类型化界分下职业体育用工的法律关系认定

于鸿贤

（武汉大学 法学院，湖北 武汉 430072）

职业体育运动员与俱乐部之间的法律关系一直都是颇具争议的问题。在我国司法实践中，职业体育劳动争议案件“同案不同判”现象严重，表层上是因为价值取向的侧重点不同，法院在行业利益与运动员权利间进行利益平衡的结果。根源在于职业体育用工理论缺乏相应的体系支撑，导致法院在司法裁判中无法对这一问题形成共识。

我国学者对职业体育用工关系的认定问题，已有诸多论述。朱文英（2014）认为，职业体育相对于普通职业具有用工特殊性，这些特殊性导致职业体育用工很难被认定为劳动关系，应当定性为雇佣合同更为恰当。马宏俊（2014）、张恩利（2013）、陆在春等（2015）、张笑世（2008）认为，职业运动员与俱乐部构成劳动关系，是以从事某项竞技体育运动为主要谋生手段，通过出售自己的竞技能力，换取劳务报酬的特殊劳动者。但上述学者对职业体育的讨论场域几乎都局限在特定的足球、篮球等赛事项目，对职业体育用工法律关系的定性，或者全部认定为劳动关系，或者全部认定为劳务关系，忽视了职业体育用工形态的多样化。另外，徐伟康等（2019）尝试利用类雇员理论解释职业体育用工的特殊现象。诚然，类雇员理论确实考虑到了职业体育用工的特殊性，但该理论在各国的发展略有不同，如加拿大的“依赖性承包人”、英国的“非雇员劳动者”、德国的“类雇员人”、西班牙的“经济依赖性自雇佣劳动者”以及意大利的“准从属性劳动者”等，这些理论均以较弱的人格从属性和较强的经济依赖性为主要特征。而职业运动员与俱乐部具有较强的管理关系，在用工过程中具有明显的人格从属性的行为外观，不具备适用该理论的基础。

由于理论界对职业体育用工类型化研究不深，导致我国司法实践对其法律关系的认定不一致、不准确。事实上，我国职业体育具有多种组织形式和运营模式，其用工类型并不是单一的。不同用工模式形成的法律关系并不相同。本研究立足职业体育产业的全貌，通过对职业体育用工模式进行类型化分析，总结不同用工模式的本质特征。

1 “联盟型”用工模式的法律关系

职业体育是以体育为业并以此获得主要生活来源的工作类别（鲍明晓，2010）。作为一种产业类型，职业体育拥有众多体育项目和竞赛模式，这些赛事根据竞赛特点发展成为特定的组织形式。场域组织形式不同，其用工关系，如工作内容、管理方式、工作环境、准入与退出机制等也存在着差异。根据不同场域下的用工差异，可以将职业体育用工分为“联盟型”与“非联盟型”两种模式。

1.1 “联盟型”用工的含义和特点

“联盟型”用工是在职业体育联盟赛事运作体系下，联盟俱乐部作为用工主体，联盟注册运动员作为劳动力提供者的用工模式。对“联盟型”用工的识别，主要以职业联盟的组织形式为标准，即联盟或项目协会作为“管理委员会”，采取俱乐部特许经营制度和运动员注册管理制度。该用工模式的特点：1）职业联盟具有垄断性，数量有限的俱乐部掌握特许经营权，对应劳动力市场相对封闭；2）职业联盟采取注册制，作为运动员进入联盟的前置程序；3）基于自治化的赛事体系，联盟管理主体制定管理规则，限制运动员的流动。目前，采取“联盟型”用工的职业体育多为集体项目或团体竞赛类项目①采取团体积分的联赛形式。，集体项目如中国足球协会超级联赛（中超）、中国男子篮球职业联赛（Chinese Basketball Association，CBA）、英雄联盟职业联赛（League of Legends Pro League，LPL）等，团体竞赛项目包括中国乒乓球俱乐部超级联赛（China Table Tennis Club Super League，CTTSL）、中国羽毛球俱乐部超级联赛（China Badminton Super League，CBSL）、中国围棋甲级联赛等。不过，也有少数个人项目采取“联盟型”用工模式，如中国武术职业联赛（Wushu Masters Association，WMA）。

1.2 “联盟型”用工蕴含劳动法律关系

如果将职业体育用工作为整体用工场域与传统用工进行比较，经常会出现其不符合劳动法律关系的现象。但是，如将职业体育进行类型划分，对“联盟型”用工单独考察，此类用工符合劳动法律关系的特点。

1.2.1 “联盟型”用工符合劳动倾斜保护原则

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）倾斜保护劳动者合法权益。就保护弱者而言，《劳动法》是以特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方（董保华，2001）。考察“联盟型”用工模式，职业运动员无论在市场地位还是利益分配方面，都应受到《劳动法》的倾斜保护。

首先，资方在职业联盟劳动力市场占据主导地位（杨天红，2015）。我国职业体育大多数都由相关的项目协会管理，职业联盟依靠行政力量建立进而获得行业垄断地位，并且制定相关政策来维持其垄断力量，如俱乐部特许专营权数量限制（姜熙等，2010）。虽然少数联盟，如电子竞技职业联盟不受项目协会管理，但因其具有游戏版权属性，在项目领域内同样具有垄断力量。这种垄断力量对“联盟型”用工市场具有根本性限制。相对于用工需求，职业运动员的数量供远大于求，用人单位（俱乐部）在“联盟型”用工市场占据主导地位。据统计，自1994年足球职业化以来，巅峰时期职业俱乐部梯队足校达到3 800所以上，共有65万名青少年球员这其中还不包括义务教育学校中的青训队员（布特等，2020）。但2017年中国男子职业足球中超、中甲、中乙三级联赛合计注册人数仅为1 582名（刘晓瑜等，2017）。大部分普通运动员面对俱乐部显然处于弱势地位。

