高职院校教师绩效考核存在问题及其对策

陈国栋++++韩召华

摘要：高职院校十分重视教师的绩效管理工作，建设一支高素质的教师队伍，不仅可以优化高职院校教师数量比例和结构配置，提高办学质量和效益，提升学校的竞争力，还可以更好的实现学校的目标。本文深刻剖析高职院校教师绩效管理的概念，基本原则，并从实际中总结其存在的问题，进而提出针对性的对策，促进学校的发展。

关键词：高职院校教师 绩效考核 问题 对策

高职院校教师绩效管理是指在教学实践、科学研究及社会服务等多个目标的指导下，既激励教师，也对教师进行监督，提高教师的教学水平和专业技能，有效检查并合理评价教师的工作态度、品德素质、工作能力和业绩，并以此为依据确定教师的工作成效和个人能力，促进教师为了学校的发展目标而努力。

一、高职院校教师绩效管理考核的基本原则

（一）目的性原则

高职院校教师绩效管理的目的，一是通过教师绩效管理考核，根据考核结果对教师进行奖励和惩罚，鼓励先进，鞭策落后，提高教师工作质量。二是通过对教师的工作和实绩进行考核，帮助行政管理者评价教师能力，为合理调配教师资源、优化教师结构、提高教师素质提供依据。三是通过考核可以使领导者全面掌握教师们的政治和文化素质等信息，及时调整学校发展目标。因此，绩效考核要遵循目的性原则，发挥考核的作用。

（二）科学性原则

科学性原则是指高职院校在教师绩效管理考核中以事实为依据，以科学为准绳，选择可操作的认知与考核方法，对教师的工作能力做出判断与评价，保证考核结果的科学合理性。具体要求包括根据高职院校教学实际制定明确的考核标准与指标体系、采取正确的测量手段和评价方法、公开考核过程、贯彻落实考核结果等，只有这样才能够发挥教师绩效考核的作用，促使教师改进工作方式，提高工作实绩与教学质量，促进高职院校教学稳步发展。

二、高职院校绩效管理的发展目标

（一）为人力资源管理工作提供依据

通过实施教师绩效管理，对工作态度、教师师德、工作能力和业绩等方面进行综合评价，为教师岗位聘用、职位升降、薪酬调整和教育培训等方面提供科学依据，提高人力资源管理工作的科学性和前瞻性。

（二）激发教师活力

高职院校应逐步健全和完善高职教师准入、管理、培训、考核、奖励等体制机制，逐步建立“优能优用”的用人机制、薪酬和效能相衔接的奖励机制，使教师积极进行职业教育改革创新，充分发挥高职院校教师发展的能动性、积极性和创新性。

三、高职院校绩效考核存在的问题

（一）绩效考核体现职业教育的特点不够

高等职业院校教师的目标是培养高技能应用型人才，为企业提供管理、生产、服务等方面的人才。高职院校教师必须是双师型人才，必须要同时具有扎实的理论知识和较强的操作能力，以培养学生的实际操作技能。与普通高等院校的教师相比较，高等职业院校教师工作内容复杂繁琐，教师除必须具备科学文化素质之外，还要有一定的操作技能、科研精神以及创新意识。因此，对于高职院校教师的绩效考核评价体系，应在参考普通高等院校教师考核体系的基礎之上，同时考虑高职教师的实际职业特点，制定合适的教师绩效评价策略，绩效考核效才能落到实处，真正体现职业教育的特点。

（二）绩效考核过程缺乏有效的反馈与沟通

若让绩效管理持续有效进行，必须加强绩效考核过程的反馈与沟通。绩效管理中非常关键的部分是绩效考核结果的运用，高职院方与教师沟通与交流考核的结果，让员工认同考核标准与结果。考核的主要目的之一是让教师深刻了解自己的优点与不足，让教师在今后的工作中创新性的解决问题，提高教学效果。然而，绩效考核中的普遍现象是缺少对考核结果进行沟通的有效渠道。管理者没有分析绩效考核结果的成因，也没有与教师对考核结果进行交流，工作优秀的教师没有被管理者予以激励，工作存在问题的教师亦不能查明本身问题。院校整体绩效没有发生根本性的改变，绩效管理也就发挥不了应有的作用。

四、高职院校绩效管理对策

（一）制定有效的绩效考核制度

高职院校教师内部存在较大的群体差异、岗位差异。因此，高职院校应制定有效的绩效考核制度，重视教师的专业性以及群体差异和岗位差异，分类分层开展教师绩效评价，兼顾效率与公平。一是重视组类差异、工作差异。实践型教师、教学型教师优势不同，考核应采取差异的考核评价体系；教师岗位、管理岗位、辅导员岗位、后勤技能岗位等岗位教师职责不同，相应的绩效指标也应不同。二是重视制度的内生性。高职院校教师绩效评价制度的内生性，就是指该制度在符合高职教师的岗位性要求的基础之上，符合大部分教师的利益需求。在绩效考核评价标准上，应充分尊重教师组类差异、岗位差异，通过评价引导各类教师、不同岗位教师充分发挥各自优势，共同推动高职院校可持续发展。

（二）全力推进奖励机制建设

高职院校在绩效考核过程之中，最好实施绩效薪酬，使绩效考核与薪酬体系有效衔接，考核结果与薪酬完美结合，使考核结果的好坏影响薪酬的高低，薪酬的高和低在一定程度上反映教师业绩的优劣。全力推进配套激励机制建设，使绩效薪酬的发放有据可依，强化科学性和发展性。绩效管理准确测量付出的劳动量，得到客观有效的考核结果，有助于教师发现缺点，有利于激发教师的上进心，有利于提高绩效薪酬的激励水平。利用薪酬的激励功能，以薪酬为出发点，调动教师的能动性，全力推进配套激励机制建设。

高职院校高素质师资团队建设的重要策略之一是实行绩效考核，此策略同时也是高职院校应用人力资源管理的中心所在。只有运用有效的绩效考核系统，对教师的工作量进行公平的评价，才能提高教师在工作中的积极性，提高教学质量，进而促进高职院校的可持续发展。

参考文献：

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[2]黎荷芳.高职院校教师绩效评价制度有效性研究[J].重庆高教研究，2015，（04）.

[3]蔡友捷.公办高职院校教师绩效薪酬激励研究—以泉州地区为例[D].华侨大学，2016.

（作者单位：河北轨道运输职业技术学院）endprint