浅析战略人力资源管理在企业转型发展中的创新实践

郭永强

摘要：随着经济发展全球化，市场格局多元化，促使企业加速转型，谋势未来。企业转型发展中对人力资源管理提出了创新驱动的新要求：建立雇主品牌，提高人才的吸引力；建立学习型组织，提高员工的胜任力；建立激励机制，提高组织的凝聚力；塑造优秀的企业文化，提升员工忠诚度和敬业度。

关键词：雇主品牌，学习型组织，企业文化；

随着经济发展全球化，企业加速转型，人力资源作为企业最重要的資源，必然随着企业战略转型而做出适应性调整。本人所在企业是为钢铁主业提供设备检测、检修维护、设备制造及品质检验等系统解决方案的战略供应商。在“供给侧”改革的大背景下，钢铁主业对设备技术服务的要求不断提升，对人员能力、素质、结构等提出了很高要求，人力资源成为公司战略转型的瓶颈。本文以此为切人点，从以下几方面来研究企业战略人力资源管理创新实践。

一、以战略发展为导向，制定人力资源规划

1.明确公司战略目标，制定与之相匹配的人力资源规划。结合外部市场环境以及集团公司新一轮发展战略，通过运用PEST分析，对政策及法规、经济、社会、技术几个方面的宏观环境分析。通过SWOT分析法，综合考虑内外部环境的优势、劣势、机会、威胁，科学预测组织在未来环境变化中人力资源供给与需求状况，制定合理人力资源规划，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益，为公司的发展目标顺利达成提供保障。

2.优化现有组织结构，有效促进组织内部人力资源整合。企业在不同的阶段适用不同的发展战略，根据企业在不同阶段的需求，适时调整组织结构，使之更有效地服务于企业战略。对现有组织机构进行优化，合并相似职能，实施业务流程再造，合理配置人力资源，提升人事效率。目前经过三轮较大的组织机构优化，企业组织机构大幅优化，管理幅度进一步压缩，决策效率和管理效率更加高效。

3.以项目管理为基础，为员工职业发展提供更多空间。企业发展过程中，成立了由多个部门成员组成的项目组，从项目任务的承接中、对外业务拓展中发现人才，为管理输出搭建平台，也为员工提供实践培训和成才机会。通过项目化运作，有效发挥了企业专业门类齐全的优势，为主业创造了更大价值。

二、建立雇主品牌，提高人才的吸引力

雇主品牌是企业品牌、产品品牌的延伸，是人才选择加入公司的特殊体验，是公司众多员工共同努力、通过日常行为共同沉积下来、共同遵守并自觉践行的一种价值观。在经济日益发展的今天，要想真正吸引人才，加强企业雇主品牌建设是不可或缺的途径。

1.对内以“员工与企业共同发展”作为雇主品牌特色。企业通过帮助员工解决发展过程中遇到的问题，提高员工对企业的忠诚度和敬业度。在日常工作中，公司严格履行承诺，对于核心技术、技能人员，提供专业技术提升培训，如参加专项能力提升培训、参与国内外专题论坛、参与国际发明展等；建立核心员工的职业生涯规划和普通员工的标杆管理，明确个人职业生涯发展目标；构建管理、技术“双通道”职业生涯上升路径，重点关注“中高级管理人才发展”、“中高级专业技术人才发展”；将“银发生涯”的规划作为有机补充，根据银发员工的性格特长、价值观，合理安排职业生涯转型，促进价值最大化。

2.对外利用国有企业独特优势构建良好雇主品牌形象。积极建立与政府、媒体等部门的日常协作沟通，通过政府活动、媒体播报等方式树立了企业良好的品牌形象。如公司与所在地政府合作，建立了公司认养绿化林服务；与社会公益组织合作，参与志愿服务等。这些都进一步增强了企业雇主品牌的效力，樹立了企业有责任、有担当的形象，吸引了不少优秀人才的加盟。

三、建立学习型组织，提高员工的胜任力

在学习型组织中，个人、团队、组织是学习的三个层次。在该组织中，员工能不断学习新知识和新技能，通过组织内部熟练地创造、获取和传递知识，使个人善于修正自身的行为，以适应新的知识。通过构建学习型组织，使学习成为员工自动、自发的行为，真正意义上改变行为、改变思想。

