Q汽车研发公司股权激励实施效果研究

文/杨泽明

股权激励作为一种重要的激励手段，自我国引进股权激励政策开始，就在我国公司中发挥着作用并且不断的发展，我国对于股权激励给出了很多的限制和规模，使得股权激励制度越发完善。然而，很多时候，公司的股权激励并没有取得理想的效果甚至起到反效果。

本文通过选取Q公司2017年股权激励为研究对象，分析其股权激励的效果，并为其提供了改进意见，希望能够在帮助其改进股权激励策略的同时对其他采用股权激励办法的企业通过一定的借鉴和参考。

1.绪论

股权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，从而与企业形成利益共同体，帮助企业稳定发展。

2016年，中国证监会审议通过了《上市公司股权激励管理办法》：公司可以对符合条件的人员进行股权激励以促进企业发展。股权激励的结果并非全部是好的，也可能导致企业人心不稳业绩下滑。股权激励有多种模式方法，在了解企业自身情况和需求的前提下，选择适合的股权激励方法是重中之重。

2.Q公司股权激励方案实施现状及动因分析

2.1 股权激励具体内容

Q公司是一家汽车产品开发、试验研究、质量检测的公共科技创新平台，构建起以总部为核心，辐射全国主要汽车产业集群的技术服务布局推动汽车产业技术进步。。2017年Q公司决定采用限制性股票的方式实施股权激励，以下是Q公司股权激励方案具体内容。

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2.2 Q公司实施股权激励的动因分析

（1）增加员工“主人翁”意识：股权激励政策给相关人员带来额外的收入使他们和公司密切结合，与企业形利益高度关联，增加员工的“主人翁”意识、归属感，减少不利公司的因素。

（2）进一步完善公司治理结构的需要：有效的激励能够促进公司的结构优化，有利于公司内部合作与竞争机制的成型和缓解所有者与管理者之间的矛盾。

（3）吸引和挽留员工，提高员工增长率：Q公司是一个技术密集型企业，有旺盛的人才需求，而员工对于吸引和挽留目标与员工股权激励正相关，员工增长率与员工股权激励呈正相关。

（4）增加公司凝聚力，提高内部相互依赖性：对于企业而言，股权激励将员工从合同关系拓展到股权股东关系，增加了员工对企业的认同感与积极性，使内部相互依赖程度提高。

（5）适应政策需求：按要求，在2020年7月1日前，全国所有地区销售和注册登记的轻型车都要达到国六标准。这对人才的需求和稳定性大大提高，而股权激励有利于提高积极性，加快企业适应政策效率。

3.Q公司股权激励方案实施效果分析

（1）盈利能力分析：对公司而言，首要目标便是创造收益，即股东权益最大化或者公司价值最大化。因此盈利能力对于公司而言实为重中之重，本文选择了三个指标作为盈利能力的重要参考指标：ROE、ROA、净利率。在2015-2019年间，Q公司的ROE和ROA持持续增长的趋势，说明股权激励计划并没有对其产生负面影响，净利率在2015-2017年之间从25%急速下滑至15%，但从2017年开始摆脱了高速下滑的趋势，甚至在2018年开始不降反升，而这此时正是股权激励计划开始实施的时间，由此可以推断，限制股股权激励对Q公司的盈利能力产生了正面效果。

（2）营运能力分析：运能力是指企业的经营运行能力，即企业运用各项资产以赚取利润的能力。只有进行有效的运作和经营，企业才能不断盈利，从而谋求更好的发展。本文所选择的指标有总资产周转率、应收账款周转率、存货周转率。Q公司在2017年后，总资产周转率，总资产周转率大约持水平态势，保持约0.5，但是应收账款周转率和存货周转率都开始2017都由快速上升变为缓慢上升甚至变为下降态势，降至约8%。结合股权激励时间，可知在营运方面并没有达到理想的激励效果。不过考虑到2017和2018年汽车行业整体不够景气，公司营运能力下降的结果不应全部由股权激励来负担。

（3）偿债能力分析：偿债能力是指企业用其资产偿还长期债务与短期债务的能力。企业有无支付现金的能力和偿还债务能力，是企业能否健康生存和发展的关键。企业偿债能力是反映企业财务状况和经营能力的重要标志。Q 公司资产负债率2015-2019年中一直持上升趋势，从14%升至22%，但是在2018年开始上升趋势变缓，而流动比率和速动比率则持下降趋势，均从约5%降至2%，但从2017年开始下降趋势变缓慢，且整体数值都不高，说明Q公司的整体偿债能力良好，且自2017年偿债能力有所改善，结合股权激励时间，说明股权激励对偿债能力产生了积极影响。

