企业人力资源绩效管理存在的问题及对策

杨建超

摘要：伴随着我国经济的不断发展，我国企业的发展在很大程度上助力并且依赖于我国经济市场的发展。在企业发展壮大的过程中，需要发展的方面非常多，面对经济市场带来的发展压力，在企业管理方面要格外的重视，通过提升企业管理水平来推动企业的发展是一项非常明智的选择。在企业管理工作中，人力资源的绩效管理工作非常重要，能够直接影响企业的经济效益，以及发展成果。基于此，本文对企业人力资源绩效管理中存在的问题及对策进行了详细地分析和探究。

关键词：企业人力资源绩效管理；问题；对策

引言

绩效管理主要是为了实现组织目标，利用可持续开发沟通，引导团队或者是个人做出有利于目标实现的行为，进而提高组织的目标预期的利益。在企业人力资源管理中，绩效管理作为一种系统化过程，主要涉及到绩效目标、绩效制度、绩效过程、绩效评估等部分，这五个环节环环相扣、相辅相成，进而实现企业人力资源绩效管理水平的提升。对此，在这样的环境背景下，探究企业人力资源管理中的绩效管理具有非常重要的现实意义。

1、企业人力资源绩效管理中存在的问题

1.1对绩效管理定位不明确，认知不到位

绩效管理在提升企业核心竞争力方面具有无可比拟的作用，企业的未来发展前景与企业内部人力资源绩效管理息息相关。然而众多企业受到传统管理理念的禁锢，管理思维与社会发展脱节，使得众多企业对人力资源绩效管理的定位不准确，认知不到位，出现很多认知误区。未充分认识到绩效管理与企业战略管理之间的内在关系，认为绩效管理只能为薪酬分配和职位调整提供依据，其所发挥的功能作用比较单一。这种片面的认知使得企业人力资源绩效管理办法在企业的推广度不够，未能解决企业发展中所出现的问题，反而提高了企业发展和运行的成本，阻碍了企业组织目标的实现。

1.2绩效考核指标不全面

绩效考核指标直接影响着绩效考核过程和绩效考核结果，考核指标的具体、量化程度直接关系着考核结果的真实性和可信度。从我国企业现有的绩效考核指标体系来看，细化、量化的考核指标较少，其指标体系还比较笼统，大多的考核指标均是凭借文字笼统说明，可操作性和实践性不强，使得考核结果难以达到预期目的。譬如结合我国邮政行业看，纵观邮政企业这近几年的绩效考核指标，经营发展当初也存在指标不全、简单笼统，缺少细化、量化指标，缺乏操作性和实践性。

1.3绩效管理机制不健全

在企业发展过程中为了有效提升组织内部员工的职业素养，建立健全的企业人力资源绩效管理体系十分必要。人力资源绩效管理体系不仅包括绩效考核计划、辅导沟通、考核实施、结果评价等，还包括第三方监督评审体系。从企业绩效管理现状来看，其制定的企业绩效管理体系随意性较强，没有充分考虑企业实际情况和员工个体特性，使得现有绩效考核体系与组织发展战略联系不紧密，难以发挥其积极作用，与企业的发展方向、理念不吻合。

1.4组织内部沟通不畅

当一个企业不重视绩效管理工作时，往往会出现这样的现象：领导可直接决定各级员工的绩效，决定的过程缺乏有效沟通，领导与员工对工作目标的理解存在差异；同时，缺乏有效沟通导致领导丧失对员工工作实施过程的把控，无法及时帮助员工调整工作方向和状态；另外，沟通的不畅使绩效考核没有反馈环节，令各绩效周期之间不能连贯过渡，员工主观能动性降低，企业与员工绩效目标双赢的状态很难实现。

2、提升人力资源绩效管理水平的对策

2.1建立科学认知理念，重视绩效管理

根据企业发展实情和社会发展理念，增强对企业人力资源绩效管理的重视度，摒弃传统落后的企业人力资源绩效管理认知，对绩效管理的作用功能进行准确定位，强化绩效管理与企业组织管理之间的联系。企业可组织相关绩效管理部门定期听绩效管理讲座，并进行绩效管理专项培训，以强化人们对绩效管理的科学认知。此外企业还可通过沟通交流、培训结果考核等方式，强化绩效管理理念在企业运行中的运用，以增强管理人员对绩效管理工作的重视，发挥其在企业运行中的重要作用。