其次，运动员的议价能力受到用工主体提供的定式合同的压制。定式合同条款由用工俱乐部和职业联盟预先拟定，运动员只能表示全部同意或者全部不同意，即或者整体上接受合同条件，或者不订立合同（王利明等，1996）。就这类球员工作合同而言，职业运动员与俱乐部之间能够讨价的空间极其有限，对于格式条款，运动员只能作整体性表态，即整体接受或者整体拒绝，但拒绝的结果是无法完成联盟注册。

最后，职业运动员比普通劳动者更需要社会保障。《世界人权宣言》第二十二条规定，每个人作为社会的一员有权享受社会保障。因此，社会保障权属于基本人权（喻术红等，2012）。职业运动员从事的是高风险（成才风险、伤病风险、就业风险）职业（韩勇，2009），比社会其他普通就业人群承受更大的职业风险。作为促进劳动者权益的劳动社会保障制度，需要将“联盟型”职业运动员的保障至少达到普通劳动者的保障水平，无差别地对职业运动员进行倾斜保护，才能公平回应现代社会劳动者从契约到身份的转变。

1.2.2 “联盟型”用工符合“从属性”判定标准

运动员在“联盟型”用工关系中的身份性，可以通过“从属性”理论得到进一步判定。通常认为，“从属性”是判断劳动者的基础（吕琳，2005），意在强调用工主体对雇员的控制和雇员对用工主体的依附关系。因此，通过从属性判断，可以与其他劳务交易相区别，其判断标准包括人格从属性与经济从属性。

人格从属性是指雇员受雇主指示进行劳动，雇主通过契约将雇员纳入其中，并决定劳动给付的时间、地点、给付量（黄越钦，2002）。“联盟型”运动员所从事的训练、比赛，或是参加公益、宣传等活动都是在用工主体（俱乐部）的安排下进行的。为了维持正常的赛训秩序，用工主体一般会制定规章制度，对运动员的训练内容、训练时间以及赛训质量作出规定，一些用工主体还会根据规章制度细化奖惩措施，强化对运动员的管理。例如，中超俱乐部广州恒大曾发布《恒大国脚八项规定》，对违反规定的运动员进行处罚。用工主体对运动员的这种管理和控制表明，在“联盟型”用工中，运动员对俱乐部具有人格从属性。

经济从属性主要体现在两个方面：一是雇员的收入主要来自雇主，二是雇员的工作是雇主业务的组成部分。分析运动员的经济从属性可以发现，一方面，体育俱乐部按照合同约定为运动员发放薪酬，使运动员在经济和生活上依赖于俱乐部；另一方面，职业体育俱乐部的设立就是为了通过比赛的商业化运作实现营利，职业运动员的训练和比赛显然构成俱乐部最主要的业务。因此，在“联盟型”用工中，运动员与俱乐部的关系兼具人格从属性和经济从属性，构成劳动法律关系。

我国体育行政部门和行业协会的相关政策法规也将运动员与俱乐部的关系定性为劳动法律关系。例如，《人力资源社会保障部教育部体育总局中华全国总工会关于加强和改进职业足球俱乐部劳动保障管理的意见》（以下简称《意见》）第一条指出，要指导俱乐部依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等法律法规，探索建立适应职业足球特点的劳动用工、工资分配、工时和休息休假等制度。又如，中国象棋协会在《关于2020—2021年全国象棋女子甲级联赛注册的通知》第八条规定，所有注册棋手需与注册单位签订有效劳动合同，将订立劳动合同作为联赛注册的前置要求。

在国外，俱乐部与职业球员的法律关系也通常归于劳动关系范畴，由于职业球员工作合同的特殊性，其制度有别于普通的劳动关系，将其作为特殊类型劳动关系对待（班小辉 等，2021）。

2 “非联盟型”用工模式的法律关系

2.1 “非联盟型”用工的种类

“非联盟型”用工是除“联盟型”用工之外的职业体育用工模式，即用工场域不属于职业联盟管理，运动员的薪资、转会、参赛资格等不受联盟规则的约束和限制，对应的劳动力市场具有开放性，运动员自由流动成为可能。以人格从属性为标准，“非联盟型”用工包括“自雇佣”运动员和劳务交易型体育用工。

2.1.1 “自雇佣”运动员

“自雇佣”运动员类似于独立承包商，他们自主聘请教练进行训练和参加比赛，以赛事奖金等作为主要收入。其中，竞技水平高且具有一定知名度的运动员还会与经纪公司合作，接受赛事报名、推广、商业包装、训练营等经纪、委托、代理等服务，按照收入的一定比例作为管理服务费。“自雇佣”运动员不受用工单位规章制度管理，训练、比赛等过程处于自雇佣状态，用工过程不存在人格从属的行为外观。

