浅谈电力企业绩效考核体系的建立与运用

赵磊

（云南新景电业有限公司，云南 玉溪 653407）

一、综述

绩效考核是企业绩效管理工作中的一个重要的环节，是评定职工工作任务完成情况、履职尽责和职工发展等方面综合表现的重要手段，通过实行职工绩效考核，将考核结果与职工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发、职业生涯规划等有机结合起来，能够激励职工不断改进工作绩效，提高工作水平和自身能力，实现职工和企业的共同发展。

二、绩效考核内容

鉴于笔者所在的企业为国有发电企业，结合企业的实际情况，并经多年的研讨和试行，笔者所在企业绩效考核体系由部门绩效考核指标、职工岗位绩效考核指标两部分组成。

（一）部门绩效考核指标

部门绩效考核指标由部门绩效考核通用指标（40%）+部门考核专项指标（60%）组成，其中：

1.部门绩效考核通用指标主要以上级单位对公司年度考核主要指标内容为参照，再根据各部门职责及业务范围以考核权重进行区分，主要对公司发电量指标完成情况、公司利润指标完成情况、成本控制指标完成情况、公文“三率”综合评价指标完成情况、部门职工违法违纪率和投诉率情况及部门工作计划完成等6 项指标进行考核。

2.部门考核专项指标主要以部门职责及业务范围涉及的重点的业务内容制定考核专项指标，再根据业务范围内相关工作任务重要性及风险程度以考核权重进行区分。部门专项考核指标有正向指标和负向指标两种极性指标构成，其中正向指标确保值为80 分，力争制为100 分，负向指标一票否决制进行考核。

3.部门月度绩效考核综合得分=（部门绩效考核通用指标得分*40%+部门考核专项指标得分*60%）

4.部门年度绩效考核综合得分=∑部门月度绩效考核综合得分/12。

（二）职工岗位绩效考核

笔者所在企业公司各部门根据部门工作职责、工作任务以及部门各岗位职工的职责制订各岗位的绩效考核指标，岗位指标经过部门全体职工集体讨论并经公司“三重一大”集体决策审核后执行。

1.公司职工岗位关键指标采用二线值考核，即“确保值”、“力争值”，对应标准分值为80、100。

（1）当职工岗位绩效考核单项指标的实际值处于力争值及以上的区间时：单项指标得分=力争值标准分

（2）当职工岗位绩效考核单项指标的实际值处于确保值至力争值的区间时：单项指标得分=80 +（力争值－完成值）/（力争值－确保值）×（力争值标准分－确保值标准分）

（3）当职工岗位绩效考核单项指标的实际值处于确保值以下的区间时：单项指标得分= 80-（确保值－完成值）/（力争值－确保值）×（力争值标准分－确保值标准分）

2.职工月度岗位绩效考核指标考核得分= ∑（单项指标得分×该指标权重）/ ∑各项指标权重。

3.职工年度岗位绩效考核指标考核得分=∑职工月度岗位绩效考核指标考核得分/12。

4.职工月度绩效考核综合得分=部门绩效考核综合得分*15%+职工岗位绩效考核指标考核得分*85%。

5.职工年度绩效考核综合得分=∑职工月度绩效考核综合得分/12。

三、考核结果的应用

根据笔者所在企业的实际情况，企业职工绩效考核结果与薪酬分配和岗位职务调整挂钩，并作为职级提升、评选先进、业务培训、职业生涯设计等工作的重要依据。绩效考核体系的结果与企业职工岗位动态管理相关联，绩效考核得分用于计算职工的岗位绩效考核工资，绩效考核综合得分用于部门和个人业绩排名，作为薪点动态管理、岗位变动和评选先进等的依据之一。

（一）岗位月度绩效考核工资由岗位绩效考核综合得分计算：岗位月度绩效考核工资＝职工学历及职称（技能）考核绩效+【月度绩效工资基数*部门管理系数*职级系数*职工月度绩效考核综合得分】

其中：“职工学历及职称（技能）考核绩效”、“月度绩效工资基数”、“部门管理系数”、“职级系数”等相关的参数根据笔者所在企业的实际情况进行确定和调整。

（二）各岗位职工的绩效考核综合得分和绩效考核工资由公司人资部门统一考核计算，根据考核得分对公司的绩效考核工资进行二次分配，每月将分配结果经分管领导、主管领导签字后发放绩效考核工资。

（三）职工业绩排名通过绩效考核综合得分从高到低进行，按照绩效考核的周期分为月度绩效考核综合排名和年度绩效考核综合排名。新调入职工在调入当月完成所在岗位的关键指标制订，并从次月开始兑现。