技术型劳务派遣员工的职业发展与权益保障
——以福建联通P分公司为例

刘舒婕

（福建农业职业技术学院，福建福州，350119）

一、引言

随着改革开放的不断深入推进，我国经济取得了飞速发展，经济结构也发生了深刻变革，生产关系随之调整，出现了新型的企业和用工关系。企业用工由过去计划经济时代固定僵化的模式逐渐转变为市场化、多样化的用工模式，劳务派遣应运而生。劳务派遣为企业用工和劳工就业提供了更多选择和便利，在解决企业用工及提升劳动力市场活力方面的优势非常明显，已经成为广大企业基本用工形式之外的重要补充，受到越来越多的企业欢迎。

二、P联通公司技术型劳务派遣员工现状及特点

随着越来越多的企业开始使用劳务派遣，劳务派遣的工种也向多元化发展，技术型劳务派遣员工就是其中发展比较快的工种。技术型劳务派遣员工主要指拥有专门技术的劳务派遣员工，他们通常具有年轻有活力、个人素质高、自主性强、自我价值实现愿望强烈等特点。[1]

是中国联通福建省分公司在P地区的分公司（以下简称“P联通公司”），由于受制于国企政策、编制限定以及减少公司人力资源管理成本的考虑，P联通公司在完成编制员工外，选择大量劳务派遣员工满足公司发展需要。经调查分析，P联通公司现有员工620人，其中劳务派遣员工270人，占员工总数的43%；技术型劳务派遣员工225人，占劳务派遣员工总数的83%以上，占员工总数的36%；第三方物业工勤人员70人，占员工总数的11%；正式员工占员工总数的45%。可以看出，P联通公司一半以上的员工都是劳务派遣及第三方人员。

据调查统计，P联通公司技术型劳务派遣员工的年龄主要分布在20～35岁之间，其中26～30岁的人占技术型劳务派遣员工总数的62%以上，一般都是刚毕业几年的大学生，以男性为主。他们主要分布在网络部、支撑中心、数据部、工程建设部等4个部门，是公司核心技术骨干，承担了公司绝大部分的技术型工作。

P联通公司技术型劳务派遣员工专业知识扎实、业务能力强、精力充沛、工作热情度，在职业取向上有以下鲜明的特点。

（一）具有较强的创造性

技术型劳务派遣员工专业素质高，求知欲很强，处在公司技术前沿领域，保证自己的技能观念、行为习惯适应技术革新的要求。他们从事的都是公司具有挑战性的技术岗位，用不断地创新体现自我价值。

（二）具有较强的独立性

技术岗位面临的压力与激烈竞争，使技术型劳务派遣员工更加独立、自尊、自爱。他们一般都具有较强的洞察力和独立思考能力，这一方面会激发他们工作的热情，展现才华，另一方面也让他们具有个人英雄主义特质，蔑视权威，我行我素，进而影响合作能力和团队精神的培养。

（三）具有较强的流动性

与一般员工相比，技术型劳务派遣员工更在意实现自身价值，具有高度的自尊心和成就意识，强烈期望得到社会和同行的认可和尊重，并不一定满足于完成一般事务，对传统的岗位忠诚感提出新的挑战。

三、P联通公司技术型劳务派遣用工存在的问题

随着信息化技术的不断发展，越来越多的企业单位开始使用劳务派遣的模式招聘技术人员，技术型劳务派遣员工规模也越来越大。通过调查发现，在P联通公司这类的企业中，技术型劳务派遣员工发展也存在着一些突出问题。

（一）用工“三性”问题突出

“三性”即“临时性”“辅助性”“替代性”，《劳动合同法》指出“临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。[2]《劳务派遣暂行规定》第三条明确规定：“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”。[3]而劳务派遣实际过程中产生的“三性”问题主要是指用工单位和派遣单位利用法律空白地带，将劳务派遣员工安置到企业正常的、持续性的劳动岗位上。

P联通公司技术型劳务派遣员工在岗工作时间基本都超过了6个月，基本从事的都是主营业务，部分技术型劳务派遣员工已是小组长、主任的级别，其岗位大多不具有替代性。在《劳务派遣暂行规定》实施之后，为了符合相关用工规定，P联通公司调整了劳务派遣用员工的比例，将部分业务转为外包，部分技术型劳务派遣员工转为人事代理。但调查显示，采取了这项措施之后，由于管理成本增加，P联通公司将转为人事代理的技术型派遣员工工资下调了约三分一，许多人被迫选择离职，权益受损。

