A酒店薪酬管理问题与对策研究

摘要：本文根据薪酬管理的相关理论研究了A酒店薪酬体系情况，分析了A酒店薪酬管理中存在的主要问题，包括基层岗位离职率高流动性大、缺乏精神激励，薪酬透明度不够，薪酬结构不合理，激励薪酬未能有效地与绩效挂钩，酒店福利制度单一，没有搭建员工职业发展通道。并指出其产生的原因，依据薪酬设计公平性、竞争性、经济性、稳定性与科学性的原则，提出应当根据酒店发展战略调整薪酬結构与薪酬水平、完善绩效管理以配套支持薪酬管理、福利激励制度柔性化、薪酬透明化，并在实施过程中加强人员保障、机制保障和文化保障，最大限度地解决其在运作过程中所存在的问题，提高酒店的运作效率。

关键词：酒店;薪酬管理;对策

1.研究背景

人类社会已经推进到知识社会的时代，人力资源逐渐成为企业中最重要的资源，企业把人才视为企业竞争的战略资源和关键要素。薪酬管理是企业人力资源管理中最受重视的部分。作为旅游业的重要组成部分，酒店业面临着激烈的竞争与挑战，酒店的兴建使得该行业的竞争进一步加剧。酒店的增加直接导致了对酒店从业人员需求的增加，虽然从表面上看酒店员工在就业上有了更多的选择，但这在一定程度上使得酒店员工的离职率和流动率持续上升，国内酒店员工的流失率一直居高不下。

目前A酒店仍然实行岗位工资制度，没有建立真正的现代薪酬管理制度，缺乏对员工的有效激励。本文对A酒店日常薪酬管理中存在的问题进行研究，并找出其产生问题的原因，并找出一些解决的对策，以期为A酒店以后的薪酬管理活动提供一些有针对性的指导与建议，从而提高酒店薪酬管理及人力资源管理效率。

2.研究目的及意义

在激烈的市场形势下，优化酒店薪酬管理制度，建立合理的薪酬管理系统是酒店亟待解决的问题。薪酬是员工生存发展的基础，工资的总额对其生活水平有着很大的影响，工资的高低也经常被视为一种身份的象征和成功的标志。所以，要尽量避免酒店薪酬体系设计中的问题。

薪酬管理是人力资源管理的重要部分，薪酬制度的建立不仅需要全面的人力资源管理知识和企业战略发展定位的了解，还需要包含各项成本及可行性分析，同时与各相关人员的交流也是至关重要的。酒店只有建立一个客观、合理的薪酬体系来吸引和留住人才，激发员工的积极性，确保酒店的持续稳定发展。

3.酒店薪酬管理相关理论

酒店薪酬管理是指综合酒店内、外部经营环境的影响，在整体发展战略的指导下，建立的符合企业战略需要，适应行业特点的，促进企业快速发展的薪酬分配体系。目前，大部分酒店实行的是以计时工资和计件工资为主，资金和津贴为辅的工资形式。在工资分配的形式上有以下几种：

（1）计时工资。计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。计时工资可分为：周工资制、日工资制和小时工资制。在酒店行业中多适用于管理岗位。

（2）计件工资。计件工资原指生产工人按照完成产品的数量和质量核算工资的形式，现在也包括按照劳动量核算工资的方式。在酒店行业中多适用于客房服务岗位。

（3）绩效工资。绩效工资性质是可浮动工资，是员工与个人业绩挂钩的那部分收入。绩效工资从本意上说，是企业依据员工绩效完成情况发放的奖励性工资。在酒店行业中多适用于销售岗位。

4. A酒店薪酬管理存在的问题

4.1 A酒店薪酬管理存在的问题

4.1.1缺乏精神激励

A酒店重视物质上的激励，而忽略了员工精神上的追求。在A 酒店现行的薪酬体系中，只重视物质激励，而对员工的精神需求等精神激励的重视程度不够。随着社会经济的发展，这种传统的薪酬模式已经不适应酒店的发展，相比物质激励而言，精神激励变得越来越重要。工资、奖金、福利等物质激励都是保健因素，酒店这些方面做得再好也只能降低员工的不满不会使员工产生满意，只有重视激励因素才能增加员工的工作满意度。员工的需求是从低级向高级发展的，低层次的需求可以通过薪酬来满足，酒店员工人数最多的是服务员，对于一些服务员他们做的是层次较低的工作，当他们的生存安全需求得到满足后，也希望得到肯定和尊重，但酒店却忽视了服务员内心对认可和尊重的渴望，忽视了对服务员精神层面的激励。

