“现场+远程”办公模式下新员工人岗匹配、主动社会化和工作绩效研究

张 芸， 台玉红

(上海理工大学 管理学院， 上海 200093)

企事业单位的办公模式因疫情防控需要发生了新变化。互联网通信工具的全面发展为远程办公提供了支持，Outlook、飞书、腾讯会议等被极大地应用到企业办公中。“现场+远程”办公作为一种新型的办公模式在人们生活中越来越常见。受疫情影响，约63%的互联网企业启用远程办公模式，新增远程办公企业如IBM等。随着工作环境越来越年轻化、工作时间碎片化、工作内容灵活度提升，员工面临的难题也越来越复杂。变化和迭代成为时代发展的特征，企业在人才发展和管理的实践中也面临员工价值观和企业文化建设的挑战。

传统意义上的人岗匹配更多强调以职位为导向，企业寻找合适的工作者，属于单向的过程。而现代意义上的人岗匹配是指岗位要求与个人能力相匹配，公司待遇与个人期望相匹配。新员工在与组织的早期互动中，感受到能力进阶的压力与焦虑，希望获得适应自身成长节奏的知识与技能，体现价值。“现场+远程”办公时代，由于工作方式的改变，新员工适应新的工作岗位变得更加艰难。远程办公减少通勤时间，方便快捷，但增加员工间日常工作交流的难度。信任度低、沟通不畅，从而导致组织绩效停滞。个人、团队和部门间的博弈，引起组织乃至社会的资源浪费。所有这些现实的挑战都会给组织产能、竞争力、盈利和口碑带来沉重的代价。怎样引导新员工融入部门，接受公司文化，实现各尽所长、优势互补，提高自我效能感，是人力资源部门在新员工入职阶段的终极目标。

公司治理过程中，管理者希望员工能够积极主动，以自我为圆心，辐射周围员工，提升个人和组织的整体效能。远程办公的员工适合使用目标管理法。积极主动的员工能够自我设置具有挑战性的目标并执行，在项目过程中，他们主动了解公司的规章制度、企业文化、上下级关系，思考成功实施OKR的步骤，评估组织与自己的适配度，自检并调整以适应组织。但现实中，不是所有的员工都能成功实施OKR和快速融入组织环境。HRBP作为人力资源管理三支柱之一，建立批判型思维框架，确保新员工始终集中精力在可衡量的进步上。人力资源三支柱对快速扩张型组织以及转型组织产生了深远的影响。人是社会关系的总和。无论多么复杂的环境，坚持以始为终，从绩效管理出发，提高员工感知力，唤醒员工自我提升的潜能，使得组织成员合作更加顺利、组织更具凝聚力、组织成就更加卓越。

作为企业的新鲜血液和人力资源后备军，新员工需要适应远程办公模式，并在有限的时间内了解企业文化、提升工作绩效，节省企业成本，创造效益。如何才能帮助员工发展，支持企业战略方向的人才发展？人岗匹配、主动社会化中的哪些维度会导致新员工工作绩效提升？这些维度对提升新员工工作绩效的影响程度如何？中等工作绩效员工怎样转变才能成为高工作绩效员工？这些是本文研究的主要问题。

1 理论基础与研究假设

1.1 人岗匹配与工作绩效

基于人-环境匹配理论，新员工进入组织，逐渐融入组织的核心价值观，组建人际关系，最终达到一种稳定的状态。早期，人岗匹配与员工绩效关系研究，其主要目的是挑选合适的人，即预测一个人是否胜任某个工作岗位并完成特定的工作绩效。张宗贺和刘帮成[1]认为，在公共部门，人-职位匹配对员工绩效存在显著正向影响。Motowildo等[2]指出当组织与员工的一致性较高，员工所表现出的工作绩效会得到显著的提升。傅飞强和彭剑锋[3]指出随着入职时间的改变，人岗匹配度不同的员工对工作绩效产生的影响是不同的，完全匹配的员工与基本匹配员工工作绩效明显优于不匹配的员工。付金林和高虹[4]以某高新信息技术企业15年绩效考评结果为研究对象，发现人岗匹配度对工作绩效有显著正向影响。尽管对人岗匹配与新员工工作绩效的关系取得一致的结论，但关于“现场+远程”办公模式下新员工绩效的研究较少。综上，提出以下假设。

H1：“现场+远程”办公模式下，人岗匹配与新员工工作绩效存在显著正相关关系。

H1a：“现场+远程”办公模式下，岗位要求-个人能力匹配与新员工工作绩效存在显著正相关关系。

H1b：“现场+远程”办公模式下，公司待遇-个人期望匹配与新员工工作绩效存在显著正相关关系。

1.2 主动社会化与工作绩效

员工-组织互动一直是组织行为学研究关注的重点。宋靖等[5]认为在上下级匹配的条件下，主动性人格的员工具有更高的绩效。人-环境匹配理论认为，员工与领导在目标、人格特征、工作思维方面的一致性程度影响组织任务的达成。喻晓和李超平[6]指出，国内竞争环境下，新员工主动社会化程度越高，工作投入越多。杨文圣等[7]调查有关组织公民行为，发现主动社会化行为对员工任务绩效产生正向预测作用。

