档案治理视角下档案人才队伍建设研究*

钱德凤

（盐城工学院人事处，江苏盐城， 224051）

我国历来重视档案人才队伍建设。2016年国家档案局印发《全国档案事业发展“十三五”规划纲要》，提出“扩大人才培养规模、提高人才培养层次、拓展人才发展空间，实现档案队伍专业化”［1］的发展目标。2021年中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发《“十四五”全国档案事业发展规划》（以下简称“十四五”规划），进一步要求“培养机制更加健全、评价体系更加科学、队伍结构更加合理、职业认同感明显提升”［2］，并将实施人才强档工程。随着对档案人才队伍建设研究的深入，人们已经意识到我国档案人才队伍建设存在社会认知不充分、队伍构成不合理、人才培养不到位等诸多问题，并注重从强化档案工作宣传、加强教育引导、健全培养体系、完善管理机制、增强支持保障等方面加强档案人才队伍建设［3］，但是我国当前的档案人才工作同新形势新任务相比仍有许多不相适应之处。

一、我国档案人才队伍现状及主要存在问题

传统意义上的档案人才队伍由专职档案人员组成，因此，本文结合国家档案局公布的2021年度全国各级档案主管部门和档案馆专职人员有关统计数据，分析我国档案人才队伍现状及主要存在问题。

1. 队伍规模偏小

截至2021年底，全国共有专职档案人员51078人，其中各级档案主管部门和综合档案馆41393人、国家专门档案馆3372人、部门档案馆1573人、企业档案馆1797人以及省/部属事业单位档案馆2943人。表面上看专职档案人员的数量非常庞大，但平均到每个机构的人数却很有限。据统计，全国共有各级档案主管部门3132个，各级各类档案馆4136个，其中国家综合档案馆3320个、国家专门档案馆256个、部门档案馆130个、企业档案馆118个以及省/部属事业单位档案馆312个。各级档案馆平均人数集中在6-15人之间（如图1所示），队伍规模普遍偏小。

图1 全国各级各类档案机构平均规模（单位：人）

2. 年龄结构老化

据统计，各级档案主管部门和综合档案馆现有专职人员中，50岁及以上的有13025人，占比31.5%；35-49岁的有20761人，占比50.1%；34岁及以下的有7607人，占比18.4%；34岁及以下的人员占比不足五分之一，50岁及以上人员占比近三分之一。队伍老龄化情况突出。

3. 文化程度不高

据统计，各级档案主管部门和综合档案馆现有专职人员中，博士108人，占比0.3%；硕士2672人，占比6.5%；研究生班毕业1116人，占比2.7%；双学士378人，占比0.9%；大学本科27512人，占比66.5%；大专8410人，占比20.3%；具有高中（含中专）及以下1197人，占比2.9%。研究生班毕业及以上专职人员占比不足10%，队伍文化程度有待进一步提高。

4. 专业程度失衡

据统计，各级档案主管部门和综合档案馆现有专职人员中，具有档案专业背景的博士15人，占比0.04%；硕士454人，占比1.10%；研究生班毕业157人，占比0.38%；大学本科4347人，占比10.50%；大专1383人，占比3.34%。具备档案专业背景专职人员的总占比仅有16.2%，队伍专业结构严重失衡。

二、档案治理视角下的档案人才队伍建设

1. 档案治理视角

档案治理实质上是公共治理理论在档案领域的应用，可被理解为：档案部门、社会组织和公民个人基于一定的行动规则，共同对档案事务进行科学、规范管理，实现档案领域善治的活动和过程［4］，其根本目的在于使档案更好地服务于社会发展和组织决策。与传统档案管理视角相比，档案治理视角站位更高更全面，更加强调档案事业发展的系统性、整体性和协同性。在档案治理视角下加强档案人才队伍建设，有助于更好地审视和调整档案事业中的各种社会关系，促进治理主体之间的协同合作，从而实现公共利益的最大化。

2. 档案治理视角下的档案人才队伍

档案治理主张多元主体协同合作，“形成党委领导、政府负责、档案部门主导、多方协同、良性互动的档案治理共同体”［5］，共同推进档案治理现代化。主体多元是档案治理最重要的特征，“人”是档案治理的核心要素，其主观能动性的发挥直接决定着档案治理的质量和效果。因此，档案治理视角下的档案人才队伍内涵发生了深刻变化，不再局限于传统的专职档案人员，理论上档案治理活动涉及的所有人员都应纳入档案人才队伍范畴，包括档案政策制定者、宏观管理者、微观执行者、治理协同者以及档案利用者等。

