協商·溝通·諒解 疫情下的勞動關係Q&A

劉鐵華

疫情使得兩岸交通受阻，再加上往返分別要進行14天的隔離制度，意味著在大陸工作的台籍員工每一次返台，至少要有28天以上的假期，或者說，至少要花費28天以上的時間。

春節臨近，隔岸觸手可及的家，回，還是不回？

Q1：大陸有關於探親假的規定嗎？

A1：「探親假」這件事，一直是個尷尬的存在。

大陸目前關於員工探親假的規定，來自於國務院公佈施行的《關於職工探親待遇的規定》，對於工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以每年給予一方探親（配偶）假一次，假期為30天；未婚員工探望父母的，原則上每年給假一次，假期為20天；已婚員工探望父母的，每4年給假一次，假期為20天。

但請注意，該規定頒佈於1981年3月14日，迄今已有40年，且僅適用於「在國家機關、人民團體和全民所有制企業，事業單位」工作的員工，至於民營企業、外商投資企業等並不適用。並且，各地之後偶有出台相關探親規定，基本上都建立在1981年規定的基礎上；況且，即使是國家機關及國有企業，在工作效率較40年提升了N倍的今天，「忙得沒時間看媽」或者「不敢請假看媽」已成為社會人的普遍問題，探親假規定早已名存實亡。

Q2：我們了解到，針對台籍員工出境探親，好像有專門規定？如未獲企業准假是否可以單方解除合同？

A2：規定的確有，但你想多了。

1983年4月6日，原勞動人事部、財政部、公安部、中國銀行聯合頒佈了《關於台胞職工出境探親待遇的通知》，同年8月14日，勞動人事部又出台了《關於台屬職工和台胞職工探親問題的補充通知》。對於台籍員工的探親假，規定如下：

「一、台胞職工出境探望配偶，四年以上（含四年）一次的，給假半年；不足四年的，按每年給假一個月計算。未婚台胞職工出境探望父母，四年以上（含四年）一次的，給假四個月；三年一次的，給假七十天；一年或兩年一次的，按《國務院關於職工探親待遇的規定》給假。已婚臺胞職工出境探望父母，每四年給假一次，假期為四十天。」

很開心，對不對？如果台籍員工按此規定要求行使探親假而未獲准的話，是否可以單方解除勞動合同並獲得經濟補償？

抱歉，你高興得太早了。

根據《勞動合同法》第十八條之規定，「有下列情形之一的，……勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：……（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；……」何為強制性規定？簡單來說，就是使用了「應當」、「應該」、「必須」、「不得」、「嚴禁」等帶有強制性色彩的詞語。

而以上兩個通知中，對於台籍員工的出境探親，表述為「可按如下規定辦理」，並非強制性規定。台籍員工如果以企業未按規定准假為由提出單方解除合同並要求獲得經濟補償金，不會獲得支持。

Q3：既然沒有探親假，可以用年休假抵充嗎？

A3：可以。

根據2008年1月1日起實施的《職工帶薪年休假條例》，「職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。」如果的確享有年休假的話，當然可以趁此機會回台探親。——不過，以疫情需要隔離的制度來看，可享受的最長15天年休假，剛好用在單程隔離上，返回之後的再度隔離時間，要麼企業特許，要麼就只能以事假來進行了。

Q4：因兩岸往返被隔離的時間遠多於年休假，員工可以以事假方式進行嗎？

A4：可以，但需要獲得企業批准。

大陸目前並沒有關於事假的法律強制性規定。員工能不能請假，能請幾天，屬於企業內部管理和與員工之間意思自治的範圍，取決於企業員工手冊及勞動合同等是否有事假的相關規定。

一般來說，企業對於員工事假擁有批准或否決的權利，如未經企業准許而擅離崗位，企業有權按照規章制度對員工進行相應的處分。當然，這種處分首先要求企業有完善的規章制度，及對於員工請假流程等有明確的規定。

但，如果員工確實遭遇現實困難或急事需要請假，在被企業拒絕後仍擅自離崗導致被企業施以不當處分甚至解雇時，員工可以通過法律途徑維護自己的合法權益。畢竟，企業在擁有管理權的同時，也應對員工的具體困難存有憐憫之心，至少盡到普通善良人的義務。

Q5：有些企業規定員工全年事假不得超過多少天，是否合理？

A5：只要是適當範圍內的約定，可以。

如上所述，勞動法對於員工事假最長期限的問題並無明確規定。如果企業自行制定了事假規定，在履行民主協商程式後並進行了公示，原則上並無不妥。

至於事假多少天才算合理？的確難以有衡量的標準。或者說，雖然企業有明確的事假上限（即使很短）規定，但如員工個人可以舉證非不得已必須請假者，就只能case by case來進行員工的合理性判斷了。

