完善现代企业员工持股计划

摘 要：员工持股计划作为一种以激励员工和留住人才为主要目的的制度设计，在本土实践中仍存在着诸多问题。山西票号曾执中国近代金融业之牛耳，其身股制与现代员工持股计划类似，本研究借鉴山西票号身股制实施中的优秀经验，得出了现代企业突破员工持股计划困境的启示，包括差别化激励与延期支付；建立组织和谐劳资关系；第三方约束与监督代替员工自律。这一研究结论有助于完善现代企业员工持股计划，化解员工激励难题。

关键词：员工持股计划；山西票号；身股制；利益捆绑；和谐劳资关系

中图分类号：C933 文献标识码：A 文章编号：1004-0714（2024）04-0137-04

一、引言

员工持股计划作为一种利益分享工具，存在着激励和留住员工、提高创新效率及促进企业创新、影响公司财务信息质量、向外界传递经营良好的信号、提高生产效率、增加股东财富、缓解企业融资压力、增强企业风险承担力等益处。然而，现代企业实施员工持股计划也存在着诸多问题。

在中国历史上，山西票号曾执中国近代金融业之牛耳，驭清廷经济之命脉，形成了中国近代的早期银行形式。在山西票号众多制度中，身股制独具特色，即员工以人力资本入股票号，与票号风险共担、收益共享，被认为是中国员工持股计划的雏形。在身股制下，票号内财东员工互信、员工为票号鞠躬尽瘁、票号氛围和谐，激励制度达到了应有的作用，形成了票号与员工间的高信义捆绑关系。身股制下员工与票号收益共享的特点使得许多学者将其与现代员工持股计划进行了类比，认为身股制与我国的员工持股计划都是建立在两权分离基础之上的[1]，有扩充资本和实现企业与员工利益捆绑的目的，进而有利于规避员工的短期行为，提升员工工作满意度等。

同样是以激励员工为目的的企业制度，在不同的时代背景下却产生了截然不同的效果。山西票号身股制尽管也有其自身的制度缺陷，但不可否认其在实践中实现了脱虚向实，真正为普通员工所接纳和认可，实现了留住员工和利益与风险捆绑的目的。现代企业员工持股计划在制度设计上还存在着诸如行权条件不合理、行权期设置不合理等问题，持股计划实施的效果还有较大提升空间。

以史为鉴，有助于开创未来。研究和探讨山西票号身股制实施的一些具体策略，有助于当代企业管理者突破员工持股制度实施中的诸多员工激励困境，有助于改进员工持股计划实施的效果，从而促进企业绩效水平的提升。

二、山西票号身股制实施的要点与效果

1.身股的差别化激励与延期支付

现代员工持股计划因面向全体普通员工，无差别、低压力、行权条件低等特点使得员工持股计划在实践中达到的激励效果不佳。如何突破这一困境？山西票号给予员工的身股有效避免了这种全员福利式的做法，差别化激励及延期支付保障了身股制实施的良好效果。

山西票号股份分为银股和身股，银股是在票号建立时由财东投入的资本形成的股份，而身股是为了肯定员工为票号做出的贡献而给予员工的奖励[2]74。当财东和掌柜认为员工勤劳能干，为票号做出贡献时，由财东举荐，财东允准后将其名字记载在“万金账”上[3]。与银股不同之处在于，持有身股的员工不承担票号经营管理的风险，不对票号亏损负连带责任。

票号员工大致可分为分为学徒、伙友、副掌柜（副理）、掌柜（经理）[2]67。学徒在进入票号后要经历长达12～15 年的学徒期。学徒期内，票号实行“ 管饭制”，即仅给予员工三餐而不派发工资，学徒期满后，也仅是拥有享有身股的资格，是否拥有身股仍需按照其绩效而定。在伙友阶段后，票号更看重员工的贡献，身股的激励对象包括等级在伙友及以上的普通员工和掌柜。就掌柜和普通员工而言，普通员工在初顶身股时份额不超过二厘，股数较少，与现代企业对于普通员工的股权激励类似，掌柜则有较大不同。由于聘用的程序不同，大掌柜在聘用时直接与财东订立和约，合约中一般载明掌柜身股为一股（十厘为一股），对于大掌柜的身股激励类似于现代企业中对于职业经理人的股权激励，对于普通员工和掌柜的差别化身股数的赋予，加之票号内清晰的晋升链、倾向于内部选聘大掌柜的特征[4]147，使得员工看到了自身努力将会带来的丰厚收益。对享有身股的普通员工内部而言，员工之间对是否享有身股和享有身股的份额的相互比较会对员工产生更大激励效果。

