异化劳动理论视阈下新就业形态中休息权的实现

摘要：休息权内涵的新阐释应以休息的内涵和休息行为的正当性为切入点。休息权基础要素研究分为“休息”要素和“权利”要素。对休息要素的研究应以马克思的异化劳动理论为指导，从“劳动者是否加班”和“劳动者是否自愿”两方面阐释“休息”要素，并探究新就业形态下劳动的异化本质。对权利要素的研究应关注休息首先成为一项道德权利、进而成为一项法定权利的过程。新就业形态下休息权实现的救济途径应从休息权的基本权利性质出发，对《宪法》第43条中的“劳动者”进行扩大解释。然后以休息权的请求权权能为基础论证休息权实现的公力救济途径。最后借助民事自助行为概念的引入进行休息权实现中私力救济范围的界定。

关键词：新就业形态；休息权；异化劳动理论；权利实现

基金项目：吉林省社会科学基金项目“吉林省平台从业者权益保障机制研究”（2022B92）；吉林大学研究生创新基金资助项目“异化劳动理论下劳动者休息权的司法适用和请求权规范”（2024CX020）；2023年度吉林大学劳动关系专项课题“以‘三种精神’为核心推进企业文化建设”

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1003-854X（2024）11-0126-06

对于一般权利的理解离不开具体权利的语境，劳动权、休息权分别是由“劳动+权利”、“休息+权利”构成，劳动、休息是一种行为，即权利是由“行为+权利”构成的，可以看出权利不是行为，行为也不等同于权利。（1） “权利”作为表达精神活动内容的概念，与之相等义的概念是“应当”，一个人拥有从事休息的“权利”，是指该主体从事休息这项行为获得该社会其他成员的认可、赞同。（2）具体到休息权，一方面，需要解释休息行为的内涵，即休息权的“休息”要素；另一方面，需要解释休息行为具备的正当性特征，即休息权的“权利”要素。从法学意义上来看，休息应具备确定性，休息的边界应该是清晰的。但是休息行为的内涵广泛，是否所有的休息行为都值得以休息权的形式作为权利保护呢？“休息权”中的休息行为应不具有损他性，才是正当的。（3）故对于休息的范围界定，应以“工作时间外”为界定标准。当然，一个就业主体享有休息权只是社会成员对就业主体休息行为的赞同性评价，并不意味着就业主体的休息行为不会遭受到来自权利人以外主体的侵害。在新就业形态下，休息权的概念界定应该考虑新就业形态下休息权与传统就业形态下休息权的差异。因此，新就业形态下的休息权可以被定义为，在存在经济从属性的就业关系中，就业主体享有的在“工作时间外”免受工作打扰（4），并进行自由安排工作时间外时间的行为，就业主体的这种行为得到了社会上其他成员的赞同性评价。

一、休息要素：异化劳动理论的分析

异化是马克思著作中使用的一个术语，异化意味着人类无法控制自己生活的基本方面，在经济领域中，异化可以指劳动力、劳动对象、劳动工具和劳动产品的非控制。（5）

（一）异化劳动理论下休息要素的阐释

劳动者在劳动中是异化的，但劳动者出于种种理由不得不出卖自身的劳动力去换取劳动的对价甚至是加班劳动的对价。

1.“劳动者是否加班”。劳动法律对休息权采取的是弹性化的保护，允许用人单位在不超过法定加班时长上限的情况下安排劳动者加班，实际上，加班劳动与正常工作时间内的劳动没有不同，其本质同样是异化的，同样是剥夺了劳动者的剩余价值，是对劳动者加班时间中剩余劳动时间的占有。在这种情况下，用人单位若通过及时支付加班费的形式补偿了劳动者被占有的休息时间，则无需承担其他法律责任，这说明现行劳动法律评价下的休息时间是可以在经济上被补偿的。但用人单位安排劳动者加班的合法的补偿措施并非一定满足合理性的要求。劳动者进行加班的行为，在未超过法定加班上限范围内，出于保障劳动者合理利益的需要，劳动用工一方除支付加班费外，还应安排劳动者补休以提供足够的休息时间。此外，劳动法律的这种弹性保护也有限度，用人单位安排劳动者加班的时长不得超过法定的加班时长上限，否则用人单位违反的将是劳动法律中的强制性法律规范。