3. 档案治理视角下档案人才队伍建设新要求

为适应国家治理体系和治理能力现代化要求，推动档案事业高质量发展，习近平总书记对档案工作的重要批示、“十四五”规划、新《档案法》都对档案工作者提出了更高更明确的要求。第一，更加强调政治能力建设。要求牢记档案工作政治属性，提高政治站位，增加政治自觉，不断锤炼忠诚干净担当的政治品格，着力提高政治判断力、领悟力和执行力。第二，更加强调业务能力建设。围绕档案的收、管、存、用，要求拓展档案收集范围，加强档案质量管控，优化馆藏档案结构，强化数字档案转型，全面推进档案资源体系建设。第三，更加强调信息化能力建设。在现代信息技能培养基础上，要求不断完善信息化保障机制，加强电子档案移交和接收，加强数字档案馆建设，推进档案信息资源共享平台建设，以档案人才的信息化引领档案管理的现代化。第四，更加强调服务能力建设。要求不断强化主动服务意识，加快推进档案开放，加大资源开发力度，提升档案利用服务水平，充分挖掘档案对国家和社会的价值。第五，更加强调科研创新能力建设。围绕科技兴档工程，完善档案科技创新和应用机制，加大重点科研任务攻关力度，用科技创新助力档案工作转型升级。

三、档案治理视角下加强档案人才队伍建设的措施

《信息技术服务 治理 第5部分：数据治理规范》（GB/T 34960.5-2018）提出了数据治理的总则和框架，规定了数据治理的顶层设计、数据治理域、数据治理过程和数据治理要求等。［6］据此，档案治理现代化推进过程也可以被抽象为一条沿着顶层设计到治理环境梳理、治理体系构建、实施档案治理的完整路径，路径中的每个环节都与档案人才队伍建设紧密相关。由此，本文认为应将档案人才队伍建设任务融入档案治理现代化推进过程，并构建了档案治理视角下的档案人才队伍建设模型（见图2），希望沿着档案治理现代化推进路径，通过明确建设目标、创新思维体系、构建协同体系、完善制度体系等措施加强档案人才队伍建设。

图2 档案治理视角下的档案人才队伍建设模型

1. 明确建设目标

顶层设计是实施档案治理的前提，包括规划治理战略、制定实施方案、构建组织架构等。与此同时，在该阶段还需要明确档案治理现代化需要一支什么样的档案人才队伍，主要涉及三项指标。一是合理规划规模结构指标。规模结构是衡量队伍建设水平的最基本指标，要在充分满足档案事业发展需求的基础之上，合理规划档案人才队伍的数量指标和性别、年龄、专业、职称等结构指标，做到数量合理、结构平衡。二是科学设定综合素质指标。综合素质泛指档案人才的综合能力，包括其政治建设能力、统筹规划能力、业务处理能力、资源开发利用能力、安全保障能力、信息化建设能力和科技创新能力等，是衡量队伍建设水平的最直接指标。要科学设定该项指标，必须在科学评估各项档案治理任务需要哪些能力和现有档案人才具备哪些能力的基础之上，吸收和补充满足档案治理需求的各类人才，做到人尽其才、能力互补。三是有效预测成长空间指标。成长空间主要指档案人才在学历提升、岗位竞聘、职称晋升等方面的发展可能，是衡量队伍可持续发展水平的有力指标。成长型队伍是推动档案事业高质量发展的重要保证，预测人才成长空间指标，就是勾画档案人才队伍学历、岗位、职称结构蓝图，并通过不断完善制度体系，为档案事业储备成长型人才。总之，档案治理现代化需要一支规模宏大、结构合理、素质优良的档案人才队伍，明确档案人才队伍的建设目标就是要围绕档案治理需求，制定科学的发展战略，规划合理的人才目标，营造良好的成长环境，为加强档案人才队伍建设指明方向。

2. 创新思维体系

治理环境是实施档案治理的基础，治理环境梳理包括对档案治理内外部环境及促成因素的梳理和分析，档案人才作为促成治理的重要因素之一，其思维体系的梳理与构建是开展有效治理的重要保障。创新思维体系就是要转变传统管理理念，创新治理思维，具体包括四个方面。一是创新档案开发思维。档案开发思维是一种以档案利用需求为导向的研究思维，通过档案资源的查找、提炼、归纳、比较、综合、演绎、推理等过程，形成能够反映和满足利用者需求的档案产品。［7］创新开发思维就是要改变过去的“重管轻用”观念，深入挖掘档案资源中的显性或隐性知识，最大限度地发挥档案资源的功能。二是创新知识服务思维。知识服务以“问题解决”为导向，侧重于为档案用户解决实际问题。［8］档案治理是更高层次的档案管理，内涵更加丰富全面，要将知识服务理念引入档案治理过程，实现对档案资源中更深层次知识的挖掘，从而为档案用户提供针对性的问题解决方案。三是创新智慧管理思维。要综合运用数据挖掘、机器学习、神经网络、关联分析、模拟仿真、知识管理、智能问答等智能技术方法，对多源数据进行深度分析、知识聚合、动态呈现，从而助力事物认知和问题解决。四是创新开放数据思维。随着大数据时代的到来，档案的数据化管理已成为现实，要转变传统的开放档案理念，建立开放数据思维，开放细粒度的档案内容以及和档案内容紧密相关的元数据。［9］档案开发、知识服务、智慧管理和开放数据，四种思维相辅相成、融为一体，共同构成治理时代档案人才的思维模式。通过治理思维体系的构建，可以进一步深化档案人才对档案治理工作的理性认识，从而促进相关工作的进展。

