核心自我评价、职业探索与职业生涯规划：主动性人格的调节作用

● 刘琛琳 张博坚

一、引言

职业生涯规划（career planning）是人力资源管理领域的重要议题, 它对于个体的职业发展来说非常重要。特别是对于高校毕业生来说, 进行良好的职业生涯规划对于其从事工作搜寻行为有着重要的意义（Werbel,2000）。职业生涯规划帮助他们在认识自我的基础上, 发掘自身的职业潜能, 明确职业目标, 并自觉地按照目标要求, 进行适当的规划, 进而积极从事求职行为, 逐步实现职业成功（李育辉, 丁芊文, 张鹏, 2015）。鉴于职业生涯规划对个人职业发展的重要意义, 探索职业生涯规划的影响因素显得尤为重要。目前的研究发现：性别、职业目标、职业预期、自尊、自我效能感、社会支持情绪等因素可显著预测职业生涯规划（Buddeberg-Fischer,Klaghofer, Abel, & Buddeberg, 2003;Patton, Bartrum, & Creed, 2004; Zikic &Klehe, 2006; Rogers, Creed, & Glendon,2008）。此外, 有研究者认为, 个人的自我评价会对个人的未来职业生涯产生影响（Renn,Steinbauer, Taylor, & Detwiler, 2014）。目前, 大量研究证实了核心自我评价(core selfevaluation)与个人职业生涯的关系。例如,Wanberg, Glomb, Song和Sorenson（2005）通过一个纵向研究发现, 随着时间的推移, 核心自我评价一直与求职强度呈现显著正向关系。Judge, Hurst和 Simon（2009） 发 现核心自我评价越高的员工, 收入水平越高。Kacmar, Collins, Harris和 Judge（2009）证实, 核心自我评价通过影响个体对工作环境的知觉进而塑造工作绩效。此外, 王震和孙健敏（2012）研究证实, 个体的核心自我评价越高, 个体越有可能获得职业成功。个体的核心自我评价不但对其自身产生影响, 对他人也会产生影响。王震,孙健敏和张瑞娟（2012）认为领导者的核心自我评价有助于提高下属的组织公民行为, 进而有利于员工的职业发展。通过以上研究的梳理, 不难发现, 核心自我评价在个体职业生涯中十分重要。

然而, 以往关于核心自我评价与个人职业生涯的研究存在以下不足：首先, 虽然很多研究揭示了核心自我评价对于个人职业生涯的重要影响。例如, 核心自我评价对个体的工作满意度、职业承诺、工作动机、工作绩效、工作特性、职业压力、工资水平、职业决策、主动职业行为产生影响（Judge, Bono, Erez, & Locke, 2005; Judge& Kammeyer-Mueller, 2011; Chang, Ferris, Johnson,Rosen, & Tan, 2012; Di Fabio, Palazzeschi, Bar-On,2012）, 但至今尚未有研究探索核心自我评价与职业生涯规划（职业生涯发展中的重要一环）的关系。因此, 本研究试图探讨核心自我评价与职业生涯规划之间存在何种关系机制。其次, 国内以往的研究较多从核心自我评价的四个核心特质入手, 来探讨其对个体生活及工作的影响（甘怡群, 王纯, 胡潇潇, 2007; 马利军, 黎建斌, 2009）, 较少提及核心自我评价整体的内在心理机制的作用。因此,本研究从核心自我评价的内在心理机制入手, 来探讨其对职业生涯规划的影响。再者, 以往研究过多关注在职工作人员的核心自我评价（Greenbaum, Mawritz, & Eissa,2012; Wu & Griffin, 2012; Zacher, 2014）, 而较少提及高校毕业生这一特殊群体, 对于该群体而言, 即将完成学校到职场的过渡, 其对自身的评价更可能影响其未来的职业生涯发展（Renn et al., 2014）。

职业生涯规划是高校毕业生进一步从事工作搜寻行为的前提保障, 对于毕业生未来职业生涯发展具有重要意义（Werbel, 2000）。那么, 高校毕业生的核心自我评价对职业生涯规划存在何种影响机制？职业生涯规划是一个系统的概念, 简单的直接作用不能详尽地阐明其影响机制。个体在进行职业规划前势必会对自己想要涉足的职业领域有一个初步的了解, 对职业活动进行初步的尝试, 因此职业探索（career exploration）这一过程必不可少。Super（1990）曾特别强调职业探索在个体职业发展过程中的重要性。对于高校毕业生这一群体而言, 职业探索对其今后的职业发展产生很大帮助。具有高核心自我评价的毕业生, 必然相信自己有能力开展职业探索活动。因此, 本研究引入职业探索这一中介变量。