Q6：因台灣有「出境兩年以上未入境恐被遷出戶籍」的規定，員工因確實面臨被除籍的風險而必須返台，但未獲企業批准且被企業以曠工為由進行解雇，員工提起仲裁時能否獲得支持？

A6：不一定。應具體情況具體分析，尤其是疫情期間。

如果企業上述舉動發生在正常時期，從道德上來說，此舉雖顯得十分不近人情，但未必不會獲得法律上的支持：員工返台處理戶籍純屬個人私事，企業當然有權不予批准；除非員工能夠舉證其兩年內根本沒有機會返台，且「沒有機會返台」的原因系因工作造成，否則兩年時間內，員工應該有大量的機會可以入境一次重新起算兩年。如果因個人疏忽或安排不當所致，導致企業不允許請假且被當作曠工，處理並無不當。

但在現階段，疫情是否會反撲且持續影響兩岸交通，加之隔離制度也在隨時調整，在局勢並不明朗的情況下，很多台籍員工已近一年無法返台或將面臨被遷出戶籍的風險下，企業如過於武斷並以此為由對返台處理此事的員工進行解雇，員工完全可以據理力爭。

Q7：如因兩岸往返時不幸被感染或疑似感染處於隔離治療期或醫學觀察期，或被確診治療，企業可以解除勞動合同嗎？工資如何發放？

A7：因疑似而被隔離的員工，結合《勞動合同法》及《傳染病防治法》的規定，被隔離系客觀因素造成，並非員工個人的過錯，不符合法定的勞動合同終止或解除情形；且根據《傳染病防治法》第四十一條的規定，甲類傳染病隔離期間不得停止其隔離期間的工作報酬。

而因確診並處於治療中的員工，應視為請病假，根據《勞動合同法》第四十五條第（三）款的規定，及《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條之規定，醫療期內不得解除勞動合同，應視為請病假並支付病假工資。

Q8：如員工以避開全球所得繳稅風險為由，要求離境「坐月子」但不被企業批准，是否可以單方解除勞動合同並要求經濟補償？

A8：不可以。

如上所述，員工是否繳納全球所得稅，純屬個人私事，企業沒有法律上的配合義務，當然可以不予准假。

話講回來，大陸自2019年1月1日起實施的《個人所得稅法》，已經賦予了台港澳及外籍人員六年內境外所得免於在大陸繳納個人所得稅的優惠政策，且所有人均從2019年1月1日起重新起算六年時間，這意味著台籍員工在2024年12月2日0點之前的幾年時間裏，即使從來沒有「坐過月子」，也不會產生全球所得在大陸繳稅的風險。

再進一步講，即使滿六年台籍員工未能出境坐月子，其全球所得納稅的風險也不是非常大。根據新《個人所得稅法》第四條規定：「在中國境內居住累計滿183天的任一年度中有一次離境超過30天的，其在中國境內居住累計滿183天的年度的連續年限重新起算。」這也就是說，六年內台籍員工如果沒有出境坐過月子，也並不意味著六年以後該員工每年都必須就其全球所得在大陸繳稅，只要任一年度離境30天以上，回來後就又可以重新起算六年，這是本次新《個人所得稅法》賦予境外人士之全球所得幾乎免於在大陸繳稅的最大優惠。

在以上前提下，員工如以此為由認為企業侵害了本人合法權益而要求解除勞動合同並獲得經濟補償金，難以獲得支持。

Q9：年假不夠休，事假不能請，那到底要怎麼辦才好？

A9：疫情當下，對於企業來說，人員多一次流動就會多一分風險，處處以安全為第一考慮可謂情理之中；同時，出於「一碗水端平」的管理思維模式，企業通常並不希望某一個員工享有特權以免引起其他員工效仿。

因此，對疫情期間的臺籍員工來說，面對春節返台的問題，有以下幾個建議僅供參考：

第一，在妥善安排好個人工作的前提下，與企業進行良好的對話與溝通，爭取獲得企業的支持。離開工作崗位至少28天，對於任何一個企業來說都難以接受，員工可主動申請使用年假甚至明年年假並輔以事假，或者與企業協商在返回工作崗位後用加班或雙休日補班等方式進行彌補。

第二，停班不停工。受限於網路、溝通效果及工作性質等因素，home office與企業群聚式的辦公效果還是相差甚遠。對於獲准返台的台籍員工來說，別把返台當作徹底休假，從此對工作兩耳不聞。即使在隔離期間盡己所能協助配合解決事務，你會成為頗受領導同事歡迎的工作小能手。