典型案例是邹市明与上海盛力世家文化传播有限公司的合同解约纠纷。邹市明与上海盛力世家文化传播有限公司签订《经纪代理合同》，约定盛力世家是邹市明一切体育及其相关活动的全球唯一、独家、全权代理经纪公司，邹市明全年收入由盛力公司代收，双方应将邹市明全年收入扣除应交税费后按比例分配，盛力世家收取邹市明全年收入（税后）的15%作为代理服务费，收取邹市明全年收入（税后）的5%作为管理成本①参见上海盛力世家文化传播有限公司与邹市明合同纠纷一审案件一审民事判决书［（2018）沪01民初1351号］。。根据该经纪合同，盛力世家只是邹市明拳击事务的服务提供方，虽然邹市明参加比赛需要经过盛力世家的认可，但其并不参与邹市明的赛训管理，邹市明也不接受盛力世家的管理和控制，二者关系没有人格从属性。从双方的主体地位来看，虽然经纪公司可以凭借其成熟的推广能力和丰富的商业资源吸引大批优秀运动员与其签约，在合同谈判中占有一定优势地位，但总体而言，双方仍是平等的民事主体地位，权利义务具有对等性，属于平等主体之间的商事法律关系。

2.1.2 劳务交易型体育用工

在劳务交易型体育用工中，俱乐部是用工主体，接受运动员提供的赛训服务，时常制定一系列规章制度管理运动员，两者具有人格从属性的行为外观和稳定持续的关系；但其用工内容复杂，用工主体在接受劳务之外，还与运动员建立经纪代理关系，通过对运动员前期的技能训练、商业包装、商业推广等进行投资，在后期获得投资收益，该收益直接依附载体，即运动员本身。在职业体育行业中，足球、篮球等的青训业务，未完成联盟化的俱乐部用工，以及其他具有人格从属性行为外观的体育经纪用工等都属于这类用工。例如，在雷镒玮与天津来力体育器材有限公司合同纠纷案中，雷镒玮作为来力体育的合约选手，约定其必须在来力台球培训基地训练学习，每个月只有3天时间放假回家探亲，其余时间必须在校学习，其参加的所有赛事与活动必须由来力体育统一安排；所获奖金双方各占50%。从合同内容来看，既有来力公司对雷镒玮的训练管理，也包含来力体育为雷镒玮创造比赛机会提供的居间服务，还包括佩戴指定产品标识的赞助行为，法律关系比“自雇佣”运动员更为复杂。

2.2 “非联盟型”用工法律关系认定面临的挑战

我国《劳动法》对劳动关系采用单一调整模式，即按照我国现行劳动关系的认定标准，判断某类务工群体是否属于《劳动法》意义上的“劳动者”。如是，则受《劳动法》保护，《劳动法》所有规则均对其适用；如不是，则不受《劳动法》保护，《劳动法》所有规则对其均不适用（谢增毅，2017）。在司法实践中，法院对职业体育用工法律关系的认定显得格外谨慎。从典型案例看，法院在保护职业运动员权利的同时还要兼顾职业体育的行业特殊性，在法律关系判断标准上存在弹性适用，导致司法实践对相似或相近的职业体育用工法律关系的认定并不一致。

2.2.1 用工合同条款涉及多重权利义务关系

在上海歌域网络科技有限公司与刘学煌委托合同纠纷案中，原被告签订《经纪合同》包含独家排他性的电子竞技经纪代理业务，以及工资、赛事奖金分成收益安排等内容，较之普通劳动关系项下调整的权利义务关系更为丰富。根据原告歌域公司在庭审中提供的证据，其在履约过程中向刘学煌提供住宿饮食、运用规章制度对刘学煌进行管理、尽心尽力培养训练刘学煌等事实①参见上海歌域网络科技有限公司与刘学煌其他合同纠纷一审民事判决书［（2018）沪0118民初1502号］。，以及按照合同约定每月支付被告固定工资。原被告之间的关系存在明显的人格从属性和经济从属性外观，但法院在分析被告解约责任时，认为双方签订的合同涉及委托、劳务、行纪、居间等多重法律关系，具有较强的人身属性，由于双方已经缺乏信赖基础，继续履行合同显然对双方均无益处，因此判决解除合同②参见上海歌域网络科技有限公司与刘学煌委托合同纠纷一审民事判决书［（2017）沪0118民初5391号］。。对于原被告用工过程中包含的人格管理、工资支付等行为外观，法院并未作细致考量，也没有就双方是否构成劳动关系作出认定，最后通过判决以酌定解除的方式否定了被告的劳动者地位以及《劳动法》赋予的解约权。

随着职业体育商业价值的开发，选手经纪合同包含了大量关于赛事训练服务、规范参赛、赛事宣传、商业性表演赛、媒体活动、商业赞助、流媒体政策等内容，明显超出普通劳动关系项下调整的权利义务范围。法院在分析合同类型时，很容易被复杂多样的权利义务关系干扰判断，直接将其认定为混合合同。从该类合同订立目的和给付义务来看，其依然以运动员的赛训工作为主要内容，其他法律关系均围绕运动员的赛训工作展开，是起到辅助和服务作用的从给付义务。因此，法院不应忽视这种用工模式下劳动关系的判断。

2.2.2 人格从属性标准的失灵

在蔡世龙与上海哔哩哔哩电竞信息科技有限公司（以下简称“哔哩哔哩公司”）申请确认仲裁协议效力一案中，法院在评价俱乐部对选手的管理行为时认为，考虑到电竞行业的特殊性，选手比较年轻，哔哩哔哩公司出于管理需要对蔡世龙进行某些约束。但这种约束不能认定为哔哩哔哩公司对蔡世龙实施了《劳动法》意义上的管理。哔哩哔哩公司的管理行为实质上是基于对蔡世龙赛训的管理权与对其提供服务质量的要求，是由服务协议衍生出的管理行为，是服务接受者对服务提供者进行合理监督的行为③参见蔡世龙与上海哔哩哔哩电竞信息科技有限公司申请确认仲裁协议效力民事裁定书［（2020）京04民特571号］。。但在另外一起类似案件，即南阳威七文化传媒有限公司与程源劳动争议案中，法院认为，用人单位对劳动者进行管理和监督，劳动者的工作内容属于用人单位的生产组织体系，原告的工作内容系参加被告安排的各类比赛及其他活动，还要参加被告安排的训练及培训，应当认定双方存在劳动关系④参见南阳威七文化传媒有限公司与程源劳动争议一审民事判决书［（2020）鄂02民终551号］等。。法院在上述案件中对于相似管理行为作出截然不同的判断，表明法院对于职业体育用工管理行为的不同理解，凸显了利用人格从属性判断“非联盟型”体育用工法律关系的困境。

