新时期中等职业院校做好人力资源管理的路径分析

屈小燕 新疆乌鲁木齐市体育运动学校

中等职业学校顾名思义就是专门培养中等职业技术人才的专业学校。同样是培养技能型实用人才的核心场所，中职学校的人才培养品质不仅影响着职教领域教育教学水平的提升，更对夯实全社会技能人才基础、满足用人单位对实用人才强烈需求具有决定性作用。这个过程中，师资队伍是决定中职人才整体素质的关键因素。然而中职学校在人力资源管理上长期存在的一些问题，一定程度上束缚了中职师资队伍建设，直接或间接制约着中职人才培养进程。新时期中等职业学校做好人力资源管理已是当务之急，也是促进中职教育转型升级的重中之重。

一、中等职业学校人力资源管理的常见问题

（一）管理模式不够新

作为科教文卫领域的重要组成，中职学校与其他许多单位相似，其人力资源管理起源于人事行政制度。因此部分中职学校长期受到人事管理机制深刻影响，导致管理模式不够新。导致这些中职学校仍习惯于以事定人而非以人定事。如此刻板的工具化定位造成师资队伍建设难以得到应有重视，进而无法形成强有力的激励引导作用，一定程度上制约了这些学校中教职员工的积极性、创造性。

（二）结构性失衡

由于缺少以人为本的管理意识，部分中职学校的人力资源管理还有结构性失衡的问题。这类问题主要表现在人才选择只关注高学历、研究型人才的引进，而对广大基层教职员工重视有限。然而职业教育教学活动是一项需要全体教职员工能力协作的系统工程，仅仅是高学历或研究型人才显然过于片面和局部。因此结构性失衡的缺陷其实是从根本上动摇了中职教育的系统性与全面性。这种人力资源管理的不足之处已对职业教育造成了较为严重的不良影响。

二、中等职业学校做好人力资源管理的重要意义

（一）满足职业人才培养需求

师者，所以传道、授业、解惑也。师资队伍建设、人力资源管理于中职学校的意义首先在于满足职业人才培养的现实需要。

以人为本的人力资源管理能在最大程度上激发中职学校师资队伍的主动性、积极性，使教职员工高度认同学校发展战略，进而能够在更大程度上与学校相向而行形成合力。同时，相对公平公正的绩考评价体系也有助于体现出教育教学活动的客观性、真实性、这对形成内部良性竞争机制也是极为有益的措施。在此基础上，教职员工才能将更多时间与精力投入专业教育教学，尽职尽责提升育才育人水平。

（二）稳定师资队伍

市场经济环境中，双向选择早已成为用人单位和求职者之间的常态。尤其是当越来越多新生代成为职场中坚力量时，他们的职业习惯并不好。中职学校基层教职员工中亦不乏抱有相似心态的成员。因此，新时期中职学校做好人力资源管理的又一重要价值正是稳定师资队伍。

比如改变传统模式下过于偏颇的人才定位；更加公平公正地对待每个教职员工；关注过程性绩考评价胜于以结果论英雄；营造更加宽松愉快的职场环境等。这些都有助于中职学校提高师资队伍稳定性，避免频繁的人员调整影响教育教学工作成效。

（三）未来规划不足

中职学校的人力资源管理，还需要注重未来规划工作，要立足中职学校的长远发展，制定人力资源发展战略，推进人才队伍建设，以确保人力资源能够满足学校的未来发展。然而从目前实际来说，在人力资源管理中，未来规划存在不足，一是对未来规划的重视不高，二是未来规划的眼光不够长远，没有聚焦到学校的长远发展，导致在未来发展中可能出现人才短缺的问题。

三、新时期中等职业学校做好人力资源管理的路径

（一）转变观念、提高认识、完善制度设置

针对人的管理工作不仅需要多种技术手段综合应用，更需要以科学、理性、现代管理理念加以引领和指导。而陈旧落后的管理思想恰恰是制约中职学校人力资源管理最大的阻碍。因此，新时期中等职业学校做好人力资源管理首先需要转变观念、提高认识。

尤其是学校领导和决策层在制定战略规划时需要将人力资源管理纳入核心议事日程，要坚持以人为本原则全面超越人事管理制度下以事定人的局限，将管理视角转向为教职员工提供更具开放性、友好型的职业发展空间。

只有将管理目标定于更加人性化的服务，中职学校的人力资源管理才有深入挖掘师资队伍潜力的思想基础，才能在观念上做好尊重人才、爱护人才的思想准备。这才是做好人力资源管理实践的先决条件。