除了探究核心自我评价影响职业生涯规划的内部机理, 本研究还将揭示该机理存在何种边界条件。杨河清（2005）认为职业生涯规划具有个性化, 个体的心理特征和行为意向影响其职业生涯规划。以往对职业生涯规划影响因素的研究, 虽然关注到了个体心理特征, 例如自尊、乐观等（Patton et al., 2004）, 但是较少提及个体行为意向。核心自我评价属于个体心理特征, 并不能代表个体行为意向。根据计划行为理论, 个体行为的产生源于个体的行为意向（Ajzen, 1985）。主动性人格（proactive personality）则反应了个体的行为意向（Cai et al.,2015）, 而且主动性人格作为一种倾向性的特质结构, 会促使毕业生积极寻找个人发展机会, 积极表现个人能力,甚至采取行动来为职业发展做出努力（Bateman & Crant,1993）。综上可知, 毕业生的核心自我评价并不能完全反应整个求职过程, 需要考虑到多种人格特质的综合作用。核心自我评价这种个体心理特征与主动性人格这种个体行为意向的共同作用, 才能更详尽地解释职业生涯规划的形成机制。因此, 本研究纳入主动性人格这一调节变量, 来探讨核心自我评价与主动性人格交互作用的影响。

根据以上观点, 本研究将探讨以下问题：第一, 核心自我评价与职业生涯规划是否存在正向关系。第二, 职业探索是否在核心自我评价与职业生涯规划两者之间起到了中介作用。第三, 主动性人格, 这一反应个体行为意向的变量, 能否增强核心自我评价对职业生涯规划的影响。

二、理论与假设

（一） 核心自我评价与职业生涯规划的关系

Judge, Locke 和Durham（1997）将现存人格特质中的控制源、一般自我效能感、自尊以及神经质这四个相关性较大的核心特质整合, 并提出了核心自我评价这一概念。研究表明, 个体在童年和青年时代的核心自我评价能帮助其在今后职业发展过程中更快地提升职业声望（Judge et al., 2005）。后来, 黎建斌和聂衍刚（2010）为了更明确地解释核心自我评价作用的内在心理机制, 他们将以往的研究进行整合, 归纳出了五种心理机制：动机机制、图式机制、能力机制、应对与获益机制、自我验证机制。其中,图式机制、能力机制、应对与获益机制这三个内在心理机制与职业生涯规划相关, 因此, 下面将从这三个内在心理机制来分析核心自我评价与职业生涯规划的关系。

首先, 从图式机制来看, Judge, Erez和Bono（1998）认为核心自我评价通过认知图式对外界信息加工产生影响。根据Kelly（1977）的个人建构理论（personal construct theory）, 个体对自身的建构影响着其对信息的认知。因此, 具有高核心自我评价的毕业生, 在头脑中形成了积极的自我图式, 因此对自身条件和社会上求职信息存在着积极的认知, 此时他们会认为就业前景良好, 自身条件优秀, 因而开展详尽的职业生涯规划。相反, 核心自我评价较低的毕业生, 在头脑中会形成消极的自我图式,对自身条件和社会上求职信息存在着消极的认知, 不仅认为外界就业压力大, 而且妄自菲薄, 从而很难着手规划自己的职业生涯。

从能力机制来看，Chamorro-Premuzic和Fumham（2004）发现个人特征与智力有一定的重叠部分。核心自我评价作为一种个人特征与智力在一定程度上能够互相解释。因此, 具有高核心自我评价的毕业生, 不仅对自我能力评价高, 而且认为自己的智力水平也较高, 从而认为自己有能力详尽地规划自己的职业生涯。反之, 具有低核心自我评价的毕业生, 不仅对自我能力评价低, 而且认为自己的智力水平也较低, 从而认为自己没有能力规划自己的职业生涯, 因此不会开展详尽的职业生涯规划。