（二）同工不同酬问题突出

作为国企，P联通公司之所以聘用技术型劳务派遣员工，一方面是满足迅速发展的信息技术工作需要，另一方面是为了降低劳动力成本，更好地推动公司业务发展。调查发现，与正式员工相比，P联通公司技术型劳务派遣员工在岗位工资、绩效奖金等方面都偏少。除此之外，技术型劳务派遣员工的福利待遇、医疗保险缴存数、社保基数和公积金缴费基数也均低于正式员工。

数据显示，P联通公司技术型劳务派遣员工的薪酬主要是根据岗位级别和工作表现进行评定。岗位工资大多在700～1000元不等，绩效奖金大多在1800～3500元不等，仅这两项与正式员工相比已经拉开不小的差距。

（三）职业发展前景严重受限

1.P联通公司劳务派遣员工职业发展机制

P联通公司的员工职位职级评价标准规定：公司每个职位对应一个固定的职级，而每个职工的实际职级是在公司已设定职级的基础上，根据员工的绩效成绩和工作能力进行调整。公司关于劳动关系转变的规定：劳务派遣员工只要3年年终绩效都得A，即可申请转为公司编制内正式员工。

可以看出，P联通公司员工职级晋升或调整薪资有两个影响因素：一是绩效评定达到所需标准，二是职位的调动。绩效成绩属于客观评价标准，公司制定的职位职级标准制度看起来公平公正，但在实际评定中还受到许多主观因素的影响，而工作能力、胜任力、个人资质等均属于主观的评价标准，存在一定的可操控性，因此一个技术型劳务派遣员工要想3年年终绩效考核都得到A，时间上需要好多年，难度非常大。

2.P联通公司技术型劳务派遣员工的职业发展情况

通过对P联通公司员工的访谈和调查，了解他们对自身职业发展的期望等情况，并将技术型劳务派遣员工、普通劳务派遣员工、技术型正式员工以及普通正式员工4种类型进行对比（如表1）。

表1 P联通公司员工职业发展情况对比

3.技术型劳务派遣员工工作满意度低

从表1可以看出，技术型劳务派遣员工无论在归属感、心理压力、工作满意度、流动率与技术型式员工都有着很大的不同。技术型劳务派遣员工与公司“有劳动没关系”，使得公司不愿更深入地了解关心他们的职业发展和需求，导致他们在薪酬福利待遇、培训教育、岗位竞聘、职位晋升等都得不到公平对待。

这种不合理现状一方面造成技术型劳务派遣员工自我肯定和成就感缺失，对公司的认同感和归属感较低。当自我价值得不到认可时，往往会产生消极心理，造成工作积极性差、工作效率低等问题。

另一方面，在劳动力市场中，拥有特长的技术型员工的就业机会比一般劳务派遣员工的就业机会更多，他们是诸多公司争夺的优质人才，在就业方面有更多的选择，这就造成他们较高的流动性。像P联通公司的技术型劳务派遣员工普遍比较年轻，很多人对职业还没有明确定位，只是将现有工作岗位当作跳板，工作中稍有不顺心，就提出辞职。技术型劳务派遣员工的高流动率既给公司人才队伍建设造成损失，也影响了自身的职业发展。

四、技术型劳务派遣员工权益保障对策

技术型劳务派遣员工通常长期处在一个企业的主营岗位，其工作并不具有明显的替代性，在这一点上就违背了《劳动合同法》中的“三性”规定。解决该问题的根本策略当然是废止技术型劳务派遣，但鉴于目前我国技术型劳务派遣员工人数较多，情况复杂，如果采用一刀切的方式，将会给大批企业、技术型劳务派遣员工等带来较大影响。

在现有条件下，在保障企业良性发展的基础上，推动建立技术型劳务派遣员工权益保障机制，解决当前他们最关心的待遇及职业发展问题，可以重点从以下几方面进行着手。

（一）加大依法监管力度

政府劳动行政部门应根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规的精神，制定完善的相关配套监管制度，加大对用工单位和劳务派遣单位具体落实情况的监管力度，定期对其进行复查，收集员工的反馈意见，并根据实际情况对监管措施进行调整。