2.“劳动者是否自愿”。对于劳动者来说，休息意味着劳动者占有可自由支配的休息时间，不仅包括劳动者对于休息时间的事实占有，还包括劳动者对休息时间是可以自由支配的。在劳动者对休息时间未达成自由支配的情况下，我国现行劳动法律未规定用人单位应对劳动者承担此情形下的补偿或赔偿责任。异化劳动理论认为，劳动者在劳动中是异化的。（6）这说明，劳动者的非劳动时间（即休息时间）才是真正属于劳动者的时间，是劳动者获得肯定、感到幸福的时间。因此，休息时间对于劳动者意义重大，劳动者对于休息时间的自由安排应受到法律保护。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。可见，劳资双方“协商一致”是用人单位于一般情况下安排劳动者延长工作时间的前提性条件。实践中，劳资双方对于用人单位安排的加班劳动未能达成“协商一致”是一种客观存在的现象，但未能“协商一致”并未在实践中阻断用人单位安排劳动者加班的行为。在法学理论中，劳动者非出于自愿的加班行为的实质是在存在胁迫、欺诈、误解等原因引起的意思表示不真实的情况下作出的放弃休息时间的行为。劳动者可自由支配的休息时间即休息权的客体，在劳资双方未能就加班安排达成“协商一致”的情况下，即使用人单位支付给劳动者加班费，用人单位对劳动者休息时间的占有仍是对休息权客体的侵害。异化劳动理论的价值在于揭示了休息权侵权判定标准中的核心侵权行为不仅包括“用人单位占有劳动者休息时间但未给付加班费的行为”，还包括“用人单位作出的侵害劳动者对于休息时间自由支配的行为”。

（二）新就业形态下的劳动异化状态

1.新就业形态。2021年7月，人力资源和社会保障部（以下简称人社部）等八部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称“56号文”），“新就业形态”、“新就业形态劳动者”等文字表述形式开始出现。但文件并未对新就业形态进行解释，仅仅对新就业形态劳动者进行了间接的介绍，即“依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者”。在更早的2021年3月发布的“十四五规划”中提出“支持和规范发展新就业形态”，可见“56号文”中“新就业形态”的表述是对“十四五规划”的直接沿用。在国家发改委的官网中，对“十四五规划”中的“新就业形态”作了官方解释，即“新就业形态是指新一轮信息技术革命特别是数字经济和平台经济发展带来的一种就业新模式，体现为劳动关系灵活化、工作内容多样化、工作方式弹性化、工作安排去组织化、创业机会互联网化，正在成为吸纳就业的一条重要渠道。”2022年10月，党的二十大报告提出：“支持和规范发展新就业形态”、“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”，可见，“新就业形态”涉及到“新就业形态”和“新就业形态劳动者”。人社部2023年印发《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》，“新就业形态劳动者”也得到了官方解释，文件指出，“本指引所称新就业形态劳动者，主要指线上接受互联网平台发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，通过劳动获取劳动报酬的劳动者。”