从应对与获益机制来看, 黎建斌和聂衍刚（2010）称个体对消极事件和积极事件具有不同的反应。个体对消极事件的反应是属于应对过程, 对积极事件的反应则属于获益过程。基于评价应对理论（Lazarus, 1966）, 有自信的个体认为自己有能力应对发生的事件, 并采取一定的策略。因此, 具有高核心自我评价的毕业生认为自己更有能力控制求职中所发生事件, 更少采用回避性的应对策略（Kammeyer-Mueller, Judge, & Scott, 2009）。他们认为自己可以通过自身或者亲友的社会资源而获得求职信息, 并将已有资源优势扩大化, 更主动地吸取他人的成功经验, 从事详尽的职业生涯规划。具有低核心自我评价的毕业生则会选择回避一切。综上所述, 假设如下：

假设1：核心自我评价与职业生涯规划呈现显著正向关系。

（二） 职业探索的中介作用

此外, 从核心自我评价作用的内在心理机制——动机机制来看。Erez和Judge（2001）实验发现, 具有高核心自我评价的个体更加相信自己的能力水平, 因而更具高水平的任务动机。职业探索包括个体对自身信息以及外界环境的探索活动（Jordaan, 1963）, 当个体具有高核心自我评价时, 具有积极的自我概念, 更加相信自己的能力水平, 从而对进行职业探索这一活动产生动机。此外, 从自我验证机制来讲, 具有高核心自我评价的个体会进行更多的职业探索活动从而来验证自我。因此, 具有高核心自我评价的个体, 更容易进行职业探索。

进一步而言, 职业探索是职业发展中最为关键的一个环节（Super, 1957）。根据职业发展理论, 在个体职业生涯发展过程中：个体从事职业探索活动后, 会根据职业探索获得的信息对其未来职业进行决策规划（Super, 1990）, 从而影响其未来的职业发展（Bartley& Robitschek, 2000）。一个系统的职业探索可以使得个体认识到自身职业发展需求, 能够增加个体对职业机会的识别, 也能够让其认识到自己未来职业发展需要哪些技能（翁清雄, 2010）。比如, 兼职是大学生作为进入社会工作前了解职业领域的一个途径（潘明明, 龚新蜀, 2016）,属于一项职业探索活动, 毕业生在体验过这项活动后, 明确自身需要提高哪些职业技能, 从而根据自身发展需求进一步规划自己的职业生涯。

综合以上逻辑, 一位具有高核心自我评价的毕业生,对自身的评价较高, 更加相信自己职业发展能力水平,对从事职业探索活动产生动机, 渴望了解当前职业发展动态,明确自身的未来职业发展需求,进而会对未来职业生涯有一个详尽的规划。反之,一位具有低核心自我评价的毕业生,对自身的评价较低,没有信心应对职业探索这一过程,并不渴望去了解目前职业领域发展动态, 无法明确未来职业发展需求, 进而很难开展职业生涯规划。综上所述, 职业探索是连结核心自我评价与职业生涯规划的桥梁。因此,假设如下：

假设2:职业探索在核心自我评价与职业生涯规划的关系中起到了中介作用。

（三） 主动性人格的调节作用

核心自我评价的内在自我验证机制来源于自我验证理论,自我验证理论认为个体会主动寻求那些与自我概念相一致的信息,来辨别自我的情感,产生特定的行为（Swann,2007）。积极主动的个体会把生活事件放在一个“积极的框架下”思考,消极被动的个体会把生活事件放在一个“消极的框架下”思考（黎建斌, 聂衍刚, 2010）。之所以有的个体会积极主动, 有的则会积极被动,是因为存在行为意向上的不同。可见, 在核心自我评价对个体职业生涯产生影响的过程中,会受到个体行为意向的影响。这里强调的行为意向,特指个体根据社会大环境来寻求与自我概念相一致的信息, 驱使个人的成功以及增强组织竞争力的一种意愿（Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004）。在职业成功观盛行的今天, 最适合职业发展的是具有积极主动特点的主动性人格。具有主动性人格的个体, 性格较稳定,不受制于干扰自身发展的情境, 反而积极地从情境中寻求与自我意愿相一致的信息, 来追寻自我发展（Bateman &Crant, 1993）。具有主动性人格的个体会为自己创造条件,搜寻与工作相关的信息, 主动获取相关的职业支持, 并制定相应的职业计划, 努力追逐自己设定的职业目标（刘密,龙立荣, 祖伟, 2007）。前面已经论证了核心自我评价与职业探索的关系：具有高核心自我评价的个体, 更具动机进行职业探索活动从而来验证自我。而具有主动性人格的个体, 会对从事职业探索这一活动更具行为意向（邝磊,郑雯雯, 林崇德, 杨萌, 刘力, 2011）。