此外，身股并不是固定不变，对于已顶身股者，每四年一个账期结束后，有贡献者可增加一至二厘，直至增至1 股为止[5]，身股数在账期结束时依照个人贡献浮动，对于贡献不大者，票号有权收回其部分身股份额。同时，身股不是即时获益，员工所得身股的分红往往是在下一账期终结时，员工按其身股份额与财东所持银股参与分红，此举意为延期支付。在身股制下，由于员工当期所获身股的分红体现在下一账期的收益上，因而员工努力工作得到的不仅是身股份额的扩大，更是分红收益的逐年递增。

2.身股制下票号与稳定的劳动关系

许多现代企业为员工制定了职业生涯规划，试图为员工在企业内发展指明成长路径，但员工的高流动性带来了组织与员工之间的信任缺失，员工持股计划往往在既缺乏情感互信，又缺乏配套制度设计的基础上进行，收效甚微，背离了企业留住员工、留住人才的初心。如何突破这一困境？山西票号身股制在传统宗法信任契约基础上，以利置义，形成了山西票号独特的信义关系，在宗法与利益双重连接下结成了稳定的劳动关系，以此带来了高工作嵌入和高工作满意度，员工更愿意为票号长期发展而贡献力量。

山西票号的员工有着清晰明确的职业成长链，员工沿着类似“年功序列制”的“学徒—伙友—副掌柜—掌柜”路径进行自我提升与成长。票号制定“学徒制”为初入票号员工提供师傅带领其道德和能力成长，制定“身股制”为学徒期满后有突出贡献的员工给予奖励及长期激励，制定“总分号制”为员工提供更多学习与锻炼机会，制定“东掌制”为员工展示自我职业高地和最终目标。员工选择了这条职业发展路径，意味着与票号形成终身雇佣[4]151，与票号间结成了稳定的劳动关系。

在这样人身依附关系下，员工只能在票号内尽心“卖命”，为了补偿这种“不自由”，员工只能通过努力提高自身绩效、为票号做出贡献来获得高社会地位和经济地位来代偿。在平遥有着这样一句俗语：“人养好儿子，只要有三子，大子雷履泰，次子毛鸿翙，三子无出息，也是程大佩。”[6]。雷、毛、程三人均为日升昌票号经理，这句俗语也从侧面体现了成为票号内除财东外的金字塔顶端的任职者的较高社会地位和社会认可。

3.身股制信息互通下的高背德惩罚

现代民营企业行业生态圈建设仍在起步阶段，员工恶意抛售公司股票获利所带来的惩罚仅局限于本公司层面，缺乏震慑力，对员工背德行为的制约作用较弱。如何突破这一困境？山西票号员工与财东之间的宗法关系带来高道德约束，员工利用身股制恶意牟利的惩罚不仅局限于企业内部，即便员工离开票号，也会遭受行业惩罚，与此同时，类似“连坐制”也会波及亲属，严苛的惩罚措施能够有效地减少员工的背德行为，震慑机会主义者。

山西票号选拔人才时独特的地缘选拔原则使得票号内员工多来自山西平遥，彼此之间家族联系紧密，若员工因为犯错被票号辞退，其家族也会因此蒙羞，亲属再进入票号行业也相当困难。关公是山西人，也是中国传统文化中“义”的化身，晋商会馆内大多供奉关公神像，可见山西人对于高道德的推崇，背信弃义者在这样的文化氛围下势必要遭受厌弃。在如此近乎苛刻，类似连坐的惩罚制度下，票号员工在自身发展与家族荣誉考量下，其短期逐利行为受到双重抑制，员工只能兢兢业业，不敢逾矩。

此外，山西票号针对员工行为约束采取多种措施，票号内员工除道德、能力等问题外一般不会被票号辞退，若员工因自身问题被票号辞退，那么其一般也不会为其他票号所聘用，员工在票号这一行业也就再无立身之地。

