论绩效管理在企业治理中的主要问题和改进对策

朱广弘 闫伟东 河南送变电建设有限公司

随着我国市场经济的不断发展、演变和成熟，企业面临着越发激烈的市场竞争和更加复杂多变的发展环境，企业想要持续保持市场竞争能力，就必须聚焦“人”这一关键要素，通过抓好人力资源管理、绩效考核等关键环节，充分调动员工工作积极性和主观能动性，激励员工通过自我更新、自我进化、自我提升，成为适应行业和企业内部竞争的有用之才，在职业发展和个人收入获得更大收益的同时，为企业创造更大价值、提供更多支撑，最终实现企业发展与个人利益相统一，推动企业健康稳定和可持续发展。

一、企业绩效管理普遍存在的问题弊病

（一）未建立客观合理的考核体系

一些企业未建立起客观公正、体现差异、充分量化的绩效考核体系，造成制度体系和实际执行互相割裂，在具体评价时主观因素往往占据主要地位，对于员工业绩贡献、创造价值、工作潜力、素质特征等因素无法准确衡量和评估，导致考核结果缺乏真实性、有效性和使用价值，抑制了工作负责人和员工应用绩效管理、参与绩效管理的意愿，使绩效管理流于形式，并在事实上变为日常工作中的负担包袱。

（二）绩效激励作用未有效发挥

存在绩效考核结果与结果应用两张皮、互相脱钩的问题。绩效考核结果是整个绩效管理体系的重要产出信息，是对员工工作表现的最终定性评价。绩效考核结果应用则是绩效管理核心环节之一，主要表现在员工工资奖励、职务提升等物资激励，评优评先、人才评价等精神激励，以及纪律处分、经济处罚等惩处措施，员工绩效考核结果如果和个人受到的激励惩处衔接不够紧密、传导不够直接，将导致绩效管理失去公信力、权威性，减弱绩效管理对员工的引领、促进和约束作用，使企业难以树立资源分配、选人用人的鲜明导向，也无法充分构建比学赶超、干事创业的积极氛围，进而影响企业的后续发展。

（三）绩效监控分析和螺旋提升机制不够健全

一些工作负责人在实际工作中将绩效考核当作目的而不是手段，没有全面认识到绩效管理在人的指导改造和工作的优化提升方面蕴含的价值。绩效管理既可以是评价员工表现、决定资源分配的重要依据，也可以是用于员工特征分析、查漏纠偏的有力工具，通过按照一定周期循环开展绩效管理，能够帮助个人、部门和企业更深层次认知内在矛盾问题，动态修正更新工作策略，更高质量完成既定任务目标。

二、企业绩效管理的改进对策

（一）制定精准适用的考核体系

坚持“战略引领、分级分类、层层下沉、量化考核”的原则，建立起与企业战略目标、发展形势、组织架构、业务类型相适应的考核体系，一是站位企业全局提出整体的考核方向和关键指标，有效阐释企业生产经营核心任务，为企业上下紧密配合、协同攻坚提供根本遵循。二是按照“三级三维”管理模式，将企业关键指标和内部运营各项活动根据重要程度划分为“单位级”“部门级”“日常工作级”三个等级，分层分类精确分解和赋予各级机构（部门、班组、分子公司等），确保业务差异有效体现，管理责任充分传导、层层落实。同时从“量、质、期”三个维度对各机构工作实效进行全面客观评价，兼顾任务难度、工作质量和完成效率。三是创新丰富员工考核方式，结合员工业务特点，因地制宜采用目标任务制、工作积分制、责任包干制、产品计件制、抢单制、销售提成制、目标与关键成果制等考核方法，保证员工考核“实用、适用、管用”，为企业内部各级各类考核工作开展提供充分依据和有效指导，也使负责人和员工能够真正认同管理模式，充分参与融入绩效管理工作。

（二）拓展提升激励效能

以员工绩效考核结果为重要参照，切实加强员工薪酬激励力度，通过设定绩优绩劣员工收入高低倍比、划定专项奖励分配群体等方式，促进考核结果与个人收入刚性关联，并全方位拓展员工绩效结果在评优评先、培训开发、福利保障、员工关爱等多方面的应用范围，明确激励手段、设置清晰界限、提升可操作性，让绩优人员薪酬高、待遇好、发展快，进一步体现员工业绩贡献，强化示范引领，促进内部竞争，激发队伍活力。

（三）注重发挥绩效管理的诊断治疗作用

企业要将高度重视绩效管理过程中产生的信息和数据，注重挖掘价值、总结规律，提取出改进革新当前工作质量的关键因素。工作负责人要尽可能创造机会，利用会议、座谈、研讨等方式，与员工进行深入交流沟通，共同针对当前问题诊断把脉、谋划对策，真正起到对员工的指导帮扶作用，进一步释放员工潜力、统一思想认识，实现从考核到反馈，从反馈到提升，从新阶段入手再进行考核的闭环管理态势，扎扎实实推动员工个人和所在团队整体工作不断迈上新台阶、实现新突破、创造新成效。

三、结语

综上所述，绩效管理是企业治理过程中的一种重要管理工具，但工应有用需要对症下药、量体裁衣，能够反映员工工作特性，得到员工普遍认同，考核结果必须能落地、有效力、可兑现，各级负责人必须充分发挥主动性、创造性，出实招、求实效开展绩效管理各项活动，营造团结奋进的内部氛围，为企业高质量发展提供充足动力来源。