在职业探索这一过程中, 主动性人格可以激发核心自我评价内在的自我验证机制, 促使核心自我评价与其产生交互作用。核心自我评价与主动性人格的交互作用可以更好地解释毕业生的职业探索道路：具有高主动性人格的个体, 行为意向较强, 会努力为自己创造就业条件, 搜寻相关的就业信息, 若同时具有高核心自我评价, 有信心有能力去做好有关职业发展的一切事情, 渴望寻求周围环境中适合自己职业发展的信息, 即：积极地进行职业探索活动。反之, 具有低主动性人格的个体, 行为意向较弱, 消极看待周围就业环境, 即使他具有高核心自我评价,相信自己有能力处理好有关职业发展的一切事情,对未来职业发展产生动机, 但是认为周围环境不利于自身职业发展, 进而不会为职业发展做出行动上的努力, 即：不会从事职业探索活动。综上所述, 提出以下假设：

假设3a:主动性人格正向调节核心自我评价与职业探索的关系, 即愈具主动性人格的个体, 核心自我评价与职业探索的关系愈强。

整合假设2和假设3a, 本研究提出一个被调节的中介模型。Bateman和Crant（1993）认为具有主动性人格的个体能发现有利机会, 采取主动行为来抓住机会。而不主动的个体却表现出相反的特征：他们对周围的环境逆来顺受, 无法发现机会, 更加不会抓住机会从而采取行动。在职业生涯规划这一过程中, 主动性人格可以激发核心自我评价内在的自我验证机制, 核心自我评价与主动性人格的交互作用可以更好地解释毕业生的职业生涯规划道路：当出现有利于他们求职的情境时, 具有高主动性人格以及高核心自我评价的毕业生, 不仅对职业探索这一过程充满信心, 寻求周围环境中与自身发展相关的就业信息, 同时采取主动行为来抓住职业探索机会, 进一步明确自己的职业需求, 进而积极主动地开展职业生涯规划。具有低主动性人格的毕业生, 即使他具有高核心自我评价, 有信心应对自己的未来职业发展, 但是因为消极看待周围的职业发展环境, 无法及时发现有利机会, 没有开展职业探索的行为意向, 不能进一步明确自身需要提高哪些职业技能, 继而很难开展职业生涯规划。综上所述, 提出以下假设（模型如图1所示）。

假设3b:主动性人格正向调节核心自我评价透过职业探索影响职业生涯规划的间接效果, 即愈具主动性人格的个体, 这种间接效果愈强。

三、研究方法

（一） 样本来源及施测程序

样本来自大陆部分省份（广东省、山东省、江苏省、辽宁省、山西省、福建省、湖南省、浙江省、四川省）以及澳门特别行政区各大高校的应届毕业生（包括本科及本科以下、硕士研究生及博士研究生毕业生）。研究者共调查十所高校（其中包括专科院校两所, 本科院校八所, 这八所中都有硕士授予点, 其中六所拥有博士授予点）, 主要目的是提高样本来源的普遍性。另外, 由于此次调查样本来源的地理区域分布上较为广泛, 因此, 在问卷的回收上主要是由研究者们亲临各高校就业指导中心, 向各学校就业指导老师表明此次研究的相关内容及目的, 请求其协助发放问卷给各应届毕业生, 问卷填答方式主要是采用集中式填答方式进行。再者, 为了降低共同方法偏差, 本研究采用Podsakoff, MacKenzie, Lee和Podsakoff （2003）建议的两阶段填答的方式进行问卷收集。在时间段1收集了核心自我评价（自变量）与职业生涯规划（因变量）及人口统计变项的资料；在时间段2则收集了主动性人格 （调节变量）和职业探索（中介变量）的资料。两个时间段的间距为一个月, 整个调查时间则持续约三个月左右。除此之外, 为了避免填答者对答题结果的顾忌, 问卷均采用匿名填答的方式进行, 同时在施测前, 亦会先告知填答者,有关研究中的个人信息以及填答内容均会做到完全保密。

在时间段1, 研究者共计发放300份问卷, 回收问卷280份, 流失率为6.7%。在时间段2, 研究者共计发放280份问卷, 回收220份, 流失率为21.4%。就整体研究样本结构而言, 男性样本占32.7%, 女性样本占67.3%。就受教育程度的而言, 本科及本科以下毕业生占40.5%, 硕士毕业生占51.8%, 博士毕业生占 7.7%。

