跨国企业人力资源管理提升途径探析

□彭定武

不论是在本土经营当中，还是在跨国经营当中，当前企业所面临的市场竞争压力变得越来越大，尤其是在跨国经营当中，对于跨国企业来说，稍有不慎就可能会受到市场竞争的重创，付出沉重的代价。为了保障跨国企业的域外发展动力与市场竞争力，我们就必须对跨国公司的人力资源管理工作加强研究、探讨与实践，不断提高其人力资源管理的成效，这样才能促进跨国公司实现预期的长远、稳定发展。

一、跨国企业人力资源管理的重要性

跨国经营，是大型企业公司进一步发展的必然途径。在当前全球市场经济一体化的背景之下，国外有很多企业在我国设立了分公司，同时我国很多企业也在其他多个国家设立了分公司，这极大激活了全球市场经济，推动了全球经济的整体发展。不过和在自身国家经营不同，在跨国经营当中，企业就不再是“东道主”，因此其所面临的市场竞争、挑战与影响因素变得更多，稍有不慎就可能在激烈的市场竞争中遭到重创。而在知识经济时代下，我们需要认识到的一点是，除了资金、设备、技术之外，其实人才才是现代企业核心竞争力的主要来源。不论是对于知识密集型企业而言，还是对于劳动力密集型企业而言，只有人才才能真正赋予企业知识及劳动力储备，简单来说只有在充足的人才数量和合理的人才结构下，企业才能具备理想的生产运营效率和质量，同时发挥出宝贵的创新能力，这能够显著增强企业的市场核心竞争力。尤其是对于跨国企业来说，其面临多变的市场环境与激烈的市场竞争，更需要当地的人才支撑，由此才能适应异域的市场、政治、人文环境，实现长远、稳定的发展。所以，重视并切实做好跨国企业的人力资源管理工作是非常重要的，其能够帮助发掘、培养、留住、激励当地人才，确保跨国企业具有充分的人才支撑。

二、跨国企业人力资源管理的提升途径

1.科学做好当地人才的招聘工作。不论是在先期还是后期，跨国企业的人才不可能全部都为本国人才，因为：一是会导致人力资源成本增加，二是会使得企业难以真正适应当地的整体环境。因此，在跨国企业的人力资源管理工作当中，我们首先需要科学做好当地人才的招聘工作，满足跨国企业经营的基本人才配置要求。但是与在本国的人才招聘不同，域外的人才招聘涉及不同的政治、文化背景，即使企业自身可以在专业知识、专业能力方面对人才做出评价，也难以客观评价人才在其他方面的素质表现。为了解决这个问题，在跨国经营的初期，企业可以通过当地的人才外包机构来获取人才，或者聘请当地专门的人才管理机构、猎头公司，来帮助企业筛选招聘人才。在后期，跨国企业可以基于现有的人才结构，以及对当地人才市场的了解，建立自身专门的人才招聘部门，专门负责对当地人才的招聘与筛选。再者，企业还应当构建起跨国人力资源管控体系，动态、实时地掌握跨国人力资源管理的推进情况，细化跨国人力资源管理的流程、环节、内容等细节，并逐项严格实施，增强人力资源管理的规范性、可控性。

2.做好对当地人才的入职培训工作。对于招聘到的当地人才，跨国企业需要对其进行必要的入职培训。但是和本国的入职培训不同，在跨国经营当中所招聘到的当地人才，对于他们的入职培训工作，不能仅仅让他们了解企业的生产、运营概况，或是其自身的工作内容、标准、要求，而需要深入增进他们对企业文化、精神的认知与了解，这一点是非常重要的。如果当地人才不能认同企业的文化与精神，双方的合作必定难以长久，非常容易出现“叛变”，不仅不会对企业的发展做出贡献，甚至可能带走企业的优秀技术和理念。