2.2量化考核指标，增强绩效考核结果可信度

考核指标是绩效管理的灵魂，企业在实际管理中应采取一些量化程度高、可操作性强的绩效考核指标，以增强绩效考核結果的可信度。通常，各企业可采取决策分析方法体系中的分层设计法来制定量化程度高的绩效考核指标。通过制定总的绩效考核目标，运用分层设计法，对考核目标进行定性化分析，对不同部门不同岗位的工作职责进行分类，然后对不同类型下的项目进行定量分析，将考核指标落实在每一个量化程度高的项目上，以此来提升整个绩效考核指标体系的质量，进而提升考核结果的可靠度和可信度。当今邮政行业的绩效考核指标也应采用和体现分层设计法，从集团公司到省公司再到市分公司、县分公司，层层分解落实，到不同的部门及不同岗位，对各类型指标进行定量分析、分解落实。对各类考核指标的分解过程中，需要切实结合企业发展战略，抓主要指标和关键指标，并予以量化，以提升绩效考核结果的可信度，达到企业绩效整体提升和促进企业经营转型发展的目的。

2.3健全绩效管理体系

建立健全企业绩效管理体系，改良企业内部管理方法，发挥第三方机构对企业绩效管理的监督作用是健全绩效管理的监督体系，为绩效管理提供监督制度保障，促进企业人力资源管理的规范化、科学化、系统化、秩序化发展的关键着力点。企业在发展的过程中要与时俱进，立足长远，从专业化、科学化和战略高度来对企业内部员工的专业技术、年龄特征、职业结构和领导结构进行安排和调整，以达到管理的预期目的。

2.4优化激励手段，强化双向沟通

组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。绩效管理的本质在于通过动态的、持续的沟通来不断提升组织绩效，以促进企业战略目标和员工个人发展目标的实现。因此，沟通与反馈在基于人力资源管理的企业绩效管理中是很重要的，双向沟通是基于人力资源管理的企业绩效管理的一个重要特征。另外，在双向沟通中，不但可以实现信息的反馈和传递，更能够实现有效的精神激励和职业发展引导。针对目前我国企业组织内部沟通不畅，激励手段单一的现状，认为应从以下几个方面来强化双向沟通：第一，要将精神激励和职业发展引导渗透到双向沟通中去。利用与员工沟通的机会，鼓励其在岗位上、专业上有所进步和发展，对表现突出的员工进行口头鼓励和通报表彰，以不断提升员工的积极性和对公司的满意度。第二，要主动为各部门人员的工作提供及时的指导和帮助，包括主动对公司的新绩效制度、标准等进行宣传和说明，对员工抱有疑问的部分进行耐心讲解，同时对员工日常工作中存遇到的问题予以解决，帮助他们消除顾虑，改进其工作状态，进而实现更理想的绩效。此外，双向沟通中，应认真听取各部门、各级员工的反馈意见，不断反思绩效管理中的不合理之处，并与相关职能部门和人力资源部进行共同讨论，积极挖掘问题之所在，并制定行之有效的改进策略，使员工成为绩效管理活动的一员，进而将其与企业紧密联系在一起。

3、结束语

在企业人力资源绩效管理中，只有采取有效的措施来解决其存在的问题，并在实施过程中加以强化和完善，才使其发挥出最大价值。同时随着企业人力资源绩效管理观念的不断演变，绩效管理目标从最初的企业永续发展转变为了对企业经营利益与员工业绩效益的共同关注，这不仅激发出企业员工工作的热情和积极性，还能促使员工们能够对企业有更大的认同感。随着管理手段的不断发展和成熟，企业在进行人力资源绩效管理时，就需要打破传统模式的束缚，将先进的管理技术与手段引入到绩效管理的工作当中，从而提高绩效管理的效率和质量。