高职学校人力资源管理问题及对策

王意修

（江苏省无锡交通高等职业技术学校，江苏 无锡 214151）

在当前高职院校体制机制改革不断深化实施的形势背景下，对于高职院校内部管理也带来了新的挑战和要求。人力资源管理作为高职院校管理的重要内容，建立完善的人力资源管理体系，吸引、留住和用好人才，充分调动高职院校员工的工作积极性，对于促进高职院校公共服务和管理职能发挥，推动高职院校的长远发展也具有重要意义。因此，高职院校应该充分认识人力资源管理在单位内部管理中的重要性，积极改进完善人力资源管理体系，创新人力资源管理策略，确保人力资源效能的充分发挥。

1 高职院校人力资源管理的特点分析

高职院校与企业等单位相比有着较大的不同，作为从事公共服务、履行公共责任的部门机构，尤其是在人力资源方面更是有着明显的区别，主要表现在以下几方面：第一，高职院校内部人力资源管理更加复杂，尤其是高职院校作为公共部门和职能机构，无论是管理体系、管理层次还是管理模式等都更加复杂，对于单位的规范化标准化管理要求更高，因而对于人力资源管理的要求也相对更高。第二，高职院校对于人力资源的综合要求更高，高职院校性质的特殊性，尤其是高职院校的公益性服务性等特点，决定了高职院校对于人力资源综合素质能力要求更高，决定了高职院校内部的人力资源选拔、培训以及考核等方面应该更具有针对性。第三，高职院校人力资源管理的规范化程度更高，由于高职院校对于人力资源各方面要求更高，因而在高职院校人力资源管理方面应该更加标准规范，以确保高职院校自身职能可以得到规范有效的履行。

2 高职学校人力资源管理的问题

1）人力资源管理人员的管理理念比较落后。高职院校人力资源管理人员的管理理念相对比较落后，不能为高职院校人力资源管理工作提供有效的指导意见，导致高职院校人力资源管理水平较低。目前，大多数高职院校人力资源管理人员依旧沿用着比较传统的管理模式，导致高职院校人力资源部门出现了“重使用，轻培养”的现象。这可能是因为高职院校人力资源部门尚未形成先进的管理理念，未将高职院校人员看成是人力资本，使得不能对高职院校人力资源管理人员进行精准的定位，导致高职院校人力资源管理的氛围变得更加紧张，甚至降低了高职院校人力资源管理工作的效率[1]。

2）高职院校人力资源管理的制度缺乏合理性。目前，高职院校人力资源管理中还存在着管理制度不合理的问题，不能为高职院校人力资源管理工作提供有效的制度框架，导致高职院校人力资源管理制度不能被充分的应用在具体的工作中，使得其价值明显降低。一般情况下，高职院校工作人员的招聘由人事部门负责，后勤部门只需要提供用人计划，这就需要学校在确定整体编制的基础上进行人员的招聘，加上高职院校部门老员工占比较多，不能为新员工提供充足的发展空间。并且大多高校以教学、科研等为优先发展战略，可能忽视了对后勤人力资源方面的管理，这也就不能为高职院校人力资源管理的工作提供有利的条件。

3）员工的培训力度较为欠缺。员工的个人素质和工作能力关系着整个部门的工作效率，如果对员工多加培训，将能提升员工的相关工作效率和个人能力，为学校发展提供一定的动力，为学校提供新思想新知识，这也是学校发展的内在动力。但是现阶段，我国高校员工的培训存在着一定的差异，导致员工个人能力不足，整体工作开展也较为落后，甚至有些高职院校不将员工的培训当作重点。另外，高职院校对于员工的培训力度缺乏一定的实践经验，培训结果不符合其内在需要；高职教师缺乏一定的经验，师资力量较为薄弱。这些都是导致员工培训力度较为欠缺的原因。

3 高职学校人力资源管理问题的解决措施

1）积极优化和改善传统管理形式。明确高职院校定位，改变传统的高职院校职能政事不分、事企不分的现状，去公共管理职能，去经营职能，突出高职院校公益性服务职能。改变人员管理行政化问题，给高职院校用人自主权，实现高职院校人员与社会人员的良性流动。通过有效调动和激发员工的积极性，使其能够不断提高自身能力，大胆创新和思考，创造性地开展工作。落实以人为本的思想，建立全方位、多角度的服务策略，使职工有归属感和获得感。引进先进的人力资源管理理念，以完善的管理制度为基础，强化人力资源管理水平，为高职院校工作效率和质量的提升奠定有利条件[2]。

2）建立灵活的用人制度和完善的人员激励制度。在高职院校人力资源管理中，建立起以人员聘用制度为基础的能上能下、能进能出的灵活用人机制。在人才选拔和培养方面，建立公平、公正、公开的竞争机制，加强对讲政治、敢担当工作人员的培养，给所有人提供公平发展的平台。科学设置人员岗位，明确岗位职责，实现人力资源合理配置，同时建立起与岗位职责和实际工作要求相适应的人员激励制度。通过人员激励机制加强高职院校内部人员之间的竞争和合作，营造敢干事、能干事且愿干事的平台，激发员工积极性和奋进意识。建立完善的工作业绩评价体系、开展技能竞赛和工作效能调查研讨活动，将激励制度与福利待遇挂钩。严格落实岗位竞聘以及竞争淘汰制，使人员摆脱安于现状、得过且过的现状，提升人员竞争意识，真正发挥人才优势，为高职院校稳定发展提供有力保障。

3）激发高职院校人力资源管理人员对工作的热情，建立完善的薪酬体系。高校实施的薪酬管理体系，对高职院校人力资源结构的优化和配置均具有极其重要的作用，通过对薪酬水平、结构、构成要素进行动态化管理，在为高职院校工作人员提供薪酬的同时，还要对后勤工作人员的工作成果给予肯定，提高高职院校人力资源管理人员对工作的热情，使其对后勤工作人员的行为给出正确的引导，促进高职院校组织服务工作的最优化。高职院校人力资源管理人员先要对后勤岗位工作进行详细的分析，如以某高校校园环境岗位工作人员为例，其不但要做好园区绿化工作，还要做好一些活动的卫生环境治理工作。高职院校管理人员在确定薪酬水平时，要充分的结合各方面的因素，保证高职院校人力资源管理部门工作人员的薪酬水平与市场经济水平相符[3]。

4）高职院校人力资源管理部门应加强人才的培训，建立健全的激励机制。高职院校部门还要在尊重人才的基础上为后勤部门建立良好的氛围，建立健全的激励机制，为高校创造一个积极向上的激励环境，发挥出后勤工作人员的潜能，调动起其对工作的积极性和主动性，对后勤工作人员的成果给予精神上和物质上的鼓励，采用激励机制给予后勤工作人员正确的指导，促使其将自身创造性的才能充分的发挥出来。

4 结语

随着当前我国高职院校改革制度的不断深化，对于其中的人力资源管理也得到了高度的重视。通过加强对人力资源管理问题的处理，能够有效地提高人力资源管理水平。坚持以人为本的原则，制定完善的管理制度以及薪酬管理方法，确保院校人力资源管理效率的全面 提升。