3.加强对人才的激励。人力资源激励可以说是人力资源管理最为关键的一个环节，其核心的概念是通过精神、物质等方面的手段，来调动人才的积极性，增强他们在自身工作当中的能动力，激发他们的创新力、创造力，提高他们的工作热情，从而使人才能够在自身的工作当中，发挥出更大的效用和价值，确保人才自身与企业的共赢、发展。对于跨国企业来说，其对于当地人才的激励，首先是应当构建符合当地法律、政策要求的薪酬、福利制度，这一点是最基础也是最重要的。同时，跨国企业还需要细化奖金设置，除了全勤奖、任务目标奖等常规的项目之外，还可以设置业绩突破奖、特别贡献奖、团结协作奖等，让当地人才在工作的多个方面都可以有较为明确的奋斗目标，从而对其产生激励和引导作用。为了更好地吸引、激励当地人才，跨国企业还可以提供一些扩展性的激励措施，提高报酬、福利供给水平，实施年金制度，或是对业绩优秀的员工，每年提供一次带薪旅游等。

4.严格、公平、公正地做好绩效考核工作。为了发挥出当地人才的知识、能力、效用，跨国企业除了要做好对人才的激励工作之外，还需要严格、公平、公正地做好绩效考核工作。例如，跨国企业要根据自身的实际情况，构建体系健全、完善、细致的考核评价体系，制定能够完全反映各个工作岗位、各项工作内容的评价指标。同时要应用多种考核方式，让上级对下级进行评价，但也要给予下级评价上级的权利，还可以让同级员工之间进行相互评价，从而确保评价的客观性、公正性，这更有利于反映出员工的真实工作情况。要确保考核指标的可行性，有了明确、完善的评价体系与考核方式后，还需要制定一套切实可行的绩效考核标准，这样才能保证企业绩效考核工作有序推进。例如，需要明确各个工作岗位员工的职责，在绩效考核管理工作中加强与他们的沟通，了解相关资料信息，为每个工作岗位制定对应的岗位解释书，明确每个工作岗位的责任、标准以及权利，这样做既方便企业管理，也能让当地人才更加准确地认识和了解自身岗位责权，确保企业高效、和谐运转。

5.建立共同的价值观念，推进文化融合。为了增进当地人才对企业的归属感，使其可以真正全身心地投入到企业中来，跨国企业必须能够体现出对他们的尊重、真诚，这一点是最为核心和关键的。例如，跨国企业应当与当地人才建立共同的价值观念，推进文化融合，跨国企业在文化方面，绝对不可能将文化完全统一，这其中的影响因素较多，包括不同国家的宗教信仰差异、生活模式差异、国情差异等。为此，部分跨国企业在执行“本土化策略”失败后，可尝试应用文化融合的策略。从大环境的角度来分析，世界经济一体化推动了国家之间的联系，各个国家都存在相当数量的外国友人。文化融合策略的最大主张在于，在尊重他国文化的基础上，公司内部形成一个比较统一的文化内涵，包括努力拼搏文化、团队文化、同进退文化等，这些在世界上都具有高度的认同。文化融合策略的实施，可尝试从以下几个方面来完成：第一，尽量将同一个区域的员工归结到一个部门。例如，欧美国家员工归为一个部门，亚太国家员工归为一个部门。第二，文化融合过程中，每一个员工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情怀，即便是公司高层也不能予以干预。第三，融合过程势必会出现矛盾和冲突，公司的处理人员必须站在中立的角度，对双方或者是多方的问题进行解决，避免内部问题恶化。只要跨国企业在内部形成了共同的价值观念、文化认同，当地人才就会更加忠诚于企业，真正为企业的发展做出自身的贡献。

三、结语

现代交通与信息技术的发展，使得全球市场经济逐步一体化，在这样的背景之下，各个企业都在尽力扩张、拓展自身的市场，向国外发展。而作为跨国企业来说，其要想在国外市场当中站稳脚跟，实现预期的长远、稳定发展，就必须重视并切实做好自身的人力资源管理工作，充实自身跨国经营过程当中的人力资源储备，以优质的人才为基础，保障自身的域外发展动力与市场竞争力。本文基于作者自身的实际工作经验与学习认识，首先简单分析了跨国企业人力资源管理的重要性，然后主要就如何提升跨国企业的人力资源管理工作成效，提出了部分探讨性建议，以期能为相关工作的实践提供参考。