三、山西票号身股制对现代企业员工持股计划的启示

1.实行差别化激励及分期解锁，将员工持股视为激励手段，而不是福利

一是在持股对象上，山西票号身股制在实施中并不是平均主义的“大锅饭”，而是差别化激励，并非人人享有身股。我国当代企业的员工持股面向的是广大员工，大规模的员工持股下容易滋生“搭便车行为”，因而要控制员工持股比例，在持股与非持股员工之间产生差别比较，实现差别化激励。

二是在持股份额上，山西票号授予的身股并不是人人皆是同一份额，而是根据在本账期内员工个人绩效而授予不同份额，甚至不授予身股或撤销其身股份额。因而，在现代企业中，员工持股份额不应是一成不变的，而应根据其业绩表现增减份额，引入竞争机制，淘汰长期业绩表现不佳者。具体实施方式上，高盈利企业可参考山西票号结合任职年限、绩效表现、贡献大小而给予份额的方式，激励员工为获得股份而努力，对于低盈利企业而言，股份对员工的吸引力相对有限，现代企业员工持股则需员工自筹出资，山西票号身股则无需员工额外购买，因而，在设立绩效贡献作为行权条件的基础上，企业也可考虑设立内部专门基金会，对于业绩表现突出者，基金会可为其负担部分或全额股份购买资金，为员工降低投资风险，员工付出成本较低便获得额外收益，这种方式激励效果更佳。

三是在行权条件上，山西票号在账期终了时会评定身股是否授予和授予份额。若被授予，这部分身股并不是在本期内即可获得其分红收益，一般体现在下一账期收益中，而下一账期的绩效也决定了其后续账期身股份额及收益，实现了利益的循环增益路径。我国证监会规定，上市公司每次实施员工持股计划，员工所购股份的锁定期不低于36 个月，非上市公司实施员工持股计划，若是委托管理则锁定期不低于12 个月，若是自我管理则锁定期不低于36 个月。总体不低于12 个月的锁定期能够在短期内对员工机会主义倾向有着较好的抑制作用，但在解锁后，员工选择长期持有享受企业发展带来的分红利益，还是选择短期内变现获得市场价与买入价之间的差额利润，全由员工自身选择决定。在分红政策上，诸多公司选择不分红或少分红，更是加剧了两种选择下利益天平的平衡。同时，对锁定期满后的股票流通转让的低限制措施，使得员工在锁定期满后有了明显选择诱导，激发了员工的短期套利行为。因而，现代企业实施员工股票期权计划时，可考虑分批解锁员工所持股份，避免员工锁定期满后一次全部抛售获利现象。分批解锁意味着员工至少有一部分的股票价值是在未来实现，而这部分的价值又与企业价值紧密相关，企业价值紧密依赖员工绩效。分批解锁使得员工暂时脱离短期机会主义倾向，这部分股份包含风险和收益，其价值的延期兑现使得员工在较长时期内与企业有着真正意义上的“风险共担、收益共享”捆绑关系，员工为这部分股份实现利益最大化会在实现期内提高自身产出水平，实现长期绩效的提高。

2.建立组织和谐劳资关系，增强员工的组织黏性，留住员工

“苟非人力所能制止而丧失资金，财东不但不责经理失职，且加慰勉，立即补足资金，令其重整旗鼓。此信之表现也。经理倘视环境不佳，恐将损及血本，必挥其铁腕预筹退步，决不肯稍有疏虞。此义之表现也。”山西票号经营管理中存在着一种独特的信义文化。票号给予员工充分信任，财东不干涉票号经营，大小事务由掌柜决定，制定身股制保障充分信任下员工能够产生“义”的回馈，以身股制推动义为利生。身股制兼顾利益激励与情感激励[7]，在信任机制下，身股制不再只是纸上谈兵，在彼此认可的基础上，努力工作获得身股既是员工获取自身利益的重要手段，也是员工回馈财东信任的表现，在留住员工的同时也达到了长期的激励效果，义利并重。