2.算法控制下新就业形态劳动者的弱者属性。从获得工作机会的角度来看，以网约配送员为例，网约配送员的就业机会是由平台企业提供的，生产资料实际上也由平台占有，只不过在数字时代，生产资料由大机器、大生产线转化为了由算法控制的大数据。例如，相关司法裁判认为，所谓的交通工具并不是主要的生产资料，由平台企业通过互联网技术掌握的信息才是更为重要的生产资料，这些信息及信息技术手段，是劳动者个人无法掌握的，平台企业恰借助其对相关信息及技术手段的掌控权，而在与劳动者的用工关系中处于强势支配地位。（7）中国网约配送行业的发展，既有网约配送行业发展上面临的一般性问题，也有独特性问题。在一般性问题方面，有研究认为，资本对劳动时间的控制可以解构为“量”和“质”两个层面，前者体现为对工作时长的控制，后者体现为对单位时间内劳动强度的控制。（8）在独特性问题方面，有研究指出，中国网约配送行业发展的独特性在于，社会的城镇化进程造就了大批的灵活劳动力，为网约配送行业的发展提供了时代背景和人力资源。（9）本质上来看，网约配送行业是典型的劳动密集型的用工行业。相比于传统就业形态的劳动者，网约配送员、网约车驾驶员等新就业形态劳动者除了需要面对类似用人单位的平台的考核评价外，还需面对来自消费者的订单评价。这说明算法对平台劳动“规训”的细致入微之处，还表现在对情感劳动的要求上，网约配送员的情感劳动规训主要通过“五星好评率”、“及时率”、“晚点率”等算法规则实现，“顾客至上”的逻辑表现为平台算法机制要求网约配送员关注消费者的情感变化并对自身情绪进行管理，而这些网约配送员以前多从事建筑、装修、搬家、工厂做工等体力劳动，给付情感劳动的能力并不强。（10）相对于传统就业形态劳动者而言，平台算法机制控制下的情感劳动的给付要求加剧了网约配送员的弱者属性。

3.新就业形态下劳动的异化本质。在新就业形态下，以算法应用为技术基础的劳动控制机制具备无形性、隐蔽性的特点，往往会令人没有注意到或很少注意到它的异化劳动控制手段的本质。“计件工资最适合资本主义生产方式的工资形式”（11），在数字时代以零工经济形式再现了，通过数字平台，经营零工经济和共享经济的平台企业，实现了按需劳动的大规模“众包”，既节约了生产资料的投资和折旧，又避免了长期契约的劳动保障支出，将风险和成本全部转嫁给了劳动者。（12）以网约配送员为例，在网约配送员的配送过程中，由网约配送平台安排配送路线和配送时间，消费者对网约配送员的配送工作进行评价，再由网约配送平台对网约配送员的配送工作进行实质意义上的肯定性激励或否定性惩罚。而消费者的评价是否达成了一个客观公正、不掺杂感情色彩的程度，网约配送平台借助算法控制机制能否对消费者的评价作出恰当的修正，如果答案是否定的话，网约配送平台就没有尽到雇主义务责任。（13）例如，网约配送员在平台配送订单时，系统会在下单者的界面显示一个订单预计送达时间，某外卖配送平台还会有“放心点、准时达”的屏幕通知推送。在下单者的“用户中心”界面，有“慢必赔权益”，消费者通过支付一定的金额勾选相关服务，若网约配送员的配送行为超过系统预设的配送时间，则消费者会获得一定的赔偿。因为预计送达时间是由外卖配送平台设置，如果设置的配送时间足够长，则消费者不会获得配送超时的赔偿。然而在激烈的市场化竞争机制下，平台为追求利益往往会借助算法应用机制大幅度缩短配送时间。外力的介入使得算法机制的科学平衡被打破，配送路线逐渐“退科学化”，配送时间逐渐“超人力化”。网约配送员的订单收入模式体现了劳动的时间异化状态。“财富就是可以自由支配的时间，”（14）平台收取网约配送员部分配送费的方式即是占有了网约配送员通过时间固定下来的物质财富，即占有了劳动者的“主体的、活动的劳动时间”。在数据要素的介入下，网约配送员看似掌握了时间权力，但实际上其工作时间被“去边界化”。（15） 因此，网约配送员的劳动亦是处于异化的状态。

二、权利要素：休息成为法定权利的过程

一项利益被认定为法定权利，资格要素必不可少。资格有道德资格和法律资格。（16）劳动者对于休息权中“休息行为”的追求在成为一项法定权利的过程中需要先具备道德资格的支持。