（二） 测量工具

由于本研究所采用的问卷有些来自国外学者所编制的量表, 因此, 必须先将量表从英文翻译成中文。由于翻译的过程中, 可能会因为文化背景因素不同, 而产生字义或语意上的偏误。因此, 为了确保原始量表与翻译后量表语意及内容上的对等性（equivalence）, 本研究根据Brislin（1970, 1986）的建议, 先将量表交由一位组织行为领域的专家将量表翻译成中文。然后, 将译好的中文量表交由另一位同领域且未曾阅读过原始量表的专家进行回译（back-translation）, 再根据原版题项与回译版本进行字义的比对, 同时针对中译版本的量表进行文字微幅修正与语意润饰。最后, 完成本研究的初始量表。

核心自我评价：采用Judge, Erez, Bono和Thoresen（2003）编制的核心自我评价量表, 由12个题目构成。例题如“只要我努力, 通常我会成功”、“我相信我可以取得人生中应有的成就”。采用五点量表计分法,针对非常不同意到非常同意给予1-5分的分数。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.89。

图1 研究模型

职业探索:采用Stumpf（1983）编制的职业探索量表, 用来测量个体在过去3个月内的职业探索活动, 由17个题目构成。例题如“对于我关注过的职业领域, 我了解的信息有多少”、“我清楚我喜欢什么样的单位么”。采用五点量表计分法, 针对非常不同意到非常同意、非常不清楚到非常清楚、非常少到非常多给予1-5分的分数。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.86。

主动性人格：采用Bateman 和 Crant（1993）编制的主动性人格量表, 由17个题目构成。例题如“我总是在不断探寻新的途径以改善自己的生活”、“我在我的团体中甚至整个世界中展现自己的不同”。采用五点量表计分法, 针对非常不同意到非常同意给予1-5分的分数。本研究中该量表的 Cronbach’s α系数是0.89。

职业生涯规划:采用Gould（1979）编制的职业生涯规划量表, 由6个题目构成。例题如“我还没有明确我的职业目标”、“我有一个职业计划”。采用五点量表计分法, 针对非常不同意到非常同意给予1-5分的分数。本研究中该量表的Cronbach’s α系数是0.89。

控制变量:为了更准确地验证模型, 依照以往研究（Cai et al., 2015）, 本研究将性别（0 =男, 1=女）, 受教育程度（虚拟变量, 以硕士学历为参照组）作为控制变量进行测量。

（三） 数据分析技术

本研究采用SPSS22.0进行Harman单因素检验、描述性统计、相关性分析和多元回归分析, 采用Amos22.0进行验证性因素分析。在检验中介效应时, 本研究采用Baron和Kenny（1986）的三步骤法并结合拔靴法（Bootstrap）技术（运用PROCESS程序）（Hayes,2013）估计中介效应的置信区间。在检验被调节的中介时,本研究根据Edward和Lambert（2007）的研究并结合拔靴法（Bootstrap）技术估计第一阶段、间接效应在高低调节变量下的值和差异的显著性。

四、研究结果

（一） 共同方法偏差与区分效度检验

本研究采用Podsakoff等人（2003）建议的两阶段施测方式搜集问卷, 对数据可能出现的共同方法偏差进行过程预防。同时, 采用Harman单因素法来检验本研究是否受共同方法偏差的影响。首先, 对所有项目进行未旋转的探索性因子分析, 其中共有7个特征值大于1的公共因子, 第一个因子的方差解释率为27.83%, 这一比率小于40%的标准（Podsakoff et al., 2003）。其次, 由表1知, 单因子模型验证性因素分析的拟合结果也比较差（χ2=1897.55, df = 740, RMSEA = 0.09, CFI = 0.64 , TLI =0.62）, 这说明各变量之间不存在严重的共同方法偏差。

此外, 由于本研究的变量资料均来自受访者自评, 因此, 本研究采用验证性因素分析来检验各变量的区分效度（Podsakoff et al., 2003）。本研究选取以下拟合指标对模型的拟合度进行判断, 包括卡方差异必须达到显著水平、近似误差均方根 （RMSEA） 须小于0.08、比较适配度指标（CFI）和Tucker-Lewis指数（TLI）须大于0.9。本研究进行了一系列竞争模型的比较, 分析结果见表1。由表1可知, 本研究四因子模型的模型适配（χ2= 798.49, df= 734, RMSEA = 0.02, CFI = 0.98, TLI = 0.98）比其它竞争模型要好。再者, 四因子模型所有的适配指标亦均通过检验。据此, 本研究判定所有研究变量是可区辨的, 故于后续分析时将这些变量视为各自独立的变量是合适的。

