炼化企业一线员工技能提升研讨

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一、一线员工技能培训中存在的问题

（一）操作服务人员培训集中无差别化，培训针对性不强

年度培训计划上报虽然有详细的培训需求调研，但是员工的培训多是被动性的，员工自身对其职业技能规划无目标，自身实际需求往往得不到相应培训，反而疲于应对迎检时要求的统一性质培训，例如每年在体系检查时都要求有操作规程、工作循环分析、安全HSE 内容的培训计划和培训，使得这些培训车间年年重复去做，甚至内容不用更新，员工对重复培训的抵触情绪增加，认为培训于自身无用且浪费时间精力。

（二）导师带徒任务目标不清，签订人员职责履行不到位，评优标准模糊

新入厂大专及以上员工较少，分流接收人员居多，对新入职人员的针对性师带徒和重点培养的技能人才师带徒签订无差别化，任务目标没有具体到可考评的量化结果，每个季度虽然评选优秀师徒，但各个车间因其生产任务难度系数不同，统一考评标准不切实际，车间之间评优师徒存在较大差距。很多情况下，师徒协议签订后，师父并没有对其职责认真履行和监督培养徒弟。

（三）高技能人才较少，带头示范作用不够，分厂对高技能人才的利用率不高，使其无平台发挥

高技能人才缺少有多方面原因，一是报考技师条件较为严格，绝大多数人达不到报考资格，在量化打分的资格评审环节，报考人员均被卡住；二是员工自身因为技师资格考试难度较大，无人培训不愿学习导致报名人数不多；三是技师资格考试范围涉及装卸、润滑油、装置流程等较多与分厂员工实际工作差异较大的模块，在培训学习上有一定难度，很难有日常工作知识经验的积累，考试难度较大；四是技师薪酬待遇无即时跟进，相应薪酬待遇在退休时都无法达到晋档。

（四）岗位基础知识培训不扎实，上岗考核流于形式

上岗考核是衡量人员合规上岗的最重要条件之一，岗前培训是极大的缺失环节，因各单位人员紧张，总是在岗位上边干边学，甚至新入职人员短时间内就独立上岗，上岗考核成为形式化过程甚至是迎检资料。近年来岗位经过优化合并等，也有集中控制等新建岗位，但是岗位题库、日常练兵题库更新不够完善、检查流程缺失。每年分厂都统一组织题库和练兵的修订、制作，但由于各专业技术人员的推脱，基本修订任务由各单位培训干事完成，专业性不强，审核缺失，车间技能人才的承担工作任务不尽人意，培训工作的安排实施得不到重视。

（五）培训效果检查不到位，培训往往虎头蛇尾

近年来，公司对培训的要求以分厂所需为主，放权于各单位，培训结果的考评测验也没有统一要求，较多宣贯类培训以参训人员表现评价衡量结果，但是众多业务知识类培训在没有公司强制要求下也全部以表现评价代替培训结果的验证，使得培训只有经过而无法衡量效果。在其不违反公司制度的情况下，分厂较难统一要求各专业，对培训内容的界定也无法提出具体考评要求。

二、一线员工技能提升措施探讨

（一）强化上岗培训，扎实基础知识学习，培养“星级工”

上岗培训是操作服务人员工作的前提必要条件，修订完备的上岗考核及岗位练兵试题库是每年岗位发生变动后实时更新的工作，上岗考核需常态化、规范化、严格化。在符合公司制度要求的基础上，还需增加难度，并严格与薪酬待遇挂钩，严格执行学岗期待遇，并且严格监管上岗考核流程。

结合上岗考核，着力开展“星级工”培训。“星级工”的开展因其岗位工作性质跨度大，无法全面涉及，但是在同工种涉及的岗位完全可以开展“星级工”培训实践，以分厂奖励、车间绩效奖励等多种方式鼓励员工学习并实际从事岗位工作，带动全厂创造良好的学习进取氛围。

（二）导师带徒目标细化，考评公正，持续鼓励

基层车间成立操作服务导师库，由技师、班组长、技能骨干人才、管理及专业技术人员组成，对新入厂员工、分流员工签订导师带徒协议，明确其上岗转正或考取“星级工”等详细目标及取得何种成绩。需签订协议人员由车间根据徒弟需要统一调配，全过程监督并参加分厂每季度的优秀师徒评选。车间根据单位生产经营性质，自行制定师徒评选细则，包含量化打分和主观打分两部分内容，最终将排名靠前的师徒上报分厂审议。分厂每季度根据厂领导奖励基金细则对审议结果优秀师徒给予奖励。

（三）加强技能鉴定培训，鼓励高技能人才成长

每年在技能鉴定报名结束后，分厂组织统一和分级的鉴定考取培训，对报考技师等级资格考试的人员统筹培训，组织具有技师资格人员统一授课、定期交流沟通；分次对报考人员进行摸底测试并给予奖励考核；设立人才开发奖励，对考取高技能资格等级人员及特殊工种资质人员等给予相应奖励。要求车间对报考技能鉴定人员配备固定高一等级技能导师，全程监督指导其学习和参加鉴定考试，同时对报考技能鉴定人员组织统一的多次培训，督促其自身学习。

（四）加大高技能人才任务目标难度，完善评聘考核标准

对技师等高技能人才，完善其评聘制度，根据岗位变动情况、人才导向情况，修订高技能人才评聘制度对符合评聘要求的人员组织评聘。与此同时，根据标准签订年度技能人才任务书，细致量化任务目标，将题库修订、教程开发等任务按人员具体完成量下发，考核严格打分，在签订任务目标及考核时，拉开技能人才等级档次，按工作业绩给予津贴发放。

（五）组织开展多项活动，创新培训模式

结合公司各类竞赛时间安排，组织分厂技能竞赛或班组对抗赛，将练兵融入日常，以赛促训，以训促学。利用现有条件创新培训模式，固化培训项目，充分利用培训工作室、青工训练营等培训平台，营造日常良好的培训氛围。