服从规章制度、从事用人单位安排和构成用人单位业务一部分都属于人格从属性，在我国司法实践中，以“用人”为核心的人格从属性是判断劳动关系的基础（李志锴，2017）。由于职业体育用工的特殊性，除“自雇佣”运动员，“非联盟型”用工过程或多或少具有人身控制和组织依附的人格从属外观，运用传统理论判断劳动关系，往往导致结果不一致。

一方面，职业体育以参加赛事赢得名次和奖金作为主要内容，为了取得好成绩，用工主体制定规章制度，对运动员的训练和生活提出一系列管理要求。此类管理权也许容易从学理上判断权力的性质和生成方式，但在实践中双方的真实用工意图往往具有隐藏性，且双方用工关系具有持续性，难以准确区分这种管理权到底是基于劳动用工还是由劳务协议衍生出来的。另一方面，运动员是职业体育最关键的要素，用工主体将运动员视为重要的人力资本。在实践中，用工单位往往会与运动员签订排他性用工合同，约定用工单位全权独家代理职业运动员的经纪、推广、训练等相关事务，运动员就此被纳入用工单位的业务而成为为其提供劳务的成员。在组织从属的外观上，无论是劳动关系还是劳务关系，都具有高度的相似性。因此，以人格从属性标准判断“非联盟型”用工，难以在本质上区分劳动关系与劳务关系的用工差异，其裁判结果也往往充满争议。

2.2.3 兼顾职业体育的特殊性

在焦泊乔与山西国投职业篮球俱乐部有限公司劳动争议案中⑤参见焦泊乔与山西国投职业篮球俱乐部有限公司劳动争议二审民事裁定书［（2019）晋01民终6320号］。焦泊乔与山西国投职业篮球俱乐部有限公司签订了《国内球员聘用合同》，但此份合同未在中国篮球协会技术部备案，并且山西国投职业篮球俱乐部未按《中国篮球协会注册管理办法》规定，向中国篮球协会提交和办理焦泊乔的首次注册申请，因此就球员身份而言，焦泊乔属于俱乐部青训运动员。，青训球员焦泊乔与山西国投职业篮球俱乐部有限公司解除《国内球员聘用合同》的诉求被一审和二审驳回，该判决书虽然没有公开，但据《CBA联盟关于山西国投职业篮球俱乐部有限公司与焦泊乔聘用合同纠纷相关事宜的函》（中篮联〔2020〕375号），两级法院均驳回了焦泊乔的解约请求。而根据《劳动合同法》，劳动者享有单方解除权，从法院不支持焦泊乔的解约请求的裁判结果可推断，法院并不认为双方为劳动关系。在另一起涉及NBL联赛球员赵磊与郑州大运篮球俱乐部有限公司的劳动争议纠纷案中，法院认为赵磊与郑州大运篮球俱乐部有限公司签订的《中国男子篮球国内球员聘用合同》具有法律效力，可以确认双方存在劳动合同关系①参见赵磊、郑州大运篮球俱乐部有限公司劳动争议纠纷案［（2017）豫01民终4859号］。。两个案件同样涉及中篮联（北京）体育有限公司所提供的标准合同，裁判结果截然相反，根源在于平衡“联盟型”和“非联盟型”的用工差异。

在“联盟型”用工中，职业运动员虽可根据《劳动合同法》单方解除劳动合同，再与新的俱乐部签订劳动合同，但这并不意味着该运动员就能代表新俱乐部参加联盟联赛。因为根据职业联盟的球员注册、转会等管理规定，运动员与原俱乐部在劳动合同期限未满或双方就劳动合同终止未达成一致意见的情况下，职业联盟出于维护俱乐部间竞争秩序的目的，一般不允许运动员进行注册，或对于违规解约的运动员给予禁赛处罚。据此，即便根据《劳动合同法》规定，运动员可以随时解除劳动合同，但由于联盟规则的限制，运动员要承担无法注册或被禁赛的风险，在做决定时必然会慎重考虑。

反观“非联盟型”用工，运动员在解约、转会过程中不受联盟规则的限制，而根据《劳动合同法》的规定，除用人单位与劳动者就提供专业技术培训而约定服务期，以及与劳动者约定竞业限制条款外，用人单位不得与劳动者约定解约违约金。如果将青训运动员以及非联盟的商业运动员的用工合同认定为劳动合同，运动员将根据《劳动法》享有自由解约权，无需承担额外解约责任，这将严重损害用工方的投资利益，威胁职业体育的竞争秩序，破坏职业体育的训练培养制度，不利于体育行业的发展。严格适用《劳动法》承认运动员作为劳动者享有自由解约权，或为了维护职业体育利益平衡而限制运动员的这项权利，成为裁判者的两难选择。