如劳动行政部门可以通过加强对劳务派遣机构的资质审核，提升劳务派遣机构的准入门槛，保障其服务质量。还可以通过设立专门的监管部门，不定期检查劳务派遣单位和用工单位在同工同酬、劳动合同签订、缴纳社会保险、福利待遇等各方面的落实情况，一经查实违规情况，即依法惩处，通过媒体公布于众，以净化劳务派遣市场。如工会部门可以积极介入，帮助技术型劳务派遣员工申请仲裁、提供法律援助等。

（二）健全同工同酬机制

同工不同酬问题一直是社会热议的焦点，也是影响员工积极性和稳定性的最重要因素。《劳动合同法》明确规定劳动者享有同工同酬的权利，同工同酬既是对劳务派遣员工的基本尊重，也是社会公平正义的体现。

调查显示，同工不同酬也是P联通公司技术型劳务派遣员工最关心的问题，不断完善薪酬同工同酬机制非常必要。实现同工同酬，关键是公司要建立一套行之有效的统一薪酬管理制度。即以一个员工的职位和能力为基础，积极推行同岗同酬，鼓励多劳多得，辅以完善的考核机制，实现公司效益与个人收人、个人业绩与个人收人不断成正比发展，从而打破同工不同酬的不合理现象。

（三）创造良好晋升渠道

针对技术型劳务派遣员工晋升渠道不畅，职业发展前景不明朗的现象，像P联通公司这样的国企应该建立专门的制度，做好人员发展规划，为其开辟晋升通道，获得多样的晋升机会，推动其在个人努力的基础上获得更好的职业发展，实现个人与公司发展的双赢。如公司每年可以拿出一定的正式员工名额，针对技术型劳务派遣员工，进行“择优签约”竞聘。面向所有符合条件的人，经过笔试、面试以及技术综合测评等环节，选取排名靠前的人员，通过公开公示无异议后，转为公司正式员工。如原有的3年年终绩效得到A才能申请转为正式员工的条件可以适当放宽，改成2年或1年。通过类似或其他晋升制度设计，让技术型劳务派遣员工看到改变现状的机会和职业发展的希望，调动他们工作的积极性和主动性。

（四）营造包容和谐的企业文化

企业文化是一个企业价值观的体现。良好的企业文化可以形塑积极健康的工作氛围和发展环境，可以温暖员工、感染员工、激励员工，进而形成一个企业强大的凝聚力、向心力，激发员工的进取心，最终达到精神文明转为物质文明，促进企业发展的积极效用。

作为P联通公司这样的国企，其技术型劳务派遣员工主要是IT技术型员工，他们整天面对着单调枯燥的数据和机器，心理难免会产生疲劳感和倦怠感。《劳动合同法》明确规定“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益”。[4]用工单位应该根据公司实际情况，依法落实，充分发挥党群组织、工会组织的作用，把技术型劳务派遣员工纳入管理范畴，一视同仁，提升其在公司的归属感与荣誉感。如公司可以把技术型劳务派遣员工全部编入工会小组或成立专门的工会小组进行管理，确保他们都能加入工会，享受与正式员工一样的工会福利。同时积极推动技术型劳务派遣员工参加公司的各项文娱团建活动，丰富他们业余生活，增进不同类型员工之间的情感交流。及时倾听技术型劳务派遣员工的心声，关注他们的需求，解决他们在生活中、心理上遇到的难题，切实维护其劳动权益，让他们感受到工会和公司切切实实的温暖和关爱。通过不断营造宽容、和谐、平等的企业文化氛围，增强技术型劳务派遣员工的归属感和稳定性，避免人力资源浪费，保障公司的可持续发展。

五、结语

随着当今社会信息技术的迅猛发展，技术型员工已经成为一个企业保持核心竞争优势的重要因素。劳务派遣作为一种灵活的用工形式给企业带来了更高效、更多样的用工渠道，满足了企业对自主创新性强的技术型员工的需求。但劳务派遣制度的不完善也产生“三性”、同工不同酬、职业发展受限等问题，影响了企业的发展和技术型员工的个人成长。相信随着我国经济社会的不断发展进步，法律法规的完善，在政府部门、企业以及员工的努力下，劳务派遣制度的运行将越来越规范化、专业化，技术型劳务派遣员工的权益将得到更好的保障。