农村商业银行人才培训的改革探究

陈双双

摘要：目前我国的农村商业银行人才培训相较于国有五大行还有很大差距，无论是在人才培养的方案计划上，还是在人才培养的个性化理念方面，都存在一定的问题，但是，照搬照抄国内五大行的培训体系，甚至国外的先进经验，无疑不可取，那么，面对如今竞争激烈的金融行业大背景，以及对人才需求的日益增长，建立一套适合农村商业银行的培训体系迫在眉睫，而改革的方向也十分重要，本文通过自身经历和调研，提出一些合理化建议，以期日后在农村商业银行的培训和管理中，能有一些建设性帮助。

摘要：商业银行；人才培养；建议

一、现阶段农村商业银行的人才教育培训出现的问题

（一）教育培训者基本素质有待提高。

农村商业银行目前的培训应该针对自身银行的特点来进行，同时选取适合自身发展的培训课程，其中，最为关键的，就是培训者的选用，现在许多农村商业银行采取外包的形式，聘请业内的教育培训者来进行培训，但是其中暴露出的问题就是这些培训者的理念各不相同，水平更是参差不齐，对于银行员工来说，每次接受不同的培训课程，和纷繁复杂的讲解，反而适得其反，并且，许多教育培训者本身只是在理念上有所创新，其课程内容在操作技能等方面无法提供积极有意义的作用，这就需要银行在选用培训者的时候进行深层次的考量和研究，并且制定一套可持续可发展的培训战略规划，这样才能使得培训更加具有体系和层次。教育培训者的培训效果直接影响银行员工在后续工作中的表现，从这个层面上说，必须加强教育培训者的选拔任用，以及培训者的内部培训也必须得到重视。

（二）培训内容枯燥，缺乏特色。

目前的农村商业银行培训不多采取集中时间，集中地点，统一内容进行。许多新员工本身知识水平较高，对于一些基础性的知识完全可以靠自学进行快速理解掌握，而对于老员工来说，很多新的金融操作规范，更新速度很快，他们对于计算机的运用能力稍弱，单憑讲解很难快速使其理解掌握，相反，如果以操作模拟演练的方式进行，他们会掌握的非常迅速，而不管对于老员工新员工，都统一进行同样的刻板语言讲解培训模式，已经不能满足个性化发展的培训目标。其次，在培训内容方面，目前的农村商业银行的培训内容基本采取现有的模板，套路化明显，并未能结合自身本行的特色和员工特点进行二次加工，很多都是拿来直接用，并不去进行后续评价和改良工作，这就导致了许多员工培训后也无法客观的评价自身的水平，银行方面也无法针对此次培训提出更进一步的培训计划，往往每次的培训都是单一且割裂的，这限制了员工的发展，同时也限制了商业培训的可持续化。

（三）培训方法单一，培训目标混杂。

培训的理念非常重要，它包括了目标方法和评价。现阶段很多农村商业银行的领导者和管理人员在进行员工教育培训时，其范围相对有限，只能关注员工的技能、理论知识等的提升要求，忽视不同岗位的不同培训需求；培训内容无法与现金商业银行相呼应，无法充分使用行业内外培训资源和人才资源的问题。授课手段和方式单一，导致培训效果往往仅限于课堂讲课的时间内，很多课外的时间未能充分利用起来，碎片化的时间不能加以整合。

（四）培训的前期规划和准备不够充分。

培训的准备工作和前期准备非常重要，同时，每次的培训中要有持续的监管和记录。农村商业银行的教育培训基础建设工作同商业银行的目前培训实际所需要的硬件设置之间存在较大的差距。不仅在硬件建设上普遍缺乏合适的培训基地、培训师资队伍和培训教材；在软件建设上，教育培训理念的树立、培训的系统开发，培训的课程内容开发系统等方面还有很大的提升空间。教育培训基础建设工作的滞后，使得商业银行无法提供高效、优质的培训服务，在可持续化发展和个性人才的培养方面略显不足，一场良好的培训需要优质的教育资源，同时还需要有合理的安排和规划，这样才能使培训的安排和银行的工作紧密配合，实现员工银行双向互动。

二、农村商业银行优质培训的改革方向

（一）开展多层次宽领域的培训。

培训的过程，不仅锻炼了员工，同时也是在对银行本身的管理模式和管理目标进行一次改良和评估，这个过程中是一个动态的双向互动。动态管理内部培训有利于保持商业银行内部培训师队伍的质量和活力，但是内部培训师的动态管理需要大幅度地耗费商业银行的管理成本，对此，采用对外引入优秀培训人才，综合使用各类培训手段。为保持员工多层次职业培训教育的质量和趣味性，可尝试引入现代信息系统，规划使用不同的课程内容，使得员工可按照自身的职业发展需要，随时随地接受商业银行为其提供的业务能力提升培训。

（二）开展个性化的在职培训。

每个员工都有自己独特的个性特征，在业务方面的水平也参差不齐。在职培训就是根据商业银行发展需要和员工的职业生涯规划，对员工的知识结构、技能水平、工作能力 和工作经验进行优化或提升，为商业银行和员工未来更高层次的发展进行应有的储备。在职培训是整个教育培训工作的核心，在职培训的关键是做好培训需求分析，在认真分心组织发展需求、工作任务需求和员工发展需求的基础上，每一个员工都有自身的特点，对于工作的认知程度和态度也不尽相同，所以，在建立培训模式和培训体系的时候，要充分考虑员工本身的情况，结合银行现状，设置合理的培训计划，这更有利于银行的良性发展。

（三）完善相关制度，提供更加优质的基础服务。

首先，在培训的后续过程中，一定要积极加强评价，不仅对于课程进行评价，员工评价，同时要对银行本身进行评价，银行的培训体系更要评价，这样才能够在提高员工水平的同时，进一步加强银行本身的管理能力。其中关键依旧是对员工进行考核和评价，受训员工进行相应的考核，检验培训效果，每次的考核需要有完整的记录和后续的评价，这是员工是否接受再培训的依据。二是建立教育培训的激励机制。把员工教育培训同员工的薪酬分配和职业生涯发展等联系起来。把是否参加培训、培训时间、次数多少、培训效果如何，作为实施上述激励措施的一个重要依据，使培训工作成为一种有效的激励 手段，调动员工参加培训的积极性。三是建立教育培训的保障机制。同时，应当保证每次培训之后，都有一定的员工反馈，保证经费的可持续供给，保证培训的体系化，长久化。

参考文献：

[1]王建民.《战略人力资源管理学》.北京大学出版社，2008.

[2]孙健，郭少泉.《商业银行人力资源管理》.经济管理出版社，2005.