4.1.2 激励薪酬未能有效地与绩效挂钩

A 酒店的绩效工资占的比例较小，一线服务人员的工作努力程度直接影响着酒店的服务水平和顾客的满意度，雇佣努力度高的员工和努力度相对较低的员工成本上基本一致，但他们实际为酒店创造的效益却有很大的差异，而A 酒店目前的绩效薪酬模式使得即使员工在工作岗位上努力工作，但最后与其他相同岗位的员工得到的薪酬的差异性也较小，因此员工对酒店作出的贡献在薪酬中并没有全部的反映出来，削弱了员工的工作积极性与主动性。

4.1.3 酒店福利制度单一

福利也是员工整个报酬系统中的一个重要组成部分，好的福利对员工的激励不亚于基本工资和可变薪酬。酒店中不同员工具有不同的福利需求，低学历的员工对福利的满意度比高学历员工高，服务人员的满意度也普遍的高于其他岗位员工，高学历的员工对薪酬福利等的期望更高，他们对酒店的待遇要求也较高，而文化程度低的员工期望值低，所以其满意度就高。酒店服务人员由于岗位本身可替代性强，因此要求也低，满意度相对高。

5. A酒店薪酬管理存在问题的原因分析

针对A酒店薪酬管理的情况，对其薪酬管理存在的问题进行分析，找出产生问题的原因，主要有：A酒店薪酬战略未能与整体战略相匹配;A酒店的绩效管理与薪酬管理适应度不够;A酒店缺乏科学的薪酬管理观念。

6.A酒店薪酬管理改进对策

6.1.1物质激励与精神激励相结合

酒店整体薪酬结构失衡，注重物质激励而忽视了精神激励，使得酒店的薪酬体系对员工缺乏激励性，因此应调整酒店整体的薪酬结构。具体来说，A酒店可根据自身发展战略和实际的薪酬情况，对不同的员工采取不同的激励方式，增加高级管理人员培训、研修和自我实现的机会，对二级主管人员提供更多的晋升机会，而对人数最多的一线服务员工则提供带薪休假等，有针对性的激励员工的工作积极性。

6.1.2 使绩效管理与薪酬管理相适应

以绩效为导向的薪酬管理更能调动员工的工作积极性，提高酒店整体的经营

绩效，提高员工对酒店的薪酬满意度，提高员工工作效率。根据酒店战略发展树立正确的绩效管理思想，制定有效的绩效考核标准和激励薪酬发放标准，全面的发挥绩效管理机制的作用。重视绩效管理过程中的沟通和反馈，不断地调整绩效考核指标和重视反馈，对员工产生正激励。

6.1.3 福利柔性化

福利是除了工资之外企业更能吸引员工的一种方式。A 酒店对一些法定假日的休假可按照岗位不同而不同。酒店中不同员工具有不同的福利需求，甚至同一员工在其职业生涯的不同阶段，对福利的项目偏好都是不同的。因此要根据员工的不同特点及多样化的需求采取柔性的福利制度。柔性的福利制度更人性化，可以充分发挥福利的激励效果。

6.1.4 薪酬透明化

酒店薪酬管理的透明度关系着员工对酒店薪酬管理的参与程度。应该废除保密的工资制度，实行公开的薪酬支付制度。可以让员工参与到薪酬制度的设计、改进的过程中，但由管理者做决策。

健全薪酬调整制度使薪酬管理适应外部环境。薪酬调整包括对薪酬水平及薪酬结构的调整。酒店对薪酬水平的调整，要根据薪酬市场和物价水平的变化对全体员工的工资水平进行调整以适应企业外部竞争力的需要。对薪酬结构的调整主要是在薪酬水平总体变化不大的情况下扩大变动薪酬的比例来增加薪酬结构的弹性，也可以调整不同薪酬形式的组合模式，增加激励性效果，保持薪酬的内部公平性。

7.结 论

对 A酒店而言要解决薪酬管理的问题还需要进行反复摸索实践，本文对其薪酬管理出现的问题进行了探讨并为这些问题的改进提供了一些解决方法。在激烈的市场环境竞争下，对不适宜企业发展的管理方法进行快速的调整应对，是争取竞争优势实现自我突破的前提。薪酬管理是人力资源管理的核心，对企业战略目标的实现有重要影响。

参考文献：

[1]王明琴，宋国学，肖利哲.人力资源管理[M].北京： 科学出版社，2009.

[2]王文明.酒店薪酬管理存在的問题及对策[J].产业与科技论坛.2012.

[3]王菊.东方酒店薪酬管理案例研究[D].大连： 大连理工大学，2007.

作者简介：孙一达（1994-）男，黑龙江伊春人，单位：云南民族大学管理学院，硕士学历，企业管理专业。