由此可见，“非联盟型”职业体育用工法律关系的认定困境，一方面是由于传统劳动关系认定理论具有概括性和谦抑性特点，虽然能够对大多数社会用工作出合理认定，当涉及特殊行业习惯或特殊规则的用工场域时，传统认定方法会暴露缺乏弹性之不足；另一方面是因为职业体育运动员流动管理制度的有待完善，使法院在平衡行业发展与运动员权益的冲突时，往往陷入两难境地。

3 完善职业体育用工法律关系认定方法的建议

司法实践中对职业体育用工法律关系的认定不当不仅对纠纷当事人的权利义务带来影响，还会伤害体育行业的健康发展。尤其在新兴运动项目大量产生，新型体育用工模式大量出现的产业发展背景下，应当发挥司法对发展职业体育的保障作用，改进职业体育用工法律关系的判定方法，以适应职业体育用工的多元化，促进体育行业健康发展。

3.1 准确界分职业体育用工场域

通过类型化界分对职业体育用工进行法律关系认定的思路是先对其进行场域划分，然后根据不同场域进行后续分析，如果将该用工纠纷识别为“联盟型”用工，可直接认定为劳动关系。准确界分职业体育用工场域的前提是准确判断何为职业体育联盟。由于现行《中华人民共和国体育法》（以下简称《体育法》）没有界定职业体育联盟的概念和范围，通过类型化判断职业体育用工关系缺少明确的法律依据。

通过设置“足球”“篮球”“排球”“电子竞技”等项目加“俱乐部”为关键词，以劳动争议为案由，时间区间设置为2000年1月1日至2021年6月1日，在中国裁判文书网以及北大法宝等案件资源平台进行搜索，对搜索结果以职业联盟为识别标准进行筛选，得出裁判结果（表1）。

表1 近20年我国“联盟型”用工纠纷法律关系认定情况Table 1 Identification of Legal Relations of“Alliance”Employment Pattern Disputes in China in the Past Two Decades

根据上述裁判文书，我国法院对“联盟型”用工属于劳动关系仍未形成一致意见，“同案不同判”现象在足球和电子竞技项目表现得尤为突出。一方面，虽然学界认为足球、篮球等职业运动员的工作合同从整体上看属于劳动合同，构成劳动法律关系，但由于缺乏对“联盟型”用工规律的认识，法院在裁判时无法自觉将“联盟型”用工与其他类型的体育用工相区分，忽视了其中蕴含的劳动关系本质。例如，在《中国足球改革发展总体方案》及《意见》发布后，中乙联赛云南飞虎足球俱乐部涉及的22个劳动纠纷仍然被丽江市古城区法院认定为劳务关系，裁判呈现出明显的差异性现象。另一方面，准确界分职业体育用工类型的前提是准确判断职业体育联盟。职业体育联盟概念和范围的立法缺失，无法为界分职业体育用工类型提供判断依据，这点在判断电子竞技等新兴体育项目的用工类型时尤为明显。

对一些基本的重要术语进行法律界定是很多国家体育立法中的普遍做法（姜熙，2016）。职业体育联盟是体育产业中重要的组成部分。在我国，职业体育联盟的概念、特点以及范围并不清晰，这种状况势必引发人们对法律调整对象和范围的分歧。例如，在判断某一体育赛事组织能否适用体育竞争反垄断豁免政策时，首先需要判断该组织是否属于职业体育联盟。尤其在中超、CBA等职业联盟实现“管办分离”后，其自身的法律性质、自治权能，以及联盟、俱乐部与运动员间的权利义务关系都需要在职业体育联盟的规定中加以明确。同时，从职业体育用工的分类出发，如果在《体育法》中界定职业体育联盟的概念，就是对“联盟型”用工模式的确认，能够引导人们探索该种模式下的用工规律，有利于解决司法实践中的差异化裁判问题，避免法律适用的不确定性。

因此，在我国已经启动修改《体育法》之际，建议在《体育法》“体育组织”章（原“体育社会团体”章）或者单独增设“体育产业”章中明确规定职业体育联盟的概念，同时对职业联盟、俱乐部、运动员的管理关系作出原则性规定，为界分职业体育用工场域提供法律依据。

3.2 “非联盟型”用工引入事实推定

在场域划分阶段将用工识别为“非联盟型”后，还需要进一步分析其具体法律关系的性质。通常情况下，以赛训工作为主给付义务的运动员工作合同，其涉及的法律关系无外乎两类，一类是《劳动法》调整的劳动法律关系，另一类是民法调整的劳务关系。随着职业体育赛事的丰富发展，新兴竞赛项目的出现，“非联盟型”用工呈现多样化和复杂化态势，劳动关系与劳务关系的界限不再泾渭分明。

一方面，职业体育的特点决定了俱乐部在运动员培养方面具有射幸性质，竞技体育的特殊性使能够取得卓越成绩的运动员总是少数，为了留住优秀运动员，限制其解约权利，俱乐部不签订《劳动合同法》，将原本具有从属性的劳动关系变成普通的民事关系，使体育用工具有隐蔽劳动关系特点。另一方面，因为我国《劳动法》以标准劳动关系作为主要调整对象，缺乏对特殊劳动者群体的关注。职业运动员在符合劳动者的一般特征时，展现出人力资源投入高、可替代程度低、流动限制程度高等特殊性质（席志文，2016）。因此，法院一旦在裁判过程中以促进体育投资和维持竞争平衡作为利益权衡的重点，自然就会忽视运动员作为劳动者的基本权利，在所谓的平等民事主体关系中产生更多的弱势运动员。但是，单纯为保护运动员的劳动者权利而选择以权威-服从式的管理关系进行判定，会导致劳动者身份认定的泛化，不符合职业体育用工灵活性的要求，同样无法解决“同案不同判”的问题。建议我国法院在司法实践中采用“事实推定”方法，为“非联盟型”法律关系的认定提供积极、可行的方案。