（一）休息成为道德权利的过程：基于价值目标的确认

1.自由价值意义上的休息权。休息权的权利实现不仅需要休息权法律制度的规范，还需要权利人及时行使受到法律保障的休息权。但权利人对于休息自由的行使是存在限制的。具体情形区分如下：一是在工时法律允许的范围内，以劳动者为例，劳动者在知情的情况下可以作出限制休息自由的真实意思表示；二是在法律允许的加班时限范围内，在发生《劳动法》第42条规定的基于特定事由的、延长工作时间不受限制的情形下，即使劳动者未作出限制休息自由的真实意思表示，权利人的休息自由也将受到法律限制；三是用人单位不得安排劳动者加班超过工时法律对于加班最长时间上限的规定，此为绝对禁止，在用人单位的安排违反此规定的情况下，劳动者可以自由行使休息权。

2.正义价值意义上的休息权。既然宪法、劳动法律已经规定了休息权的相关法律条款，那么再强调休息权的正义价值是否有实质意义，国家和用人单位按照休息权的法律规定去执行是否已经尽到了对休息权实现应有的义务。实际上，这涉及到了休息权法律和正义价值在休息权实现过程中的优先级问题。在这方面，罗尔斯有一个著名论断：正义是首要价值，权利是次等重要的，除非先有一种在公民中的资源的平等分配，权利将会是无意义的。（17）因为现实社会中，法律是一定社会经济基础和社会条件的反映，它只能随着社会的发展而发展，而公正则是人类社会永恒的追求目标，因此可以说，公正在法律之上。（18）作为特定社会的一员，需要通过休息和闲暇的权利来保护自己免受过度劳累的风险，这种观点符合分配正义的理念，维护了所有人的尊严。（19）这种说法的前提是休息权的法律规定是符合正义、公正要求的，进而通过休息权法律规定的执行实现个体的休息权。但在现实世界中，由于法律制定的滞后性和不规范性的存在，需要运用法律解释方法对法律进行恰当的解释，或者对法律条款进行必要的修正，或者通过新的法律制定来保障法律规定是符合正义价值的正当要求的，以此保障休息权的实现是建立在正义价值基础之上的。

（二）休息成为法定权利的过程

1.劳资间的工时博弈推进了工时法律制度的制定。从休息行为的确权和利益分配来看，论证休息如何成为一项法定权利是分配权利、义务的第一步。休息成为一项法定权利的证明力实际上来自于其制度化的过程。（20）在没有形成工时分配的法律规范前，市场中的工时分配由劳动力的供求关系直接决定。在这种情况下，劳动者的工作时间没有上限，休息时间被一再压缩。劳动法律保障的是劳动者的休息自由，作为道德权利的休息权由于在法律中被规定而成为一项法定权利，为司法裁判中劳资双方争议点的解决奠定了法律基础。关于休息为何应由法律规定，关键在于认识到作为法定权利的休息是一种社会关系，是建立在异化劳动基础之上的、劳动者与用人单位间对于利益需求的博弈。换言之，劳资双方对于休息时间的利益博弈过程，推动了休息成为一项法定权利的制度化过程。（21）

2.工时法律制定后劳资间工时博弈的平衡—再平衡。当工时制度、休假制度等影响工作时间分配的法律规范出现后，市场进行再次合作的基础便发生了改变。（22）除了劳资双方的协商自治之外，影响劳动者工作时间长短的要素还包括劳动法律制度。由于在现实的生产、流通过程中，影响资方对于劳动力需求的因素不仅仅在于劳动者可以在符合法律规定下提供的工时长短，并非劳动者提供的工时缩短后，用人单位的用工数量便会增加。双方之间的关系并不是呈现简单反比的关系，相比于劳动力数量的增加，延长劳动者的工作时间使之超过工时法律关于每日/每周最长工作时间的规定成为更加现实的选择，因为此时资方的劳动力成本支出更低，尤其在劳动法律并未规定过高的加班工资标准、过重的责任机制之际显得更为可行，而劳动者一方主动愿意加班或者被动接受加班亦是劳动力市场供求关系严重不平衡的自然结果。故资方对于劳动力的需求很难说因为劳动法律限制了劳动者的每日/每周最长工作时间而增加，在这种情况下，劳动者给付的工作时间往往超过劳动法律规定的每日/每周最长工时上限，这种表现为“劳动力加班”的就业现状仍未超过劳动力市场供求关系这一经济框架的限定，只不过有些企业通过给付加班费或采取补休的方式满足了劳动法律的合法性要求。

