宽带薪酬体系设计步骤分析

摘要：宽带薪酬最开始出现在欧美等发达国家，随着世界范围内经济的发展，该薪酬模式被更多企业采用，和传统薪酬体制相比，宽带薪酬有显著特征：弱化了等级薪资体系，重视员工技能的提升，对发展创新型企业尤为有利，有助于倡导企业公平性。

关键词：宽带薪酬;体系;设计

一、宽带薪酬的含义

宽带薪酬是20世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。按照美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。具体来说，就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带（一般不超过10个），同时，将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大，并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围。一般说来，典型的宽带薪酬体系有4-8个等级的薪酬带，每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上。因此，宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度。

二、宽带薪酬体系设计具体步骤

宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。它体现了绩效比岗位更重要的思想。职级减少，很多岗位被归类到同一个职级当中;带宽拉大，员工薪水有了更加灵活的升降幅度。这样就能够极大地调动员工的工作积极性， 使公司人力资源利用率最大化。企业宽带薪酬体系设计步骤如下：

（一）应根据企业人力资源战略确定企业薪酬的战略与原则

企业人力资源管理战略的制定是依据企业战略目标而确立的，同时为企业战略目标的实现提供强有力的支持，而薪酬战略和原则又是企业人力资源管理目标的细分目标，是企业人力资源管理战略的一种量化体现。在企业生命周期的不同阶段，企业战略也有所区别。因此在进行薪酬体系设计时，也要注意企业生命周期对薪酬策略的影响。人力资源部门应根据企业的战略和核心价值观来确定企业的薪酬体系。在选择是否实行宽带薪酬体系之前， 企业人力资源部门应该首先调查本企业的竞争战略、目前的组织结构，企业的文化背景是否适合采用宽带薪酬体系。宽带薪酬体系是与不强调资历、提倡职业发展和成长的，扁平化组织结构相匹配的，是建立在承认员工个人之间的能力差异， 对个人能力和对组织的贡献充分尊重的企业文化基础上的。如果目前的组织结构和文化背景与这些相悖，则这个组织就不适宜使用宽带薪酬体系。

（二）进行工作分析和岗位评估，达到外部的公平性

工作分析的目的是明确每个工作岗位的职责，岗位评估要评价出企业内部工作与工作之间的相对价值，二者都是使企业内部工作岗位明晰化的过程，其结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。在宽带薪酬设计中，尤其要注意工作与工作、岗位与岗位之间的差异性、趋同性和联系性。差异性便于分清岗位之间的界限，趋同性和联系性便于不同岗位之间的分组和归类。同时要注意岗位之间的价值阶梯以及相邻两个价值阶梯之间的跨度空间，这不仅使企业内部建立起连续性的等级，同时为新岗位的设置构建了薪酬标准。对于某职位的薪资调查在确定雇员报酬时起着关键的作用。

（三）确定职位的相对价值，保持内部公平性

这是一个细致分析和筛选评估的过程，它决定了宽带薪酬体系在企业内部实施的程度和范围。公正的职位评价是保持内部公平性的重要前提。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较，进而反映出职位的价值，目前比较常用的方法包括：排序法、职位归类法、要素计点法、要素比较法等;在职位评价过程当中，应始终坚持以下几点原则：避免评价者个人对不同职位的偏见，即判断不涉及当前的工资和地位，职位评价应建立在对职位信息的充分了解的基础上，是对正常水平而非特殊业绩的判断。

（四）把不同的职位归类并确定宽带数量

首先要确定宽带的数量，规划出整个企业分为多少个工作带，明确工作带之间的界限，做到分界合理、无重合、不模糊;其次，在每一个工作带中，根据不同的工作岗位的特点和不同层级员工的需求设定每个工作带具体的薪酬结构组合;再次，根据外部薪酬调查和内部职位评估结果来确定每一个工作带的“带宽”，设定最低和最高薪酬待遇;然后，建立任职资格及工资评价体系，同时向全体员工公开标准，对相应工资带中的员工进行资格评审和绩效评价。最后，是薪酬方案的控制与调整。根据企业内外各方面条件的变化，要及时控制与合理调整薪酬方案，即要对薪酬的水平和结构进行调整。

宽带薪酬自身灵活性的特点增强了其对内外变化的应对能力，但灵活调整的同时潜藏了巨大的危险，即一旦问题爆发将给企业带来致命打击。这就需要在宽带薪酬实施推行过程中对细微环节反馈的重视，及时收集和反映来自市场环境、行业、员工与管理等各方面的信息，用有效的控制和调整及时化解可能的危机。

（五）确定宽带内的薪酬浮动范围

薪酬宽带是建立在工资等级基础上的，因此，宽带内薪资的浮动范围应当同样建立在第四步中确定的工资等级的薪资水平基础上。一种可行的做法是将宽带内最低工资等级的最低薪资水平作为薪资浮动的下限，将宽带内最高等级的最高薪资水平作为薪资浮动的上限。

参考文献：

[1]吴会琼.H公司宽带薪酬方案研究与设计[D].四川：西南财经大学，2007.

[2]彭晶蕾.高速成长的技术服务型企业宽带薪酬模式设计[D].湖北：武汉科技大学，2009.

作者简介：

李自荣（1978—），女，四川攀枝花人，硕士，副教授，研究方向：人力资源管理、企业管理。