表1 验证性因子分析结果

表2 描述性统计与相关分析

表3 回归分析结果

图2 主动性人格在核心自我评价与职业探索之间的调节效应图

（二） 描述性统计分析和相关性分析结果

描述性统计及变量间的相关性分析结果如表2所示。从表2可知, 核心自我评价与主动性人格（r= 0.30,p＜0.001）、 职业探索（r= 0.51,p＜ 0.001）及职业生涯规划（r= 0.36,p＜ 0.001）均呈现显著正向关系。此结果可初步证实本研究假设1是成立的。主动性人格与职业探索（r= 0.53,p＜ 0.001）及职业生涯规划（r= 0.52,p＜ 0.001）均呈现显著正向关系。职业探索与职业生涯规划呈现显著正向关系（r= 0.61,p＜ 0.001）。

（三） 假设检验结果

1.主效应检验结果

为了验证核心自我评价对职业生涯规划的影响, 对职业生涯规划进行了回归分析。由表3模型1可知：在控制了性别、学历以后, 核心自我评价正向预测职业生涯规划（β= 0.36,p＜ 0.001）。因此, 研究假设1得到了支持。

2.中介效应检验结果

下面验证职业探索是否在核心自我评价与职业生涯规划的关系中起中介作用, 根据Baron和Kenny（1986）提出的三步骤法逐步进行验证。第一步, 检验自变量（核心自我评价）对因变量（职业生涯规划）的影响。结果如表3模型1所示, 核心自我评价与职业生涯规划呈现显著正向关系（β= 0.36,p＜ 0.001）。第二步, 检验自变量（核心自我评价）对中介变量（职业探索）的影响。结果如表3模型2所示, 核心自我评价与职业探索呈现显著正向关系（β= 0.52,p＜ 0.001）。第三步, 检验中介变量（职业探索）对因变量（职业生涯规划）的影响。结果如表3模型4所示, 职业探索与职业生涯规划呈现显著正向关系（β= 0.62,p＜ 0.001）, 在加入职业探索这一变量后, 核心自我评价与职业生涯规划间的关系不显著（β= 0.06）。可见, 职业探索在核心自我评价与职业生涯规划中起到完全中介作用（间接效应 = 0.32, 抽样数=2000, CI95% =[0.27, 0.49]）。因此, 假设2得到支持。

3.调节效应检验结果

假设3a认为主动性人格正向调节核心自我评价与职业探索的关系。由表3模型5可知：交互项（核心自我评价 × 主动性人格）正向影响职业探索（β= 0.15,p＜0.01）。简单斜率检验结果表明, 在高主动性人格下, 核心自我评价对职业探索的影响较强（β= 0.64,t= 7.11,p＜ 0.001, 图2）；在低主动性人格下, 核心自我评价对职业探索的影响较弱（β= 0.31,t= 3.44,p＜ 0.001, 图2）。因此, 假设3a得到了支持。

4.被调节的中介模型检验

检验主动性人格是否调节核心自我评价透过职业探索对职业生涯规划的间接影响。综合前面的理论描述, 本研究提出的模型属于第一阶段被调节的中介模型, 根据Edward和Lambert（2007）的研究, 构建两个方程：

上述方程中, X是指核心自我评价, M是指职业探索,Z是指主动性人格, Y是指职业生涯规划。其中方程（1）代表以职业探索为结果变量, 用核心自我评价、主动性人格、核心自我评价×主动性人格来预测职业探索, 方程（2）代表核心自我评价、职业探索来预测职业生涯规划（见表4方程中各个回归系数的值）。下面, 运用拔靴法（Bootstrap）技术计算路径系数以及第一阶段、间接效应在高低调节变量下的值和差异。首先, 以本研究中220个样本作为母体, 采取有放回的抽样方式从母体中随机抽取220个样本, 共抽得2000组样本, 由此计算出2000组样本对于第一阶段、间接效应的估计值。然后, 通过这2000组估计值, 得到偏差校正置信区间。最后, 根据这些置信区间来确定第一阶段、间接效应在高低调节变量下的值和差异的显著性（Edward & Lambert, 2007）。