在判断是否存在雇佣关系中引入推定方法是国际劳工组织在《关于雇佣关系的建议书》中提出的一项重要方案。所谓“推定”是指通过对基础事实和推定事实之间或然性的常态联系来肯定和认定案件事实的特殊方法（裴苍龄，2006）。在法律关系认定环节引入事实推定方法，对证明责任进行再分配，有助于消除隐蔽劳动关系给职业运动员带来的不利影响。另外，由于劳动关系判断标准较为抽象，职业体育用工特有的行业特点使法律关系的判断更加困难，采用事实推定方式有助于消除无关事实对法律关系认定的干扰。因此，法院可以将人格从属性和经济从属性分别作为基础事实和推定事实。只要运动员能通过俱乐部的规章制度等证据证明其与俱乐部之间具有人格从属性，即可推定双方之间具备经济从属性，再由用人单位承担证明双方不具有经济从属性的举证责任，如果不能证明，则认定存在劳动关系。相反，如果运动员不能证明其与俱乐部之间具有人格从属性，法院可以直接将其认定为“自雇佣”运动员，适用民法来解决纠纷，无需再行推定。

推定方法的适用要求基础事实与推定事实之间存在或然性的常态联系（陈靖远，2021），就人格从属性和经济从属性关系而言，从某个角度看，经济从属性是人格从属性的基础和前提，正因为雇员对雇主的经济从属性，雇主对雇员施加控制，或者雇员从属于雇主才具有正当性（谢增毅，2018）。换言之，经济从属性与人格从属性之间存在着因果联系，当一名以职业体育为谋生手段的运动员自愿接受俱乐部严格的赛训管理时，一定是因为存在某种程度上的经济关系，这恰恰能够较为准确地描述经济从属性与人格从属性的事实关联性。

3.3 结合体育特殊性考察经济要素

职业体育用工模式虽然千差万别，但在商业化运作模式下，劳资双方的地位差异往往体现在资本投入、收益分成等经济因素方面，这也是“非联盟型”用工差异最为明显的地方。通常来说，用工主体投资占比越高，提供的赛训条件越完善，在劳资关系中越占据主导地位，运动员的独立性相对会越低。相应地，运动员的技能水平越高，则议价能力越强，劳资双方的地位就越平等。因此，那些反映经济从属性的因素能够成为测试运动员对用工主体依附程度的关键工具，在判断用工法律关系方面可以发挥更大作用，并且细化经济从属性标准考量因素，能够为司法认定提供更加明确的指引。

我国现行劳动关系从属性认定以《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）所确立的认定标准为核心，以构成要件的形式规定了劳动关系从属性的认定方式①《通知》以构成要件的形式规定了劳动关系从属性的构成需符合“劳动者受用人单位的劳动管理”“劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动”“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”三大要件。。从属关系反映的是劳动者与用工单位的本质属性，而《通知》中规定的要件只是用工过程中从属关系的具体表现，若以《通知》确立的三大要件为标准进行认定，实际上难以将其准确区分。

在判断职业体育用工劳动关系方面，英美法系国家通过要素认定方法的做法值得参考。例如，美国法院根据《公平劳动标准法》（Fair Labor Standards Act，FLSA）的规定，在实践中形成了多重因素的“经济现实标准”，这些标准在裁判中并不需要同时具备，劳动关系的最终认定有赖于各要素在个案中的权重，即法官通过要素探究用工的完整过程和实质性内容，再据此作出司法认定。要素认定方法意在通过拓充能够体现从属关系的各项指标，以实现认定标准与“从属性”的自身特性相契合的目的。从实际效果来看，通过多要素综合认定比严格适用构成要件更具弹性。具体而言，“从属性”作为一种抽象化标准，在劳动关系认定时体现劳动者对用人单位的依附性，此种依附性实质上是对于既有事实的综合感知，该特性决定了“从属性”的存在与否绝非“非黑即白”的事实判断，需要对依附程度差异进行判断方可得出正确结论（叶嘉敏等，2020）。因此，采取要素认定方法，结合职业体育特殊性来考察经济要素指标，可以直接而完整地反映职业体育从属关系的本质特征。

首先，应当将运动员的收入占比作为考察的重点。总体来看，根据《关于工资总额组成的规定》，运动员报酬可以分成两部分，一部分属于构成工资总额的用工报酬，如训练补助、参赛补助、由俱乐部发放的胜赛奖金等；另一部分属于组委会发放的赛事奖金、直播代言等非工资性收入。运动员获取工资报酬属于过程评价，俱乐部是监督评价主体，对报酬支付具有控制权，获取此部分报酬的过程具有明显的人格从属性。与此不同，运动员获取赛事奖金或直播代言收入属于结果评价，评价主体是赛事举办者和赞助商，虽然用工合同会就此部分事前约定分成比例，但运动员在赢得该部分收入时具有自主性和能动性，不受用工单位控制，就该部分收入的分成协议来说，运动员与用工主体是平等的民事法律关系。因此，这两部分报酬的占比反映了运动员对俱乐部的依附程度，能为判断用工法律关系的从属程度提供依据。一般来说，当运动员的工资性收入占整体用工收入的50%以上，并且工资性收入高于地区职工月平均工资，即可认定为具有经济从属性。