在现代企业中，与高层管理者和股东相比，普通员工面临信息获取不对称、话语权低的困境，在与上级的博弈中处于弱势地位，而作为员工权利代表的工会作用有限，上下级之间处于低信义的戒备状态。当上级感知组织处于一种高权力距离时，在利益的驱使下，地位差距带来的权力优势与资源优势使得上级更容易产生自利行为，员工感知资源分配不公会带来组织心理所有权的降低。员工股权计划预期保障员工“义”的回馈作用并未得到很好实现，究其根源是制度设计与企业治理结构存在着不匹配。因而，在低信义关系下，员工由于掌握的信息与资源有限，更可能采取快速变现降低与组织利益关联的方式来降低潜在损失。在员工认知中，员工持股计划即为“脱实向虚”。

建立组织和谐劳资关系有助于增强员工的组织黏性。国内企业华为公司在和谐劳资关系建立上有较多值得借鉴的经验，华为实行全员持股，“向奋斗者偏移”的激励思想充分考虑到了普通员工的物质与精神需求，同时通过员工持股大会向管理层传递基层员工需求与建议，组织权力距离缩小，员工真正参与到经营管理中，企业真正重视了每一位“奋斗者”对于企业发展的重要作用，在动态劳动股份下形成了兼具合作和共享的劳动关系模式[8]。这种劳动关系模式实质上是山西票号高信义关系的现代实践，在这种劳动关系下，员工组织黏性强，员工持股计划留住员工、留住人才、激励员工的作用尽显。

3.专业组织介入，以第三方约束与监督代替员工自律，降低企业与持股员工间的信息不对称

山西票号员工若做出背信弃义之事，势必会被票号开除，而开除后其亲朋再也不会有资格被其他票号聘用，本人也会被行业剔除，家族会因此蒙羞，因而对于注重声誉的山西人来说这无疑是最有效的约束手段。这一道德约束起作用的基础在于对员工的充分了解，双方之间信息是对称的，减少了逆向选择问题。

在现代企业组织中，员工来自某一地域的现象并不多见，因而可采用地缘信誉约束的企业主体并不多，但仍可从山西票号中身股制相配套的选拔原则、社会资本约束等制度中吸取员工持股计划对象的选择及长期监督的经验。

一方面，从对象选择上，建立专门机构或依托专业第三方背景调查机构，对员工持股前的资产状况进行调查，要求员工向公司呈报其金融资产总量、构成及来源信息，对员工过往履历及投资行为进行分析，了解其过去持有股份状况，以此分析研判员工是否明显存在着投机倾向，降低信息不对称带来的风险。

另一方面，建立行业监管机构和职业信用制度，员工持有股票后，企业内部应建立专门员工持股档案，对持有股份的员工其股份增减状况进行详细记录，若存在着明显投机行为、恶意短期内全部减持、给企业带来重大利益损失的员工企业将考虑将其信息向监管机构报送。同时，由于我国尚未建立起完备的职业信用制度，各企业间信息共享程度较低，监管缺位导致员工的短期行为在下一企业得到复制的可能性增大，因而，应建立从业者的诚信档案，记录其行为及其受到的处罚，并允许企业聘任人员时查询过往记录，这一做法可降低员工不道德行为倾向，改善行业风气，同时应建立行业生态圈，以社会资本约束投机者。

四、案例分析

华为技术有限公司作为国内最早开始实施员工持股计划的民营企业之一，作为一家非上市企业，2020 年华为年报中指出，截至2020 年12 月31 日，华为拥有约19.7 万名员工，在公司股权结构中，创始人任正非占0.90% 并参与员工持股计划，另约99.10% 股权由公司121269 名员工持有，持股员工占员工总数约61.56%①，持股员工代表会由所有有表决权的持股员工选举出的115 名持股员工代表组成，对涉及员工利益及公司发展的财务及经营情况的报告、利润分配方案、增资方案等进行审议。华为的员工持股计划经历了三个阶段，第一阶段为员工出资认购公司股票，第二阶段为实施虚拟受限股，第三阶段为实施虚拟受限股与时间单位计划（TPU）。