表4 方程（1）和（2）的回归系数

表5 基于调节路径分析的被调节的中介效应检验

从表5可以看出, 在主动性人格高的情况下, 核心自我评价透过职业探索对职业生涯规划的间接效应显著（0.41,p＜ 0.001） ；在主动性人格低的情况下, 核心自我评价透过职业探索对职业生涯规划的间接效应显著（0.20,p＜ 0.001）；并且, 职业探索传递的间接效应的差异也达到了显著性水平（0.21,p＜ 0.01）。由以上可知, 假设3b得到了支持。

五、讨论

职业生涯规划对高校毕业生有着非常重要的意义（Werbel, 2000）。本研究从核心自我评价的内在心理机制入手, 探讨了核心自我评价→职业探索→职业生涯规划这一影响机制, 其中这一过程还受到主动性人格的调节作用。进一步研究发现, 当毕业生具有高主动性人格时, 核心自我评价透过职业探索影响职业生涯规划的间接效果更强。文章的结论对于高校毕业生的职业生涯规划具有一定的理论与实践意义。

（一） 理论意义

第一, 本研究以核心自我评价为自变量, 职业探索为中介变量, 主动性人格为调节变量, 系统地描述了职业生涯规划的影响机制。以往对职业生涯规划前因变量的研究, 大多探讨对职业生涯规划的直接影响因素, 亦或是简单的调节或中介作用（Buddeberg-Fischer, Klaghofer,Abel, & Buddeberg, 2003; Patton, Bartrum, & Creed,2004; Zikic & Klehe, 2006; Rogers, Creed, & Glendon,2008）, 然而, 简单的影响机制并不能详尽地说明个体职业生涯规划是如何产生的。因此, 本研究提出了一个被调节的中介模型：通过加入主动性人格这一稳定性的人格特质作为调节变量, 阐述了核心自我评价与主动性人格这两种人格特质在职业探索与职业生涯规划中的共同作用, 为以后对职业生涯规划的研究模型提供了新范式。

第二, 本文证实了核心自我评价与职业生涯规划呈现显著正向关系：这说明具高核心自我评价的个体, 认为自身条件优秀, 有能力详尽地规划自己的职业生涯。以往研究尚未提及核心自我评价与职业生涯规划的关系, 而且较多探讨核心自我评价包含的四个核心特质, 较少提及核心自我评价整体的内在心理机制的作用（甘怡群, 王纯, 胡潇潇, 2007; 马利军, 黎建斌, 2009）, 同时针对高校毕业生这一特殊群体的核心自我评价较少展开讨论（Judge& Kammeyer-Mueller, 2011; Chang, Ferris, Johnson,Rosen, & Tan, 2012; Zacher, 2014）。因此本研究从核心自我评价的内在心理机制出发, 系统详尽地阐述了高校毕业生核心自我评价通过职业探索对职业生涯规划的间接影响作用, 不仅为黎建斌和聂衍刚（2010）所归纳的核心自我评价内在心理机制提供了依据, 而且填补了核心自我评价与职业生涯规划间关系研究的空白（Wanberg et al.,2005; Kacmar et al., 2009）。

第三, 本研究提出了职业探索在核心自我评价与职业生涯规划间起到了中介作用：具有高核心自我评价的毕业生, 有信心通过职业探索活动, 对职业领域有一定的了解,才会进一步进行职业规划。以往针对职业发展的研究, 大多将职业探索作为中介变量（Zikic & Klehe, 2006; Cai et al., 2015）, 可见职业探索在个体职业发展中起到重要的连接桥梁作用。本研究不仅进一步揭示了核心自我评价的内在心理机制对职业探索的作用, 而且支持了Super（1990）的职业发展理论, 进一步强调了职业探索在个人职业发展中的关键作用, 同时拓展了以往对职业生涯规划影响机制的研究（Patton, Bartrum, & Creed, 2004）。

第四, 本研究提出了主动性人格不仅可以正向调节核心自我评价与职业探索间的关系, 而且还正向调节核心自我评价透过职业探索的中介作用进而影响职业生涯规划的间接效果, 即：具有高主动性人格的毕业生, 如果同时具有高核心自我评价, 那么他们会主动进行职业探索, 从而对自己未来的职业生涯开展一个详尽的规划。以往对职业生涯规划的预测研究只是探讨到个体内在特征（Zikic &Klehe, 2006）, 而较少提及个体行为意向。本研究除了探究核心自我评价这种个体内在特征, 引入“主动性人格”这一调节变量, 这不仅进一步解释了核心自我评价自我验证的内在心理机制, 而且发掘了主动性人格的潜在作用,为以后诸如此类的研究提供了依据。