其次，雇主投资不仅要考虑训练场地、训练设施等基础性投资，更要结合项目特点来判断这些要素对运动员产生的实际影响。例如，在团体类项目中，团队配合是参赛的前提和基础，运动员单靠自身很难完成训练和比赛任务。因此，在考虑用工投入时，其他队员的雇佣成本也应视为俱乐部投资的重要组成部分，以此考察用工过程中运动员是否具备独立性。在上述蔡世龙案中，选手从事团队型电子竞技项目，仅靠选手个人无法独立完成工作的全部内容，并且在团队配合下，选手对如何执行自己的工作并无太多自主权。法院仅凭《选手专业服务协议》是关于电子竞技选手的职业合同，与职业特点紧密关联为由，作出《选手专业服务协议》不属于劳动合同的裁判结果，忽视了法律上平等的契约关系掩盖企业中和社会上的实质不平等关系（常凯，2004），将劳动合同与普通民事合同混同，有违劳动权、民事权二分论。

最后，在判断运动员赛训服务是否能够整体融入单位业务时，需要正确识别体育用工主体的经营范围和公司性质。综合考察近几年有关职业体育青训队员与青训机构间的案例可以看出，青训机构认为自己属于培训机构，与队员构成普通的民事培训合同，而非劳动合同。但从合同内容可以看出，这些专业青训机构不仅不对运动员收取培训费用，还提供食宿，甚至每月发放固定的生活补贴。在球员王振澳与北京万达足球俱乐部的合同纠纷中，俱乐部承担了王振澳培训期间的吃、住、教育等支出，以及每年6.8万欧元的培养费（崔晓丽，2009）。俱乐部之所以大力投资运动员，目的是为其职业俱乐部培养后备人才，或通过持有球员第三方所有权（Third Party Ownership，TPO），通过转会获利。从业务范围来看，青训俱乐部类似于猎头公司，从事运动员中介和人力资源业务。但与普通猎头公司不同，青训业务将培养球员作为开展人力资源业务的重要手段，通过前期投资和培养，在球员注册和转会市场获利。运动员的赛训工作整体融入青训俱乐部业务，没有运动员俱乐部无法生存。因此，运动员提供的训练服务可以被认为是青训俱乐部业务的重要部分。国际劳工组织（International Labour Organization，ILO）《关于雇佣关系的建议书》声明，用工主体支付薪酬的手段可以包括以食物、住房或交通便利等实物形式。因此，青训运动员与青训俱乐部之间，至少可以构成劳动者提供劳动服务，用工主体向其支付报酬的基本劳资交易范式。

4 职业体育用工纠纷解决机制之展望

在职业体育发展较好的欧美国家，体育仲裁是解决职业运动员工作合同纠纷的主要途径（肖永平，2015）。由于种种原因，我国《体育法》规定的体育仲裁机构至今尚未建立。因此，通过劳动仲裁和法院诉讼是我国解决职业体育用工纠纷的主要方式。值得注意的是，全国人大社会建设委员会正在着手修订《体育法》，并计划将体育仲裁单列一章。在此背景下，如何划分劳动仲裁与体育仲裁在解决职业体育用工纠纷时的范围，规定提起体育仲裁的条件是必须优先解决的问题，也与本研究探讨的主题密切相关。

4.1 利用体育仲裁解决职业体育用工纠纷的必要性

由于职业体育用工纠纷不同于普通劳动纠纷，体育纠纷解决机制的建立，既需要考虑劳动纠纷的一般问题，更要充分兼顾职业体育的行业特殊性（李智，2017）。

首先，“联盟型”用工常常涉及行业自治规则，劳动仲裁和法院对此类纠纷采取审慎介入的态度。多数职业体育联盟处于体育自治的金字塔结构中，这些“联盟型”用工除适用《劳动法》以外，在注册、转会等特殊事项上还要遵守行业协会的相关规定。运动员虽然可以根据《劳动法》《劳动合同法》向劳动仲裁机构或法院主张权利，但除非选择退役，否则将面临无法在新俱乐部注册的风险。事实上，行业规则在协调球员与俱乐部之间的劳动纠纷发挥着重要作用（杨天红，2015）。因此，对职业运动员因注册、转会引起的纠纷，劳动仲裁及法院通常会考虑职业体育行业自治的特点拒绝介入纠纷。建立体育仲裁制度可以发挥补充性作用，为当事人解决相关纠纷提供新的救济路径。

其次，当事人对职业体育劳动纠纷的解决有时效性要求。职业运动员与俱乐部之间工作合同纠纷的处理结果可能对职业球员的注册、转会以及参赛资格等事项造成较大影响。以足球为例，原《中国足协球员身份及转会暂行规定》第十六条第三项以及足协于2015年底颁布的《中国足球协会球员身份与转会管理规定》第十八条第三款，都将球员与原俱乐部存在与转会相关的合同争议作为足协不予办理转会的事由。另外，足协还要求球员转会后需向足协提交转会证明、转会协议以及劳动合同等方能办理注册手续，否则球员不能参加职业联赛（董金鑫，2016）。相比案件经过劳动仲裁、法院一审、二审的制度安排，体育仲裁的一裁终局能够在相对更短的时限内得到裁判结果。基于职业运动员职业生涯较短和俱乐部用工需求的特殊性考虑，职业运动员与俱乐部之间的工作合同纠纷由体育仲裁处理更有利于保障运动员的权利和相关体育运动项目的发展。