以第二、第三阶段员工持股计划实施为例，在第二阶段，为留住人才，华为选择以虚拟股的方式给予员工分红与增值权益，在这一阶段，员工所持为虚拟股份，不享有表决权，且设定股权锁定期，持股员工在三年内不得兑付，一旦员工离职，所持虚拟股的分红与增值权益随即丧失，在三年锁定期满后，按员工所持虚拟股份额实行分期兑付。在第三阶段，继续实行虚拟受限股，并在此基础上实行时间单位计划，时间单位计划指基于员工绩效而给予员工的利润分享和奖金计划，根据员工绩效差别给予员工不同比例时间激励单位，持有时间激励单位的员工拥有以现金方式支付的收益权，存续期为五年，当年不参与分红，在持有前三年分别获得所持时间激励单位总额的1/3 收益，累积期末收益于存续期结束后或持有者劳动合同终止时以现金方式支付。

山西票号身股制在华为技术有限公司第二、第三阶段员工股权计划实施中得到很好体现。一是从差别化激励来看，华为虽秉持“全员持股”理念，但全员持股不意味着平均，员工所享有的权益份额仍需视绩效高低而定，针对员工绩效实施差别化激励。二是从分期解锁来看，员工所持权益设定锁定期、分期兑付，在这样的制度规定下，员工个人发展与企业长期发展有机结合，员工既是企业利润的创造者，又是企业收益的分享者。三是就建立和谐劳资关系来看，华为员工所持股份通过持股员工代表会行使权益，对涉及企业发展及员工利益的重大事宜进行审议，员工真正参与到经营管理中，诉求得到充分尊重。四是就员工监管而言，华为虽成立了员工持股会负责员工股份托管及日常运作，但仍属内部监管，并无相应的社会资本对员工行为进行监督，华为虽设立了离职后6 个月审查期制度，但其属于事后预防，作为事前预防的招聘环节及日常监管仍存在着缺陷。常规约束对于员工不当投机行为进行监管在实施中可能存在着员工自身权益被侵害与公司利益损失的矛盾局面，在这方面，华为可借鉴山西票号以社会资本对员工进行约束，在股权授予对象选择上进行充分调查，同时参与行业生态圈建设、建立行业信用制度，缩小与员工之间的信息不对称。

五、总结

企业实施员工持股计划本质是为了激励员工、留住员工，这与山西票号身股制的宗旨不谋而合。员工持股计划在实施中遇到了诸多问题，而身股制实现了物质利益与情感利益并重，员工表现出高度组织承诺，据此本文提出了实行差别化激励、分期解锁行权等一系列办法。

与西方相比，我国资本市场不健全，民营企业内部制度设计矛盾凸显，证券市场法规有待完善，员工持股计划的激励与留住人才作用不显著，西方员工持股计划的中国实践仍需因地制宜，在本土情境下探索中国方案。除身股制外，山西票号也存在其他先进的制度设计，如员工选拔的严格地缘血缘限制、信义文化内化员工、花红制、辛金制等，未来研究也可从其他制度上研究其对现代企业员工激励的借鉴价值。

注释：

①数据来源于华为2020年年报。

参考文献：

[1]吴君民，包翼.身股制与股票期权制的比较及启示[J].财会月

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[2]黄鉴晖.山西票号史[M].太原：山西经济出版社，2002：74.

[3]李云，刘婕.我国家族企业职业经理人的股权激励——山西票

号身股制的当代启示[J].南方金融，2019（09）：63-70.

[4]陈凌，郭萍，叶长兵.非家族经理进入家族企业研究：以山西票

号为例[J].管理世界，2010（12）：143-154+188.

[5] 李永福. 山西票号研究[M]. 北京： 中华工商联合出版社，

2007：207.

[6]卫聚贤.山西票号史[M].重庆：重庆说文社，1944：140.

[7]胡国栋，王天娇.“义利并重”：中国古典企业的共同体式身股激

励——基于晋商乔家字号的案例研究[J].管理世界，2022，38（02）：

188-207+239+12-15.

[8]严金强，刘雅埙.中国特色社会主义劳动关系新模式探讨——

以华为合作共享型劳动关系模式为例[J].教学与研究，2020（08）：

54-63.

基金项目：本文受湖北省教育厅哲学社会科学项目“中国关系本位情境下的经理人不道德行为对下属职业成长的影响机制：寻租理论的视角”（项目编号：19Y045）资助。

作者简介：徐倩（1997-），女，汉族，湖北襄阳人，湖北工业大学经济与管理学院硕士研究生。研究方向：人力资源管理、组织行为学。

收稿日期：2022-10-17