不拘一格“推”人才
——地矿四院在推进职称工作中的做法及思考

黄婷

（河南省地质矿产勘查开发局第四地质矿产调查院，河南 郑州 450000）

理论上讲，“职称”是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志。随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”，职称的概念也相应发生了变化。聘任的岗位称之为“专业技术职务”，简称职务；而专业技术人员的水平则以“专业技术职务任职资格”来标识，简称职称。从专业技术上讲，职称具有岗位性。专业技术人员具有哪种专业技术职称，就表明他具有哪种学术水平或者从事哪种工作岗位的能力，是对专业技术人员工作能力的肯定和认可，而聘任是从工资待遇对其能力认可的最现实的表现。从职工方面看，在获得认可提高福利待遇之后，会更加积极的工作，对工作更加热情负责，从而提高了工作效率；从单位方面看，单位的发展与壮大离不开人才，尤其是对专业技术人才的需求；从资质建设方面看，足够的专业技术资格证才能可以保证更多业务的开展。

一、转变观念，思考新问题

由于野外地勘事业单位的转型，进人方式发生了很大的变化，工人身份进入单位的人员越来越少，专业技术人员越来越多。自2012年以来通过公开招聘专业技术人员86人。专业技术岗位的需求逐年增长，随着专业技术人员的职务晋升，中级及副高级岗位日趋紧张。当年可以符合职称申报的专业技术人员远远超过结构比例（2018年改为“职称评审计划备案”）的审批数量及空岗数量。以2017年为例，2017年度审批的结构比例指数为：正高1人，副高6人，中级10人。2017年的符合申报资格且在规定时间内递交了参评材料的人员为：正高1人，副高19人，中级42人。

按照现有《专业技术职务任职资格申报、推荐办法》，将全院申报职称人员的材料，递交院初级评审委员会（以下简称初评委），院初评委有11位固定人员组成，根据申报人员的现从事专业、从事专业技术工作的年限、学历；主持或参与完成项目的规模、数量及成果效益情况；获奖项目的级别、数量和名次；出版专著、发表论文刊物的级别、数量及个人排名等条件，通过投票方式进行评议、推荐，最终根据得票数的高低推荐出当年的申报人员。现有的申报、推荐办法对推荐条件的没有详细的权重划分，投票存在人性化、随意性。距离职称评审还有1个多月的时间，申报职称的人员就已经向初评委员们“打招呼”、“找通融”。

新的问题对人力资源管理工作提出新的考验。如何公平、公正、合理的推进职称的申报、推荐工作，这不仅关系到个人的成长和晋升，更关系到院人才队伍建设、资质建设。

二、转变思路，多角度、多维度考核申报人员

经与院主要领导沟通后，院人事劳动科修订了现有的申报、推荐办法。申报人员分两部分计分：（1）申报的基础材料分；（2）现场答辩分，各占50%。

院人事劳动科会同院总工办，借鉴局属兄弟单位的宝贵经验，制定基础材料详细的打分表，将申报人员任现职以来论文、论著发表的期刊质量、参与完成项目提交报告的类别、资金额，所获奖项等按照不同权重对基础材料进行计分。

创新性的将固定的初评委人员改为动态管理，建立院专家库，成员由院在职在岗的工程系列高级职称人员组成。在评议、推荐、评审会的当天在专家库随机抽取当年初评委成员。抽取后组成的初评委，认真学习、充分理解、正确掌握相关专业的任职资格评审政策。院人事劳动科组织召开院初评会。申报人员依据现从事岗位、申报专业、专业技术理论知识、工作能力、经历进行相关表述，初评委对申报人员进行现场不超过2个问题的提问。院初评委根据表述内容和答辩情况进行打分。基础材料和答辩分值合计后公示。按照分值的高低排序，评议、推荐出当年的参评人员，上报到中、高级评委会。

三、专题研讨，把重点工作投放到评分细则的改进上

因各个院属二级生产经营单位开展的项目不同，在不同的院属单位工作的职工，职称评审时提交的论文、论著，业绩成果的类型有所不同，针对不同级别的刊物、不同类型的储量报告、不同级别的业绩成果，如何更加公平、公正的进行量化打分？为此，召开了全院专业技术人员座谈会，听取来自不同院属单位、不同岗位的一线专业技术人员的真实心声。为更加完善的修订《专业技术职务任职资格申报、推荐办法》评分细则，广泛的征集意见，将意见汇总后，对评分细则进行了修订。

四、结论与思考

地矿四院在推进职称申报、推荐的工作中，用制度建设来推进工作开展，更加公平、公正。具体操作中严格把关，认真审核，多角度、多维度考核参评人员。打破唯学历、唯资历的传统，突出业绩，精准量化打分，注重专业素质能力。对初评委动态管理，做到客观公正，尽量减少人为因素干扰。通过现场答辩，考察专业技术人员的实际工作能力等。答辩时依据参评人员答题情况进行采分，大大压缩了自由裁量空间，避免评委给分的主观性。为全面落实省职改要求，深化推进职称制度改革积累了一些经验，进行了有益的实践和探索，取得了可喜变化。一是评定方式更加科学，由重学历和资历向重素质能力转变，增强了职称评审的实效性。二是评定过程更加严密，由主观弹性趋于客观性，提高了职称申报推荐的公信度；三是评定原则更加鲜明，强化职称评审导向力；四是评定要求更加严格，由过得去变为过得硬，增加了职称评审的通过率。做到了评审政策公开、操作公正。

只有有效的落实职称评定制度，才能激发职工的工作积极性，培养职工的创造性，为职工提供一个公平、公正、公开的和谐工作氛围，提高凝聚力，减少人才流失，从而提高了单位竞争力。保障单位人才队伍建设的顺利进行。使人才与单位的发展相适应，相配套，为单位的发展保驾护航。