（4）成长能力分析：企业成长能力是指企业未来发展趋势与发展速度，包括企业规模的扩大，利润和所有者权益的增加。企业成长能力是随着市场环境的变化，企业资产规模、盈利能力、市场占有率持续增长的能力，反映了企业未来的发展前景。本文选择了营业收入增长率、毛利率增长率和净利润增长率来反应公司的成长能力。在2015-2019的5年间，营业收入增长率经历了先上升后急剧下降的趋势，但净利润不同，经历了先上升再平稳在上升的趋势，且净利润增长率在自2018年间反超营业增长率，达到15%，说明其在成本控制等方面成绩突出，结合股权激励时间，说明股权激励在成本控制等方面产生正面影响，且影响幅度超过负面影响。

综上所述，Q公司的的股权激励策略在不同方面产生了不同的效果和影响，其中包括了正面和负面效果，但是整体上看依旧是正面效果大于负面效果，整体上是成功的。

4.Q公司股权激励方案的问题及建议

4.1 Q公司股权激励存在的问题

（1）激励范围过于狭窄：根据文件显示，即本次激励对象均为公司高管和技术骨干人员，仅占员工总数的10%，未考虑到占据公司员工更大比率的基层员工和中层干部，这样很可能导致公司上下分层，下层员工丧失积极性，不利于公司发展。

（2）个人业绩考核指标过于严格：根据文件显示，个人业绩指标考核中，共分四个等级：优良、中等、合格和不合格，指标系数为100%，90%和80%，0%，达到前三等级为通过否则为不合格，根据规定，若激励对象上一年度个人绩效考核结果为不合格，公司将取消该激励对象当期解除限售额度，未解除限售部分由公司按照授予价格和当时市场价的孰低值进行回购注销。奖励难度过高，使激励目标丧失积极性。

（3）公司层面考核指标单一：公司层面的考核指标中，主要的考核指标包括净资产收益率、净利润复合增长率、EVA（经济增加值）、主营业务收入，以及前两个指标均不低于公司近三年平均水平、公司上一年度实际水平以及对标企业75分位值水平。

以上四个指标确实是一个公司中非常重要的衡量指标，能够在很大程度上描述一个公司的发展水平和经营情况，但是，一个公司的发展应该是全方位的，不能仅仅只从这四个指标来衡量，对于其他方面，比如偿债指标、非财务指标等也应纳入考核范围，否则不但可能造成衡量不准确，甚至是公司高管为了冲击考核指标而牺牲其他方面的公司利益。

4.2 Q公司股权激励的建议

（1）拓宽激励范围：本次股权激励我范围仅仅集中在高管和核心管理人员、技术骨干，并没有涉及广大员工，为了更广泛的激发全体员工的积极性，增强凝聚力，提高效率，有必要将激励对象的筛选范围扩展至更多的公司员工。

（2）降低个人业绩合格指标考核标准：对于个人业绩的考核指标来说，适合的考核系数指标可以促进员工上进，激发积极性，不适合的考核系数指标反而会弱化积极性甚至带来反效果。Q公司的个人业绩考核指标过严，因此，可以将中等和合格的指标适当降低，变为80%和60%，保持优良不变，即保持了激励资格的压力，又提供了达到中等和合格的积极性，而优良的100%，也给全体激励对象保留了最高荣誉和奖励，对于其他激励对象也是一种鞭策和激励。

（3）公司层面考核指标全面化：公司层面的考核指标的设定不应过于单一而应设置全面，这样有利于公司员工从更全面的角度发展公司，避免了高管为了指标达标而牺牲其他方面的公司利益的情况。

Q公司的股权激励公司层面的指标仅仅有四个指标，应该将这四个指标扩大，构成一个全面的成体系的考核指标，包括财务指标和非财务指标，这个指标体系的制定应该结合具体的经济环境和政策，并且要符合公司发展战略，做到既激励了员工同时又满足了公司战略目标。

6.结论

本文研究了Q公司公司2017年的限制股股权激励，对这次的股权激励进行分析，并结合近5年的财务数据和行业数据、行业行情分析，得出以下结论：

Q公司作为一家汽车相关的研究性技术密集型企业，希望通过限制性股权激励激发员工积极性，团结员工，提高公司工作效率，健全激励与约束相结合的分配机制，充分调动公司高级管理人员与骨干员工的工作积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，扩大公司人才队伍。

事实上，在很大程度上，该激励计划取得了成效：在执行期间净利率、净利润增长率都有所上升，公司经营成本下降等，但是也存在问题：公司偿债能力有所下降、营业收入下降、应收账款和存货的周转率都有所下降。

这其中激励计划本身是存在一些问题的：激励范围狭窄、个人层面考核不合格指标宽松和公司层面考核指标单一是主要问题所在，本文就这些问题给出了改善建议。

本文只选取了一家公司作为研究股权激励的对象，存在一定的局限性。

希望通过本文的分析和研究，可以帮助相关企业在股权激励方面给出一定的参考，同时在股权研究尤其是限制性股权研究方面作出一点贡献。C

引用出处

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