1.推进学习型组织建设，形成良好的学习文化氛围。把员工岗位技能的提升与其职业发展、薪酬、绩效管理等相挂钩。一是将个体知识公司化。将存在于组织、团队、员工中零散的、个体的知识、经验等，通知识管理归结为企业知识，形成企业的知识资本，避免由于个体流失所带来的企业知识资本流失；二是将隐性知识显性化，通过沟通会、研讨会、学习会等多种形式，将最优实践、最优行为、最佳业绩的总结与提炼，形成显性的、标准化的、规范化的知识内容，强化知识在组织内可重复使用价值。

2.建立完善系统的课程体系，加速核心员工成长。以“取得知识-练习技术-改变态度-创造绩效”为主线建立课程体系，避免无效培训和重复培训对公司资源的浪费。针对核心员工建立个性化的培训计划，通过“青年才俊育成计划”、“青苹果计划”，加速核心员工成长。同时，建立知识共享的技术体系。以e-learning为基础，打造适应新形势下的员工知识共享的技术体系，让员工利用碎片时间，通过移动网络了解公司的经营方针、重大问题，以提高员工的参与程度，使知识得到增值。

3.推进学习型组织建设，构建全员参与的导师带教体系。由于公司业务特点，员工在能力提升方面除了通过外部培训机构进行通用知识的学习外，更多的需要实战经验、操作技巧的积累与传承。公司致力于培养一批专业技能高超且具有较强知识总结与传授能力的内训师队伍，将不同能力层次的人员投入到不同层次的带教中去，构建了“一级带一级，一级辅导一级，人人是老师，个个为学生”的全员带教体系。

四、建立激励机制，提高组织的凝聚力

组织是一个有共同目标的人群集合，而凝聚力是组织成员之间团结协作的程度。组织凝聚力是组织竞争力的重要组成部分，是组织稳定发展的关键纽带。通过建立适应企业发展的激励机制，有助于提高组织的凝聚力。

1.建立全面薪酬体系，不断提高员工满意度。建立以员工的职位、绩效、胜任力为基础的薪酬体系，使人薪匹配，酬适其需。根据公司战略，确定薪酬战略，针对普通员工在原有岗位工资制的基础上，设计了宽级工资制，针对中高级人才设计了管理类的目标薪资制和技术、技能类的能级工资制。整个薪酬体系体现了“对外竞争性、对内公平性、对员工具有激励性、兼顾经济性与合法性”的基本原则。此外，还设计了员工弹性福利计划，为员工购买意外险，缴纳补充公积金、企业年金等。

2.探索分层绩效管理体系，制定个性化激励方案。构建适应中高级管理人员、高级技术技能人员、普通员工三类不同群体的绩效评价体系，以确保绩效评价的准确性和有效性。在整个绩效管理过程中，重视全过程的沟通辅导，使员工真正参与其中，避免流于形式。绩效结果应用于薪资调整、岗位调整、培训发展等方面。将绩效评价从关注个人绩效转向关注组织、团队绩效，设计以“利益共享、风险共担”为基础，即期激励与中长期激励相结合的激励方案，最大程度的减少员工行为的短视化及优秀员工的流失。

3.重视员工非物质激励，激发员工队伍活力。在人力管理实践中发现，除了薪酬调整和奖金发放以外，职业发展机会、人际关系、他人的认可、适当的授权等也是重要的激励方式，很多员工需要来自一线经理和HR部门的信任和鼓励。公司在不断提高物质激励的同时，也关注非物质激励，如职业生涯的拓宽，与公司高层互动的机会，在一定金额内自主选择培训项目等，切实提高员工满意度。

五、塑造优秀的企业文化，提升员工忠诚度和敬业度

1.倡导“诚信、协同”企业文化，助推企业转型发展。优秀的企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用，能使企业士气高涨，对留住核心人才和吸引人才起着重要作用。通过员工满意度调查、座谈会、听取员工意见，不断总结和提炼公司的核心价值观、愿景、使命，强化“诚信、协同”在全员中的共识，真正做到“内化于心、外化于行”。

2.塑造全员共同价值观，构建和谐劳动关系。企业文化体现了一个企业的核心价值，是根植于员工内心的共有体验。公司成立五年来，不断进行文化的更新、进化，形成了“尊重员工、尊重客户、尊重规则”的“三尊重”文化理念。通过制定员工行为手册、“一张纸进班组”、形势任务教育、各级管理者上讲台等方式，按照“从易到难、由内而外、循序渐进”的原则，开展文化落地建设，使企业文化植根于员工内心，劳动关系和谐稳定。