论人力资源管理角度下持续情商管理的必要性

白莉珊

【摘  要】随着市场竞争压力越来越大，企业绩效考核方式也越来越复杂和多样化，情商管理反而成了人力资源管理中缺失和被忽视的领域。本文在论述人力资源管理能动性的基础上，阐述对员工进行持续的、长期的情商管理的必要性。

【关键词】人力资源管理;情商管理;必要性

引言

在现代商业领域，情商是企业人力资源总体素质的重要组成部分，也是个体重要的生存能力之一，是运用情感能力监控和影响生活各个层面的关键品质因素。美国心理学家彼得·萨洛韦和约翰·迈耶提出，情商能力一般包括自我觉察、情绪控制、自我激励、控制冲动和人际公关能力。许多企业在招募和甄选人才时都会采用情商测试这一手段来测试应聘者的情绪智力，以便HR或部门主管决定是否该录用应聘者，可见其重要性。

从企业人力资源管理长期角度看，情商管理是从人力资源管理部门工作出发，把员工认知自我情绪、识别他人情绪、控制和调节自我情绪作为一系列可控行为纳入管理活动的范畴。然而实际上，企业人力资源在实践中对情商管理往往不够重视，偏向于认为这是员工个人的问题，同时会产生思维定式，通过入职时的一次性测试断定员工情商之后便不再关注其后续发展。在管理过程中，人力资源部门也通常倾向于采取一种旁观和考察的态度，很少进行对员工情商的改善和提升进行长期跟踪和主动管理。

1必要性分析

1.1持续情商管理与工作绩效有关

随着现代企业的绩效考核制度发展越来越错综复杂，综合工作环境和家庭情况，很多员工个人身上背负着沉重的压力无处释放。长此以往，必然会对企业的总体绩效表现水平和企业内部工作氛围产生负面效应。有的业务部门进行重组，团队里的每一个人都为自己的绩效考核背上了沉重压力，员工产生很多负面情绪，然而HR部门对此并无采取任何缓解和改善措施。

在这样激烈竞争不可避免的情境下，企业人力资源管理的情商管理作用不应束之高阁。企业在管理手段上除了要考虑员工绩效与内外环境，通过优化绩效考核方式，保证绩效考核办法合理公正之外，还应该从软性管理角度入手，积极主动运用情商管理与员工进行多方位沟通，来帮助员工认知和端正工作态度，调整员工心态，疏导员工的负面情绪。企业管理层的人文陪伴和长期持续的关怀，能够让员工意识到企业不是冷酷无情的竞争场所，员工即使遭遇逆境，也能够快速找到安抚和恢复自信的渠道。心态建设工作做得较好的员工，往往在业绩考核上也会有更抢眼的表现，因此企业应该在情商提升方面为员工提供便利和帮助，这对于企业和员工来说，是双赢的局面。

1.2持续情商管理与员工忠诚度有关

业绩表现不好、在部门内不被领导重视等工作场合中的冲突时有发生，有时会让员工直接产生跳槽或者换部门的想法。冰冻三尺非一日之寒，员工当下做出跳槽或离职的决定之前，前期往往已经产生和积累了较多的矛盾和问题。这一系列的过程变化，企业人力资源管理部门通常是无法客观和及时得知的。一个完善的、科学的、合理的情商管理系统，应当包含定期的跟踪情绪智力测试和压力疏通向导，能够记录员工在不同时期、不同场合下的情绪反应，以此形成一份完整全面的、定制化的个人情绪管理报告，以便预测和防范因员工的负面情绪而产生的不良后果，最终达到改善和提高员工情商的效果，提高员工对企业的信赖和忠诚度，而不仅仅只做入职时的一次性测试之后便不再进行管理。

1.3持续情商管理与挖掘内在自我驱动有关

1995年《纽约时报》专栏作家丹尼尔·戈尔曼在其《情商》曾提到一个核心观点，长久以来商业社会过于注重“思维”重要性，社会智力导向导致情商被严重忽略。然而要想在工作中真正全面的理解领导力，提升自我驱动力，情商和智力这两者必须要并驾齐驱。企业人力资源往往只关注员工的知识和技能水平，招聘时更青睐于拥有专业技能特长的人才，通过各类培训和导师带徒计划、奖惩机制不断把员工变成全方位人才。然而很多这样的人才往往停留在表面，一旦遭遇高压情境和危机事件，就丧失了自我控制和心态改善机制，在冲突点爆发时容易把自我存在的意义、自我价值和社会家庭责任等全部抛诸于脑后。而企业人力资源管理中的情商管理，就是要预防这样的悲剧重复上演，帮助挖掘员工重新审视自我，定位自我。真正从内在产生的正面积极乐观的自我驱动力和心态，更有助于员工自我价值的实现，也能够为企业创造更多的价值。

1.4持续情商管理与工作满意度有关

现代人力资源管理的核心是人本管理，结合马斯洛需求层次理论，管理层要了解员工，首先就要了解员工的需要。只有时刻明察秋毫地洞悉组织中各种人的各种需要，才能有效对人力资源进行获取、整合和调控，最大限度挖掘人力资源的潜能，实现人力资源最大化。

随着市场经济的不断发展，员工福利水平也在逐渐地提升。然而这些物质基础并不能代表员工的所有需求。不同年龄阶段、不同教育背景、不同家庭情况的员工对于企业的需求是不一样的。当员工的安全感、归属与爱、以及被尊重等情感方面等需求得不到满足时，或者在企业内部遭受到不公正对待，负面情绪找不到发泄口，单靠一己之力又无法排解烦恼时，自然就会降低对工作的满意度，产生倦怠情绪。情商管理应该从细微处入手，充分挖掘员工的内在需求，降低员工恶性行为风险，防范于未然，致力于提升员工的工作满意度和幸福感。

2结束语

企业人力资源管理在招聘的过程中对应聘者进行的情商测试，在入职后同样要保持长期跟踪测试，当发现不良苗头和趋势时，企业必要时还要进行介入和干预。种种过去的经验和教训告誡我们，只有人力资源管理在实践中健全组织内部长期的、持续的情商管理机制，真正建立企业内社区式的关怀模式，才能让员工产生信赖感和归属感，减轻业绩竞争带来的心理压力。获得员工的情感承诺，雇主和员工之间建立起积极的关系，才能够为企业带来更大的价值创造。

参考文献

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[3]李楠.试论情商管理在人力资源管理中的运用[J].人口与经济，2008（S1）：83-85.