在此基础上，还要通过完善制度设置为中职学校做好人力资源管理提供制度保障。比如建立更加清晰、明确的激励引导机制。也就是在更大程度上采取定量激励模式。例如教职员工的工作量、教育教学品质等都可尽量采取量化方式实现与激励措施的彼此对应。

又如，建立激励引导动态优化机制，也就是结合不同场景保持对激励措施的适度弹性，以此更好适应环境变化或教育教学的客观要求。这类调整机制应当主要侧重于奖励性质的优化，尽量避免与惩罚性调整相关。

再如，要在宏观决策层面形成长期化、长效化的人才选拔制度。即，学校对于教职员工队伍的建设应当成为一项长期的系统性工程，而不是临时性、突击化的招聘。这种长期且长效的人才选拔制度要与学校战略发展方向保持高度一致，使现有教职员工队伍和未来新晋人才群体能够充分满足学校育人育才的需要，同时通过制度保障推动人力资源队伍自我成长、不断提升。

（二）推行公开招聘，营造公开、公平管理氛围

传统人事管理制度之所以存在各种局限和短板，一个重要原因在于这类管理机制过于主观，仅凭上级主管单位的指派便确定组织成员的岗位与职务。而主观化的人事管理难免潜在人情关系等不正之风隐患，这对缺少人脉关系的普通成员会形成十分严重的打击。

因此，新时期中职学校做好人力资源管理需要最大程度避免以上问题，坚持公开招聘，营造公开、公平管理氛围。

一方面，学校需要面向社会公开教职员工选择聘用的标准，并确保标准描述清楚、准确、客观，使满足标准的社会成员都有参与公平竞争的机会。另一方面，应当结合时代与环境发展特点适度提升人力资源队伍的准入门槛。即随着中等职业教育事业发展，中职学校的人力资源队伍需要加快“双师”型人才群体的建设。这对当下和未来的教育者具有相当的挑战性，只有德才兼备且有一定成长潜力者才能胜任。而无法满足要求者势必需要急流勇退。

（三）构建全方位、立体化绩考评价体系

现代管理体系中，绩效考核是评价成员工作状态与效果不可或缺的主要管理手段，对个体成长与集体进步至关重要。因此，新时期中职学校做好人力资源管理还需要构建全方位、立体化绩考评价体系。

比如，坚持德、能、勤、绩、廉的五位一体考评机制，从思想理论、业务实践到道德品格形成360度立体评价模式，使考核与评价能够同时着眼于优势与不足，进而通过绩效激励扬长避短。

又如，要全面细分不同岗位工作的特点、要求、目标、内容，制定出充分细化、既有共性又有个性的针对性考评方案。这种更具个性化特点的绩考机制不仅有助于体现绩效考评的公平性与公正性，也能基于岗位、职务最大限度发挥出绩效激励的正向引导作用，是实现人力资源潜力挖掘的重要措施。

（四）做好中职学校人力资源未来规划

人力资源管理，未来规划不可缺少，尤其是对于中职学校来讲，教育事业本身处在不断发展当中，在未来会面临专业调整、教学转型等方面的新形势。所以，在当前的人力资源管理中，就要着眼学校的未来发展，做好人力资源规划。一方面，要着眼中职教育未来的专业变化和教学转型，针对性构建起储备人才队伍，让其具备一些未来发展中会使用到的专业知识和技能。另一方面，要推动人才队伍的年轻化构建，大量引入年轻人才，让人才队伍具备更好的发展性。

四、结束语

中职学校人力资源管理脱胎于传统人事管理制度，因此长期受到行政人事管理机制的影响。做好中职人力资源管理虽然不能缺少现代管理技术的支持，但更重要的是管理理念的科学化，需要对刻板僵化的行政人事机制进行颠覆性突破和超越。这不仅需要中职学校科学定位师资队伍的角色和作用，也需要坚持以人为本基本原则，探索更加丰富、适度、适宜的人力资源优化机制。同时，现代企事业单位的人力资源管理需要着眼于市场竞争背景下的社会招聘，以更加公平和透明的选人用人模式激发师资队伍的内生动力，这是充分发挥出人力资源队伍价值再创造能力的重中之重。因此，新时期中职学校做好人力资源管理不仅需要完善基层设计，更要全面转变管理理念，探索更具针对性和个性化的管理道路，以此推动师资队伍建设，并实现人力资源管理提质增效。