浅析国有企业用工现状与招聘面试策略

□姚 永 张念臣

企业是一个开放的系统，其行为受到诸多外部和内部因素的制约和影响。在人力资源领域中，国有企业尤为明显。具体而言，用工总量和工资总量限制了企业就业人数、国家政策法规和社会经济体制对人才结构的调节，宏观经济趋势决定了供求关系。社会整体进步对就业人员的基本素质提出了更高的要求，劳动力市场的状况直接影响到招聘策略。本文主要研究国有企业现存的用工现状、招聘面试问题及提高招聘面试成功率的几点思考。

一、国有企业的用工现状

现今，随着我国经济的快速发展，国有企业面临更加严峻的市场环境，整合分并、业务划转等情况经常发生，传统的编制人员模式已不复存在，取而代之的是合同制用工、市场化用工模式。相对应就存在人员流转、员工离职等情况，与此同时劳务纠纷发生越来越频繁，人员短缺现象越来越严重，阻碍了企业的发展。

（一）企业没有制定严格统一的劳动用工管理制度

管理制度规范着企业的长效运行，切实可行的劳动用工管理制度可以帮助企业行之有效地管理人员，但管理制度的缺失与不完善造成了日常管理的混乱与劳务纠纷的发生。同时，管理制度没有随着法律法规等政策的变化进行实时更新，造成管理滞后，也是发生劳务纠纷的主要原因。

（二）企业没有严格执行劳动用工管理制度

企业制定的劳动用工管理制度，规范了企业的招聘用工过程，为用工部门提供了标准依据。虽然制度建立了，但许多企业并没有很好实施。我国大多数企业存在着统一管理的问题，即由于迫切需要就业，因而实行了临时性的劳动力就业制度，随意录用人员，甚至任意改变就业消息，并通过项目增加临时员工数量，这严重影响了企业人力资源管理部门的就业管理。

（三）企业内部员工流动不畅通，淘汰机制不完善

部分国有企业内部员工仍停留在 “铁饭碗、死工资”的框架中，造成企业内部生产力低下，员工积极性下降，在企业内部实现不了员工的正向流动。同时，国有企业的淘汰机制实行起来困难重重，导致优秀的人员无法被重用，落后的人员惩罚不明，进一步促使离职率上升，现有人员无法满足用工需求。

二、招聘面试中存在的问题

企业如何实施招聘面试工作，往往取决于如何看待招聘面试工作。企业管理者对招聘面试工作的定位是什么，用什么样的眼光、角度去思考与研判，企业的人力资源专员如何执行招聘面试，决定了一个企业招聘面试工作的执行方式与呈现效果。现阶段，国有企业对招聘面试工作虽日益重视，但仍存在部分认知错误。

（一）招聘需求分析

1.缺乏战略性的认知与规划。招聘需求分析是对企业招聘员工所需人才类型的综合分析，这是一项系统而专业的工作。但多数企业在招聘需求分析上还是“临阵磨枪”的方式，很少从全局及长远的角度去考量适应企业中长期发展的人才配置，缺乏专业的技术手段，所关注的仅是现阶段工作及项目中的急需人手问题，缺什么补什么。一个与企业长久发展息息相关的招聘需求计划，从中应当清晰地看到招聘需求与产业布局的匹配性，做好与产业发展趋势相吻合的预见性招聘需求分析，可以帮助企业在战略上做好人员储备。事实上，在许多国有企业的招聘计划中，很难看到它的发展战略和业务规划，也很难看到将关键业务人才纳入需求就业名单的意图，以及在新项目和新业务开展之前的战略人才储备。最终，饮鸩止渴，降低招聘标准。

2.缺乏专业化的招聘需求分析理念及手段。在进行招聘需求分析的过程中，部分企业根据用工部门上报的年度用工计划，结合企业用工总额相对“合理”地设置招聘需求计划。但在设置招聘需求计划过程中并没有考虑企业的中长期发展策略，没有进行市场调研，没有对相同类似岗位进行分析，缺乏专业的需求分析技能，因此，造成设置的需求计划与企业实际生产经营需要不匹配。

（二）招聘面试执行

虽然招聘面试在企业人力资源管理中处于非常重要的地位，但现阶段，相当一部分企业停留在“根据当前工作需要发布岗位”“结构化面试+复试”“确定录用”的单一化流程。没有根据需求岗位的不同、产业发展的不同设置一套科学的招聘面试体系，面试存在很大的随意性，导致企业人员流出频繁，招不到合适的人员。

1.缺乏面试指标及评价体系。部分企业没有针对不同的需求岗位及任职要求，设置独立的面试评价标准，而是全部岗位沿用一套面试评价标准。面试指标及评价标准是面试的基础，而这一基础技术的匮乏造成了选人过程变成了招聘人员的主观臆断，用人部门与人力资源部门对待需求人员的录用标准产生偏差，招不到“合适的人”。

2.面试题目的随意性较大。部分企业对面试问题并没有进行系统化设计，由人力资源部门及相关技术人员组成的面试团队缺乏专业化的面试技巧培训，这就造成面试过程中面试问题是面试官临场发挥进行提问，追问的问题也缺乏系统性，面试问题只集中在固定的几个方面，稍做准备的面试人员即可顺利作答，这种随意性的面试造成了面试评价的不准确性。

3.面试评价过分依赖面试官。面试官在企业进行面试过程中起非常重要的作用，绝大部分企业直接根据面试结果确定录用人员，这样根据面试官所占权重及面试官的主观臆断，对面试者进行综合素质的评价往往有失偏颇。这种评价常常被 “首因效应”“近因效应”“光环效应”等心理因素所影响，容易形成错误的判断。同时，面试过程中由于评委职位高低而影响面试者的最终评价结果时有发生，这也造成了用人与选人过程的不准确。

（三）招聘面试过程的回顾与再优化

企业招聘面试的“终点”往往是人员的录用及入职手续办理，但招聘面试过程的回顾及优化却很少被人力资源管理人员重视。单一流程化的招聘阻碍了企业内部管理流程的优化，招聘面试过程中存在的问题没有得到及时解决，进一步弱化了面试评价结果的准确性。

三、企业招聘面试对策分析

（一）专业招聘面试团队的组建及培训

企业招聘效果的好坏往往取决于招聘团队的整体素质。招聘团队应包括人力专员、专家顾问及用人部门的管理人员，多维度考量面试人员的综合素质。同时，通过内部交流与外部培训相结合的形式，对招聘面试团队的人员定期进行面试技巧培训，例如个人仪表、沟通技巧、交谈语气、面试技巧等。招聘人员往往直接影响应聘者对企业的第一印象，通过强化招聘面试团队的整体素质，增加企业对应聘人员的吸引力。

（二）标准化招聘面试流程的搭建及定期更新

标准且规范的招聘面试程序，有助于企业客观公正地招聘人员，降低人为主观因素的影响。结合企业的业务发展现状及内部管理程序，对招聘面试流程进行标准化搭建、系统化设计，同时要根据市场的发展及人力资源的进步，适时更新现有招聘面试流程。

（三）招聘面试过程的回顾与优化

过程的回顾及优化可以帮助企业更加清晰地认知自身管理的缺陷，对招聘方式、招聘途径、面试过程、综合评价、背景调查等过程进行分析，不断完善招聘面试管理制度及流程，形成内部管理的有效闭环，帮助企业更加有效地招聘合适人才。