三、新就业形态中休息权实现的救济途径

在新就业形态中休息权实现的救济途径层面，休息权的私力救济途径也值得强调。

（一）《宪法》第43条“劳动者”的扩大解释

《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）第43条规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。目前，《宪法》关于休息权的规定将休息权的主体限定在劳动者范围内，休息权在我国尚未确定为一项归属于全体公民的基本权利。从人权理论和平等权实现来看，劳动者的休息权得到保障后，有助于其他群体尽快确立宪法上的休息权，实现实质意义上的平等权（23），否则不利于《宪法》以基本权利的形式达成对休息权益的确认。从宪法与基本权利的关系来看，基本权利即全体公民享有的权利，在这个意义上说，《宪法》第43条规定的休息权作为一项基本权利，权利主体应是全体公民。在《宪法》第43条的规定下，应该对休息权的主体“劳动者”进行扩大解释，使之涵盖更多的个体。在基本权利的语义环境里，我们不是在探讨对于劳动者概念的扩大化，使之超出《关于确立劳动关系有关事项的通知》中有关劳动关系成立条件的限定，而是在探讨休息权的主体。《宪法》第42条第3款指出，国家提倡公民从事义务劳动。可见，宪法层面的劳动与劳动法层面的劳动是不同的，其本身并无以“是否获得劳动报酬”为前提条件的含义。（24）以相关研究为基础，可将《宪法》第43条中的“劳动者”扩大解释为“创造物质财富、精神财富或者秩序、公平、安全等公共价值、以及提供其它有价值的社会服务的活动的公民”。

（二）休息权实现的公力救济途径

休息权的可诉性及劳资双方在司法诉讼中的诉求争议体现了休息权的请求权权能。关于休息权的法律规定主要包括宪法、劳动法律、行政法规和部门规章，法律规定与合同约定构成了劳动者主张休息权的请求权基础。司法实践中用人单位提出的针对休息权请求权的抗辩可以聚焦劳资双方在诉讼中的权利争议点。

1.休息权的行政指导意见规定之评析。一方面，“56号文”对新就业形态劳动者与用人单位的用工关系概括为劳动关系、不完全劳动关系和民事法律关系。针对新就业形态劳动者的休息权益保障，“56号文”规定，“完善休息制度，推动行业明确劳动定员定额标准，科学确定劳动者工作量和劳动强度。督促企业按规定合理确定休息办法，在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。”但“56号文”关于休息权益保障的内容是一个原则性的内容，在涉及企业的义务时大量的用语是“推动”、“督促”、“引导”等表述（25），并没有对成立不完全劳动关系和民事法律关系的新就业形态劳动者的休息权益作出清晰界定，亦未对这部分劳动者是否能够适用、如何适用《劳动法》的法律规定作出明确说明。同时，“56号文”将制定新就业形态劳动者休息权益的具体办法下发给企业和地方部门。可以将“56号文”的规定视为允许企业和地方先行先试的指导意见，与传统用工方式局限于一地的条件不同的是，平台用工的用工业务基本上覆盖全国。当条件成熟时应该及时转化为全国通用的法律文本。另一方面，2023年人社部印发《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》（以下简称“50号文”），“50号文”对新就业形态劳动者的工作时间作出了更加明确的指引性规定，集中在劳动者的休息时间和劳动报酬方面。从“50号文”的相关规定可以看出，与《劳动法》关于劳动者工作时间规定较为明确不同的是，“50号文”并未对劳动者的每日工作时间作出明确8小时或某个固定小时数的规定，且未对新就业形态劳动者超过最长工作时间后的报酬计算作出规定。从节假日工作报酬的规定来看，“50号文”未作出具体的加班费规定，并回避了工作日加班费、周休息日加班费的规定，同时未明确规定新就业形态劳动者能否享有带薪年休假安排。