这里探讨个体层面的员工绩效，主要是指员工个体在工作过程中所有与组织目标实现有关的行为与结果的总和。梳理国内外关于工作绩效的研究可以总结为以下两个方面：

1)有关企业文化的工作绩效。这类研究多以任务绩效定义工作绩效，即员工完成岗位工作任务，履行工作职能的行为。王晓栋[8]和董林萍等[9]认为，在跨文化背景下，员工文化智力与任务绩效呈显著正相关关系。林肇宏等[10]认为外派员工的文化适应性对工作绩效有显著的正向作用。

2)有关上下级关系的工作绩效。研究者多研究工作绩效正向影响，关注领导对于组织效能起到的积极作用。Peccei[11]和Heffernan[12]认为，领导者通过高绩效人力资源管理可以使员工形成积极工作体验，从而实现改善福利和提升绩效的双重目标；张文勤等[13]将绩效定义为员工感知到的工作资源；而最近的研究开始关注组织中负向领导行为与组织结果的关系。目前知网引用量靠前的是辱虐管理。沈伊默等[14]和马吟秋等[15]认为，组织中员工职业倦怠和消极怠工等问题的产生都是由个体资源投入-产出的不平衡引起的，即员工工作是一个资源损耗的过程，而如果得不到相应的资源支持就会造成员工感知的资源失衡，这种资源剥夺感会造成员工消极应对工作。李育辉等[16]认为，领导的辱虐管理对于员工工作绩效有显著的负向作用。根据前人的研究和时代发展需要，将主动社会化分为文化、工作、反馈、上下级关系4个维度。

因此，提出以下假设。

H2：“现场+远程”办公模式下，主动社会化与新员工工作绩效存在显著正相关关系。

1.3 主动社会化的中介作用

主动社会化是人力资源学科研究社会化理论的重点。Thompson[17]发现主动性人格能否使个人和组织从中受益，取决于员工是否能够通过有效的主动社会化行为促进自己的社会化过程，使自己的主动性倾向转化为有益于组织发展目标的意愿和绩效表现。本研究的目的是挖掘人岗匹配是如何影响工作绩效的。在已有的主动社会化研究中，徐向龙等[18]认为，主动社会化在组织社会化和新员工个人-组织匹配的影响关系中起中介作用。

因此，提出以下假设。

H3：“现场+远程”办公模式下，主动社会化在人岗匹配和新员工工作绩效之间起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究对象

采用问卷法，包括人岗匹配、主动社会化、工作绩效以及人口学变量。发放问卷222份，回收222份，其中答卷者为新员工的184份。在剔除有明显逻辑错误的问卷后，最终得到178份有效问卷。新员工中本科及以下学历88人，未婚男性32人，未婚女性27人，已婚男性23人，已婚女性6人；硕士52人，未婚男性20人，未婚女性13人，已婚男性11人，已婚女性8人；博士37人，未婚男性15人，未婚女性10人，已婚男性10人，已婚女性2人；博士及以上1人，为已婚男性。

2.2 量表测量

1)人岗匹配：对Sake 等编制的人-岗匹配量表进行调整与修改，共包括4道题，分为岗位要求-个人能力匹配和公司待遇-个人期望匹配2个维度。根据信度分析结果，对上述题项进行调整，得到克隆巴赫系数为0.58。

2)主动社会化：主要包括文化、工作、反馈、上下级关系4个维度，量表采用李克特5级评分。根据科隆巴赫系数进行调整，最终得到的系数为0.61。

3)工作绩效：主要分为任务绩效、创新绩效和学习绩效3个维度，同样采用李克特5级评分，每个维度2个题项，得到科隆巴赫系数为0.69。

4)控制变量：选择性别、婚姻、年龄、学历等人口统计学变量作为控制变量。此外，本研究中的样本员工分别从事不同岗位的工作。考虑到岗位工作性质的不同可能对员工绩效造成的潜在影响，还通过创建薪资水平即“你认为自己的薪酬在同行业中水平如何？”这一变量将岗位类型予以控制。

上述主要变量及题项α系数见表1。

表1 克隆巴赫系数

3 实证研究结果

3.1 相关性分析

使用SPSS22.0软件进行相关性分析，结果见表2。可以看出，人岗匹配与工作绩效呈正相关，相关系数为0.58，主动社会化与工作绩效呈正相关，相关系数为0.641。同时，假设H1、H1a、H1b、H2成立。

