论公立医院人力资源管理的探索研究

李佳

摘要：随着国家医疗事业的迅速发展及医改工作的逐步推进，医院管理的核心和重點主要是人力资源的管理，医院革新的主要动力也最终来源于科学有效的人力资源管理，这将是公立医院提升核心竞争力立于不败之地的主阵地。本文主要从现有公立医院的人力资源管理存在的现状进行分析，进而探讨剖析建设高效能的公立医院人力资源管理新模式。

关键词：公立医院;人力资源管理;探索研究

一、公立医院目前人力资源管理的现状分析

（一）人才培养机制薄弱。其主要表现为高层次人才缺乏。医学人才的培养与其他人才培养方式不同，其投入和产出的周期均较长，投资回报率在短期内无法体现。高层次人才的稀缺或“青黄不接”，直接加重了医院人力资源管理的负担，造成了人才梯队建设的断层，也给高级管理人才的培养和输入遭遇困境。目前公立医院卫生管理人员队伍的整体素质相对不高，缺乏行之有效的现代科学管理理念，缺乏管理知识和技能，缺乏高素质管理型人才。

（二）竞争服务意识薄弱。公立医院长期处于垄断地位，缺乏竞争意识，不太在乎患者的体验感。很多三级医院人满为患，一床难求，无论服务好坏，病人都如过江之鲫，公立医院即便不改善服务，也能活得很滋润。因此，傲慢与冷漠，成为公立医院的一大“特色”，在长期的体制下形成的优势一时之间难以改变，有时面对竞争，公立医院的工作人员始终觉得抱着“铁饭碗”，缺乏竞争意识，服务意识。

（三）绩效考核机制薄弱。在现有分配体系下，很多公立医院没有完全独立的绩效考核分配制度，或者即便有也因为种种原因在落实上大打折扣，缺乏一整套有针对性的行之有效的科学合理的考评体系，这对现代化医院人力资源管理的规范性和标准化产生了重大的影响。因此在实践过程中，导致公立医院干部职工的工作积极性大大降低，很多制度难以落到实处，进而沦为虚设，导致管理人员和工作人员之间缺乏互信，产生了员工在心理上对整个行业产生了抱怨心理，继而带着情绪工作甚至将情绪发泄在患者身上，致使医院的整体服务质量和品牌形象下降。

（四）职称评价机制薄弱。就目前而言，职称的评定方式比较机械化、模式化，往往在职称评审过程中却未能体现晋升人员的实际工作能力，这也使得同一职称级人员的实际水平相差甚大，而职称又与工资、福利密切挂钩相连，一旦评上就是终身制，这种过于模式化的机制，造成了职称的贬值、技术的恐慌和竞争意识的退化，使得人力资源管理的潜能未能合理开发。

二、如何探索建立高效的人力资源管理新模式

（一）注重高层次人才的培养和引进。公立医院要积极引进和培养高素质人才，着眼于瞄准医疗前沿领域，树立以市场为导向，以提高学科建设为目标，以增加效益为目的的思路，严把人才引进质量关，引入医院急需的并对学科建设和未来发展起积极推动作用的领军人才或学科带头人;引入具有创新思维、开拓能力、协作精神的人才;引入能够提高团队凝聚力、向心力的高学历、高素质人才。

同时，注内部人才的培养，特别是对己在本行业中具有一定知名度和能力的后备学科带头人，才能调动自身人员的积极性，才能使每一个职工都有用武之地，有发展空间，最大限度激活现有人力资源，做到人尽其才，人尽其用。此外，要做好引进人才与内部人才的平衡，使他们之间能够相互学习，密切配合，以期产生最大的效益。

（二）建立科学有效的激励机制。一是把好选人用人第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。二是通过制定适当的目标来充分调动员工的积极性。在具体的目标制定中需要注意协调好个人目标与组织目标关系，使二者保持相一致，让尽可能多的员工参与到医院总体目标的制订工作中来，使他们增强对医院的归属感和认同感。这样既有利于他们积极性、创造性的发挥，又有利于医院总目标及其个人目标的实现。三是建立灵活的岗位竞聘制度，面向社会吸纳急需的优秀的管理人才和专业技术人才，使人员能进能退，岗位能升能降，促进人力资源的优化配置，增强医院的生机和活力。

（三）运用现代管理理念推动薪酬管理。公立医院的发展和员工的主观能动性有着非常重要的联系，医院人力资源管理制度必须要对现代的管理经验进行充分的应用，包括对薪酬机制进行完善、对工作环境进行改善、对医务人员的价值进行体现。要根据医务工作人员的能力和态度进行综合的考核，确定不同的绩效考核内容和指标体系，这样才能保证薪酬制度和考核制度能够更加透明，员工的积极性增加，更愿意将医院的整体效益和服务质量当成是自己的事业，员工的忠诚度也会得到极大的提高。

（四）推行职称评价自主评聘机制。公立医院职称评定实行医院自定标准、自主评聘、自主发证，向人才紧缺岗位和一线岗位倾斜。同时，在评价指标体系的设计上，克服“唯学历、唯资力、唯论文”倾向，根据被评价人能力、素质、业务、科研等方面，重点体现医务人员日常工作表现和业绩，构建以岗位职责为基础，以医德、能力、业绩为导向的卫生专业技术职务评聘体制机制。

（五）注重公立医院品牌文化建设。医院文化是医院人力资源管理理念贯彻的重要保证，是现代医院建设的重要内容。良好的医院文化能够优化组织结构，使员工朝着医院共同的目标协作努力，它是人力资源管理强大的思想基础。公立医院作为“国”字号品牌，在经营生产过程中一定也必须要营造积极向上、朝气蓬勃、精神振奋、开拓进取的良好院风，塑造出医院良好的企业形象，以赢得社会和患者的认可和信赖，增加医院的社会效益和经济效益。

总之，公立医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理不仅可以整合医院的资源，而且能够提高医疗人员素质，进一步加强医院的核心竞争力，为创立公立医院的品牌形象提供发展基础，从而进一步促进公立医院持续高质量发展。