再次，劳动仲裁和法院诉讼常常无法考量职业体育用工纠纷的特殊性。特别是“非联盟型”用工的解约纠纷，由于用工过程不受联盟管理规则约束，无论工作合同是否约定了工作期限，运动员都可以根据《劳动合同法》提前30日以书面形式通知俱乐部单方解除合同。劳动仲裁与法院诉讼通常只能适用《劳动合同法》的上述规定，无法兼顾职业体育在运动员培养方面的射幸性，由此作出的裁判常常难以为业内接受，影响相关体育运动后备人才的培养与成长。体育仲裁更强调专业性与公平性，有利于作出符合职业体育运动员培养规律的裁决。

由此可见，对于职业体育用工纠纷中涉及转会、解约等特定事项，体育仲裁相比劳动仲裁具有一定比较优势。

4.2 利用劳动仲裁和体育仲裁解决职业体育用工纠纷的范围与条件

根据我国现有法律制度，劳动仲裁程序是劳动争议诉讼的前置程序。“联盟型”用工纠纷以及属于劳动关系的“非联盟型”用工纠纷，当事人只能先行向劳动仲裁机构寻求救济。根据《中华人民共和国立法法》的规定，仲裁制度只能由全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律确定。因此，体育仲裁若想获得对体育劳动纠纷的管辖权，需要在《体育法》关于体育仲裁范围的条款中明确规定运动员工作合同纠纷属于体育仲裁的范围，体育仲裁受理体育劳动纠纷才有法律基础。本研究主张利用体育仲裁解决职业体育用工纠纷，建议与劳动仲裁的受案范围与条件明确以下规则。

第一，劳动仲裁与体育仲裁是解决职业体育用工纠纷的并行方式，每一项具体的职业体育用工纠纷只能选择其中一种方式解决。劳动仲裁继续作为劳动争议诉讼的前置程序，用来解决“联盟型”用工纠纷以及属于劳动关系的“非联盟型”用工纠纷。体育仲裁实行一裁终局原则，用来解决“非联盟型”用工中不构成劳动关系的纠纷。

第二，明确规定强制体育仲裁的事项。强制体育仲裁是法律要求纠纷当事人必须将争议提交特定仲裁机构解决，当事人没有选择余地。协议仲裁则需要当事人签订仲裁协议，或事后达成一致，才能将纠纷提交仲裁机构审理。现行《体育法》第三十二条规定，在竞技体育活动中发生纠纷，由体育仲裁机构负责调解、仲裁。而根据《体育法》的官方释义，竞技体育活动中发生的纠纷主要包括因禁用药物、运动员流动、参赛资格发生的体育纠纷。因此，我国《体育法》第三十二条确立的强制仲裁事项可归纳为在职业体育或竞技体育活动中产生的管理型体育纠纷（于鸿贤，2020）。具体而言，职业体育联盟关于运动员注册、转会以及纪律处罚等事项属于体育行业的自治内容，即管理型体育事项，应属于体育仲裁的受案范围。

第三，坚持体育仲裁当事人意思自治原则，只要不涉及公共秩序、行业管理等特殊事项以及反兴奋剂规定等体育法强行规范（乔一涓，2013），就不属于强制仲裁的事项范围。对于职业体育用工中不构成劳动关系的纠纷，只要当事人达成有效的仲裁协议，即属于体育仲裁的受案范围。对于职业体育用工中构成劳动关系的纠纷，如运动员薪资追讨、工伤认定等，也应该按照当事人意思自治原则，由当事人在劳动仲裁与体育仲裁中自愿选择。因为《体育法》作为行业法属于特别法，依据特别法优于一般法的原则，如果当事人之间存在仲裁协议，或事后一致选择体育仲裁，应允许当事人排除劳动仲裁，由体育仲裁解决。只有在当事人之间不存在仲裁协议，或协议无效，而当事人不能就提交体育仲裁达成一致的情况下，该纠纷才由劳动仲裁管辖。

第四，对于职业体育用工是否构成劳动关系不确定的纠纷，如果当事人之间没有仲裁协议，可以直接诉诸法院。如果法院认定构成劳动关系，驳回起诉，告诉当事人进行劳动仲裁；如果法院认定不构成劳动关系，受理案件通过诉讼方式解决纠纷。

5 结论

职业体育产业的快速发展和新兴运动项目的出现，带来了多样化的职业赛事体系，这些形式差异体现在用工环节，使运动员与俱乐部之间产生不同的法律关系。为完善我国司法实践、深化理论研究，可将职业体育用工分为“联盟型”和“非联盟型”用工模式。“联盟型”用工一般构成劳动关系。“非联盟型”用工的法律关系认定在我国司法实践中既不一致，也不准确。本研究建议：1）在《体育法》中明确界定“职业体育联盟”的含义，为“联盟型”和“非联盟型”用工分类提供法律依据。2）修改2005年发布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》确立的以构成要件认定劳动关系的方式，采取要素认定方法。3）通过界分职业体育用工场域、引入事实推定、结合职业体育特殊性考察经济要素改进“非联盟型”用工法律关系的认定。4）利用修订《体育法》的契机建立我国的体育仲裁制度，并明确规定劳动仲裁和体育仲裁在解决职业体育用工纠纷时的范围与条件，即规定“联盟型”用工纠纷以及属于劳动关系的“非联盟型”用工纠纷由劳动仲裁解决；“非联盟型”用工中不构成劳动关系的纠纷由体育仲裁解决，但职业体育联盟关于运动员注册、转会以及纪律处罚等管理型体育纠纷由体育仲裁解决。当事人也可以通过仲裁协议将所有职业体育用工纠纷交由体育仲裁解决。只有在当事人对“联盟型”用工纠纷以及属于劳动关系的“非联盟型”用工纠纷不能达成仲裁协议时，才由劳动仲裁解决。