2.休息权的司法指导意见规定之评析。其一，尽管最高人民法院2022年发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）（以下简称“36号文”），涉及到新就业形态休息权益，但是“36号文”关于劳动关系认定中考量“劳动过程受管理控制程度”的因素突出了劳动过程在劳动管理中的重要地位，反映了平台用工的新特点。（26）与作为行政指导意见的“56号文”、“50号文”相比，三者均为指导意见，不具备法律的强制力，发挥的更多的是指导、引导和参照作用。其二，尚未见最高人民法院公布新就业形态劳动者休息权益保障的指导性案例。关于人社部、最高人民法院联合发布的新就业形态劳动争议典型案例，在行文中表述为“请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。”（27）在劳动法律尚未就新就业形态劳动者的休息权益作出法律位阶上的规定之际，关于劳动关系认定的司法典型案例的参照意义对于劳动者休息权益的保障作用相对有限。

（三）休息权实现的私力救济途径

《中华人民共和国民法典》第1177条规定了民事自助行为。民事自助行为的意义在于透过例外许可私人救济，暂时性地保全民事请求权，移除可能干扰民事权利的周边障碍。（28）那么，休息权实现中私力救济范围该如何界定？

其一，用人单位部分工时安排的合法性评价。具体到休息权的私力救济领域，有观点认为，在雇主强迫劳动者延长工作时间的情况下，立法应该赋予劳动者拒绝提供劳动的抗辩权。（29）劳动抗辩权属于自力救济权，行使劳动抗辩权并不中止劳动合同，在行使劳动抗辩权的情况下，劳动关系仍处于运行状态，只是劳动者暂停提供劳动，而用人单位如对于抗辩事由的产生有过错，其工资支付义务仍需履行。（30）但影响休息权实现的不仅在于工时法律如何作出有利于劳动者的最严规制，还在于工时法律能否被有效地执行。否则难以解释为何《劳动法》第36条作出劳动者每周工作时间不超过44小时的规定后，现实世界中的延长加班现象仍然非常普遍，甚至出现了“996工时模式”、“007工时模式”。这表明当下劳动法律的工时规定不能满足用人单位对于劳动用工的现实需求，劳动工时限制的法律规定与用人单位用工需求之间的现实张力持续存在，这种现实张力跨越了用人单位和劳动者所处的物理空间的限制，即使是在远程工作模式中仍然存在，这种现实张力会将劳动者的实际工时长度拉伸至一个劳动者与用人单位相对都能接受的工作时间的区间，这种现实用工时长超过法律规定甚至超过劳动法律关于工时上限的强制性规定，这是工时法律制定并施行后劳资双方间关于工时博弈达成的平衡—再平衡的状态。受制于社会生产力的制约，这种平衡—再平衡的状态有一定的存在合理性，只要劳动者的实际工作时间长度尚未超过劳动法律关于工时上限的强制性规定，并由用人单位及时支付加班费或安排补休，在当前工时法律条款下即是合法的，尽管这样的合法性规定忽视了劳动者对于休息时间的自由支配的实际能力和可能性。

其二，休息权实现中私力救济行为的标准判定。受制于劳资力量的不平衡，劳动者工作时长可能会超过劳动法律规定的工作时间上限的强制性法律规定，在这种情况下，法律应赋予劳动者享有拒绝提供劳动给付的抗辩权。理由在于此种情况下劳动者对休息权实现的私力救济符合民事自助行为的构成要件（31）：一是须为保护自己合法之权利。保护权利是指保全合法请求权将来实现的可能，而非直接实现权利，即劳动者对抗用人单位安排自身超过工时法定上限的工作安排，但劳动者的目的并不仅仅是这样，如果用人单位认为劳动者不服从单位用工安排，劳动者可以以休息权请求权的权利保全为由进行抗辩，从而保护自身的合法休息权。二是须情势紧迫来不及请求国家机关保护。现行法定条件下，休息权遭受侵害的表现在于劳动者的休息时间被侵占，在用人单位安排劳动者超过法定工时上限继续工作时，劳动者的身心健康或受到严重损害或处于受到严重损害的危险中，此时劳动者来不及请求国家机关对自身的身心健康进行公力救济的保护，劳动者最应该做的就是停下手中的工作进行休息。三是须符合比例原则、手段相当。劳动者停下手中的工作，保障的是劳动者的生命权、健康权、人身自由、创造及文化活动自由等法定权益，与此相比，用人单位可能受到的不利是不法经济利益的损失，劳动者合法的生命权、健康权等权益当然大于用人单位的不法的经济利益。