3. 构建协同体系

构建治理体系是实施档案治理的核心，包括构建组织结构体系、功能目标体系、运行方式体系、制度保障体系四项基本内容［10］，其中组织结构体系重点解决多元治理主体及相互关系问题，映射档案人才队伍建设，即队伍的成员构成及相互关系问题。档案治理视角下，档案人才队伍主要包括三类人员：一是档案机构人员，涉及档案主管部门和档案馆，包括一切参与档案政策制定、决策执行、业务管理、辅助保障的人员，是广义范畴上的专职档案人员，如档案工作分管领导、档案机构负责人、档案业务人员等。该类人员是档案人才队伍的核心组成部分，在推进档案治理现代化进程中发挥着主导作用。二是协同组织人员，主要指与档案机构保持广泛协同合作的政务部门、业务部门、数据中心等社会组织中承担档案生成、收集、整理、保管与移交等工作的人员。该类人员协同推进档案治理现代化进程，是档案人才队伍的有机组成部分。三是其他相关人员，泛指广泛参与档案工作，通过与档案机构交流合作、实现多元利益的公民个人。该类人员对推进档案治理现代化起着积极意义，是档案人才队伍的有益补充。总之，档案治理视角下的档案人才队伍本质上是一个多元、开放的队伍，队伍规模得到空前扩大，队伍结构也得到相应优化，为推进档案治理现代化打下了坚实基础。

构建协同体系就是要通过不断完善党委和政府领导、档案部门归口负责、各方面共同参与的档案工作协同体制，确保分工明确、各司其职、密切配合、形成合力，促进档案事业协调发展［11］，具体包括三层涵义。一是加强档案主管部门与档案馆之间的协同。在坚持党对档案工作全面领导的基础上，本着“政事分开”原则，厘清档案主管部门和档案馆的权限边界，加强档案主管部门对档案工作的领导、监督和指导。二是加强档案馆与其他社会组织的协同。通过大数据、物联网、云计算、区块链等现代信息技术，打通档案系统与其他业务系统之间的壁垒，搭建多主体协同治理平台，实现档案事务的共建共享共治，创新档案治理模式，引入市场化、社会化治理方式，如合同外包、公私合作、社会志愿服务等［12］，鼓励和吸引广泛社会力量参与档案事务。三是加强各单位内部档案工作与其他业务协同融合。打破传统的“条块分割、封闭运行”的治理模式，推动形成“上下联动、横向互动”的治理模式，实现档案与业务的深度融合。［13］

4. 完善制度体系

实施档案治理是指档案治理的具体施行过程，包括统筹规划、构建运行、监控评价、改进优化等环节，该过程同时也是档案人才充分发挥档案治理能力的过程。然而“档案之治”贵在“档案之制”，完善的制度体系可以多角度、全方位地维护档案治理格局。［14］在档案治理视角下必须形成有利于“人才成长的培养机制、人尽其才的使用机制、各展其能的激励机制和脱颖而出的竞争机制”［15］，才能“加快推进档案人才培养，全面提升档案的智力支撑能力”［16］，从而保障档案治理过程的有效实施。具体通过以下措施完善档案人才制度体系。一是建立人才引培制度。加大高层次档案人才引进力度，不断优化队伍结构；制订科学的档案人才培养方案，丰富培养方式和培训内容；持续加强现代信息技能培训，全面提升档案人才信息技能水平，实现引进或培养既精通档案业务又熟悉现代信息技术的复合型档案人才目标。二是完善选人用人制度。加强岗位聘用与考核，营造能上能下的聘岗氛围；强化机构间的协同与合作，吸引不同社会主体参与档案治理事业；打通岗位壁垒，鼓励档案人才承担与档案工作紧密相关的管理工作，增加档案工作话语权。三是健全绩效激励制度。不断完善绩效分配制度，按需设岗，按岗定薪；加大科研激励力度，鼓励档案人才积极开展档案业务理论研究，以管理带科研，以科研促管理。四是优化人才评价制度。打破唯论文、唯学历、唯职称、唯奖项、唯帽子的“五唯”评价体系，注重档案人才业务能力和业务水平的评价；优化职称晋升机制，充分发挥职称评审的杠杆作用；弘扬工匠精神，大力开展岗位技能比武，培育档案工匠队伍。通过引培制度、用人制度、激励制度和评价制度等一系列制度的建立和完善，全面保障和促进档案人才队伍治理能力的提升。