彭鑫 青海煤炭地质一〇五勘探队
激励是指一个人的任何行为都是由某种动机引起的,这种动机对于这个行为的发展起着推动和促进的作用,这种动机也叫作激励。美国心理学家和行为科学家弗鲁姆在他著名的期望理论中提出,只有人们在预料到某一种行为能够给自己带来某种需要的结果时,这个人才会采取这个行为。根据这个概念,弗鲁姆又提出人们工作中的努力程度取决于他对于以下三种联系的判断:努力—绩效:在工作中需要付出多大的努力才能够完成绩效。绩效—奖励:在完成绩效目标后能够获得多大的奖励。奖励—目标:所获得的奖励能不能完成自己的目标。
当前阶段,我国大多数国有企业的绩效考核往往都会强调自身发展的战略目标,全面打破和摆脱传统固化、守旧且单一的考评方式,力争能够通过绩效考核充分体现出对员工的激励作用。值得一提的是,当前我国众多企业发展过程中,尤其是针对一些自身具有公益性意义的企业而言,其自身发展目标并不在于企业盈利方面,而是主要为社会提供各类服务方面。因此,在具体衡量与评判员工们的工作绩效时,也不应当以利润指标作为主要评价和衡量依据,而是应当精准判断与分析,员工所创造出的社会福利价值以及为社会提供服务的具体情况,这样才能够确保新时代企业绩效管理水平能够有的放矢地全面提升,进而充分实现企业激励机制全面优化的核心目的。
第一,企业文化在聚合企业凝聚力方面发挥着重要作用,如果企业员工可以对企业文化形成一致的认同观念,企业员工都会很自觉的维护企业文化形象,如此一来,企业的业务发展情况实际上会无形中得到提高。第二,建立企业文化有利于遏制当前企业经营成本逐渐升高的趋势。就表面上来看,企业文化观念和企业经营成本之间似乎并不会产生直接的关联,其之所以可以降低企业成本,根源于企业文化与企业管理制度的结合。一个良好的企业文化,可以有效的将企业的各个管理要素的效能充分发挥,特别是在企业经济效益下行的情况下,这种效能发挥的更为明显,这在一定程度上降低了企业的运行成本。最后,良好的企业文化有利于提高员工对企业的归属感。
新时代社会发展大背景下,企业与员工之间绝非是雇佣与被雇佣关系,而应当是一种良好的、和谐的合作关系。客观而言,优质的激励机制能够针对企业员工不同的需求进行相应地满足,并且能够在日常工作中投入更多的精力与积极性、主动性,进而全面增强工作质量和工作效果。想要让绩效考核与激励机制发挥出最佳的作用,企业应当积极创建一个更加有效化、科学化的沟通机制。企业人力资源的管理人员能够积极走入到员工中,能够通过各种渠道和方式与员工进行交流,充分了解员工的内心需求与真实想法,并且让员工的各种需求能够被企业管理者们所掌握和了解,结合实际情况调整和完善绩效考核与激励机制满足不同员工不同需求。
在对员工进行激励时,仅仅是奖励是不够的,还要有惩罚,对优秀的员工进行奖励,对没有完成工作的员工进行惩罚,奖励和惩罚相结合,才能够更好地发挥激励的效果,实现激励的目标。管理人员应该优化企业中的奖惩制度,对于优秀的员工进行奖励,让他们能够保持这种积极的工作态度和工作热情,从而实现企业发展的目标。对于不能够完成工作任务和工作态度消极的员工进行惩罚,使他们能够改变自己的工作态度,激发出这些员工的工作热情,最终促进企业的持续发展。
除了上述三大有效创新策略之外,新时代大环境下,企业还应当针对人力资源管理中绩效考核与激励机制评价体系进行不断优化与完善。能够确保在明确化绩效考核目标形成的前提下,为绩效考核的真实性与客观性提供优质的保障,确保绩效考核的有效性、合理性与完善性。与此同时,企业管理层还需要结合自身发展情况,从绩效考核与激励机制的评价体系上进行不断夯实与完善,比如说依靠当前较为流行且有效的综合考评方式,结合先进的大数据技术与互联网技术,让考核指标更加综合化、精准化、完善化。并且针对考核指标权重评价等方面不断提升考核力度与重视程度,进而能够让企业全体员工能够赞同和响应这种全新的考核方式,让绩效考核所具备的实践意义和关键作用能够得到全面发挥。具体来讲,在新时代企业绩效考核工作全面落实与开展各个环节中,企业可以积极邀请全体员工积极参与,并且让全体员工能够展现出互相监督的积极考核方式与考评作用,全面突破和摆脱传统固化且单一的考评模式。
综上所述,绩效考核与激励机制堪称当前企业人力资源最主要的有效管理手段。企业应当通过强化激励效果、促进精神激励和物质激励的有效结合、实行差异化的激励措施、发挥企业文化的激励作用等方法来不断促进企业激励效果的提升,为企业的长期稳定发展提供非常良好的基础条件。