注释：

（1）（2）（3） 参见张恒山：《论权利本体》，《中国法学》2018年第6期。

（4） 参见艾琳、于轩：《新就业形态下劳动者休息权的实现路径》，《学习与探索》2023年第12期。

（5） ［英］克里斯蒂安·福克斯：《数字劳动与卡尔·马克思》，周延云译，人民出版社2020年版，第455页。

（6） 参见《1844年经济学哲学手稿》，人民出版社2018年版，第47、50—51、57页。

（7） 参见（2017）京0108民初53634号北京市海淀区人民法院一审民事判决书。

（8） 王利云、王宝珠：《数字资本主义中的数字劳动控制与反抗：资本的算法逻辑与劳动者的逆算法实践》，《社会主义研究》2024年第2期。

（9）（10） 参见孙萍：《“算法逻辑”下的数字劳动：一项对平台经济下外卖送餐员的研究》，《思想战线》2019年第6期。

（11） 《马克思恩格斯全集》第 44 卷，人民出版社 2001年版，第 640 页。

（12） 参见谢富胜、吴越、王生升：《平台经济全球化的政治经济学分析》，《中国社会科学》2019年第12期。

（13） 参见陈龙：《“数字控制”下的劳动秩序——外卖骑手的劳动控制研究》，《社会学研究》2020年第6期。

（14） 《马克思恩格斯全集》第30卷，人民出版社1995年版，第375页。

（15） 参见张晓兰：《时间政治及其正义寻求——马克思的时间理论及其当代启示》，《理论月刊》2022年第5期。

（16） 夏勇：《权利哲学的基本问题》，《法学研究》2004年第3期。

（17） 夏勇：《中国民权哲学》，生活·读书·新知三联书店2004年版，第352页。

（18） ［英］丹宁勋爵：《法律的正当程序》，李克强等译，法律出版社2015年版，第9页。

（19） S. S. Zlatanović， M. Škobo， The Twilight of Health， Safety， and Well-being of Workers in the Digital Era-Shaping the Right to Disconnect， Journal of Work Health and Safety Regulation， 2024， 2（2）， p.137.

（20）（21） 参见黄镇：《休息何以是权利——兼与蓝寿荣教授商榷》，《云南社会科学》2015年第4期。

（22） 黄镇：《休息权立法与劳动力市场的博弈机制》，《劳动哲学研究》2022年第1期。

（23） 参见徐显明：《人权的体系与分类》，《中国社会科学》2000年第6期。

（24） 参见王德志：《论我国宪法劳动权的理论建构》，《中国法学》2014年第3期。

（25） 谢增毅：《平台用工劳动权益保护的立法进路》，《中外法学》2022年第1期。

（26） 参见谢增毅：《我国平台用工规制路径的反思与改进》，《中外法学》2024年第2期。

（27） 《人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2023〕36号）。

（28）（31） 宋歌：《民事自助行为的界定及法律后果》，《法律适用》2020年第8期。

（29） 杨丰菀：《灵活用工背景下的工时制度研究》，武汉大学2019年博士学位论文，第102页。

（30） 参见吴万群：《劳动抗辩权初论》，《法学杂志》2012年第3期。

作者简介：艾琳，吉林大学法学院教授、博士生导师，吉林大学理论法学研究中心教授，吉林长春，130012；于轩，吉林大学法学院博士研究生，吉林长春，130012。

（责任编辑 李 涛）