3.2 回归分析

3.2.1 人岗匹配、主动社会化及工作绩效

建立不同因子的5种模型，模型1以性别、婚姻、年龄、学历、薪资等控制变量作为自变量，模型2和模型4分别在模型1和模型3的基础上增加人岗匹配，模型5在模型4的基础上增加主动社会化，结果见表3。性别、婚姻、年龄、学历这4个控制变量对主动社会化及工作绩效的影响均不显著。从自变量的影响来看，人-岗匹配对新员工主动社会化有显著的正向预测作用(P<0.01，R2=0.5)，同时人-岗匹配对新员工工作绩效也有显著的正向预测作用(P<0.01，R2=0.7)。此外，当把主动社会化作为中介变量放入回归方程后，发现主动社会化对工作绩效具有显著的正向预测作用(P<0.01，R2=0.8)，而人-岗匹配对工作绩效的影响程度较低。因此认为，主动社会化在人-岗匹配与工作绩效之间起到了部分中介作用。假设H3成立。

表3 回归结果分析

由模型2可知，在“现场+远程”办公模式下，控制性别、婚姻、年龄、学历，薪资水平越高，人岗匹配程度越高，主动社会化水平越低。薪资水平高的员工，一般为高级技工和管理人员，此类员工在各自的专业领域富有大量经验，对于公司文化、工作、反馈及上下级关系有着良好的理解。是否此类人员存在固执己见行为，这一点可由后来的研究者做进一步分析。

3.2.2 工作绩效的Logic回归

根据“二八”法则，将样本中前20%的员工评定为高绩效，将末尾20%的员工评定为低绩效，中间的样本为中等绩效。采用主效应模型，使用SPSS做多项逻辑回归，得到的结果见表4～表7。

检查模型的拟合程度，根据表4，显著性为0<0.05，模型通过检验。表5中皮尔逊显著性为1，概率很大，模型对原始数据的拟合较好。得到的伪R方分别如下，考克斯-斯奈尔是0.697，内戈尔科是0.788，麦克法登是0.551，模型对原始变量变异的解释程度较好，模式的拟合程度较好。模型似然比检验中，即如表6所示，只有要求-个人匹配、待遇-期望匹配通过显著性检验(P1=0<0.05，P2=0.01<0.05),这两个影响因素对模型的贡献显著,下面的参数估计会着重研究这两个变量。

表4 模型拟合信息

表5 拟合优度

表6 似然比检验

想要检测不同年龄、学历、人岗匹配水平对绩效评定的影响，运用逻辑回归，参数估计值见表7。在“现场+远程”办公模式下，年龄在20～25岁的员工，比起高水平绩效，更会表现出中等水平绩效而不是高绩效(P=0.039<0.05),可能性为15%；学历为硕士的新员工，更可能表现出中等水平绩效，且表现出中等水平绩效的可能性是表现出高水平绩效的4.93倍[P=0.038，Exp(B)=4.93]。[待遇—期望匹配=7][待遇—期望匹配=8]都通过显著性检验(P=0.011<0.05，P=0.074<0.05)。当新员工待遇-期望水平较高(不是最高)时，更可能表现出低水平绩效，这种可能性是表现出高绩效的22 600倍。

表7 参数估算值

4 结论

以“现场+远程”办公的组织情景作为研究的背景，旨在研究新员工人岗匹配、主动社会化和工作绩效的内在关系。最终研究结果证实了人岗匹配与新员工主动社会化、工作绩效均存在显著正相关关系，相比学习绩效和任务绩效，创新绩效与主动社会化、人岗匹配呈强相关关系。其中，主动社会化起部分中介作用。通过多项逻辑回归发现，入职一年内的员工，当待遇-期望水平较高(不是最高)时，更容易表现出低水平绩效而不是高水平绩效。

在“现场+远程”办公模式下，公司应重视新员工人力资源和公司岗位的合理配置，当人岗匹配度高时，个体的能力与岗位的要求相匹配，他们的自我成就感较高，不断地提高工作效率，甚至会主动完成职责外的任务，提高周边绩效。企业确定劳动者薪资待遇前，充分了解对方意愿，商讨薪资。制定符合劳动者意愿的薪资有利于提高新员工工作绩效，激发他们的积极性和主动性，增强企业凝聚力，进而降低离职率，减少新员工入职焦虑。研究中发现新员工在待遇-期望满意度稍逊一筹时，绩效变低。雇佣劳动者的过程中，企业不要刻意压低劳动价格，该类行为会引发劳动者抗拒心理，从而降低绩效水平，不利于企业的正常运转。

除此之外，年龄在20～25岁的员工工作经验较少，更加偏向于中等绩效而不是高绩效水平。对此，人力资源部门可考虑安排技术培训，使用老带新等方式，使年轻员工尽快适应职场环境，了解职场规则，更好更快地走上职业发展道路。企业应通过各种入职培训、团队活动等帮助新员工尽快融入工作岗位和组织环境，提升新员工的主动社会化水平，使得其能更快更好地适应新环境，顺利完成本职工作，在提升工作绩效的同时，增强企业活力。