（二）实践意义

本研究对于“如何引导毕业生做出积极的职业生涯规划”这一问题提出了实践上的指导。虽然主动性人格是一种稳定的特质, 主观上很难促使毕业生由被动性人格变为主动性人格。但是, 可以通过两方面来增强毕业生应对职业发展这一过程的信心, 增加其职业探索的能力, 促使其进行积极地职业生涯规划。

首先, 对于毕业生自身而言：根据核心自我评价的内在心理机制, 毕业生应该增强未来职业发展过程中的动机意识, 时刻保持上进心；培养自己的乐观精神, 对自身未来的职业发展要有积极的认知态度, 相信就业前景会一片光明；培养自身职业规划能力；当职业发展道路中出现困难时, 要勇于面对, 而不是采取回避的应对策略；努力发现学校以及社会上就业机构发布的对自身职业规划有利的信息, 并且及时抓住这些机会。做到上述几点后, 进行积极有效的职业探索活动（诸如, 实习、兼职）, 通过职业探索才能明确自己在未来职业发展中需要哪些技能, 及时与学校的就业指导老师以及亲友进行沟通, 在就业指导老师以及亲友的指导下, 根据自身的知识能力、职业兴趣、经济水平以及人脉资源尽早地做出切实可行的职业生涯规划（吕翠, 周文霞, 2016）。

其次, 对于高校而言：高校职业辅导工作者应该引导毕业生增强其自身的职业探索能力, 联系社会企业, 为毕业生提供实习机会, 进行职业技能培训和职业素质拓展训练, 引导其以积极的态度应对求职中可能出现的困难, 并及早进行职业生涯规划。但是就我国目前状况而言, 各大高校的就业指导机构还有很大的发展空间（萧鸣政, 郭丽娟, 2013）。因此, 高校需要设立专业的职业指导师资,定期对师资进行培训, 加强对毕业生的职业生涯规划指导力度, 开设专业的指导课程, 为学生提供相关的实习、兼职信息, 帮助其进行职业探索。

六、研究不足与未来方向

首先, 在立基于前述研究假设的理论推导及实证资料的收集与验证, 本研究虽然在结果上已获得了证实, 但不可否认, 由于数据来源单一, 在一定程度上限制了本研究对因果关系的解释。因此, 建议后续的研究者可以采用纵贯性资料以更加明确因果关系的建立。其次, 样本的来源限制研究结论的通则化（普遍性）程度。由于受限于时间及成本的考虑, 研究的样本量及资料来源范围还是有点偏少, 因此建议后续的研究者在能力许可范围下可以涉及更广的地区从而获取更多的样本量。最后, 本研究只探讨了主动性人格这一人格特质的调节作用。但是,在毕业生职业生涯规划的过程中也可能受到外在环境因素的调节作用, 诸如：导师职业支持也会对毕业生未来职业发展产生影响, 导师为毕业生提供就业方向的指导, 帮助其构建人脉关系, 从而督促其进行职业生涯规划；家庭背景也是影响毕业生未来职业发展的一个重要因素, 父母所从事的职业可能会影响到孩子未来的职业生涯规划。因此, 建议后续的研究者可以从导师支持、家庭背景等外部因素来考虑其对个人核心自我评价→职业探索→职业生涯规划的调节效果。此外, 可采用跨层次的方式, 来探讨就业指导老师的核心自我评价是否对毕业生的职业生涯规划产生影响。

七、结论

本研究从核心自我评价的内在心理机制出发, 揭示了核心自我评价对职业生涯规划的影响机制。具体而言, 具有核心自我评价的高校毕业生, 有信心从事职业探索活动, 进而会对未来职业生涯有一个详尽的规划。然而, 核心自我评价并不能完全揭示职业生涯规划的复杂影响机制, 职业生涯规划是由核心自我评价和主动性人格的交互作用决定的。当毕业生具有高主动性人格及高主动性人格时, 主动抓住职业探索机会, 积极地开展职业生涯规划。这些发现不仅首次将核心自我评价与职业生涯规划联系起来, 而且对于高校毕业生开展职业生涯规划具有实践上的指导意义。

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