创造力的测量及开发

【摘要】中华民族具有悠久的创新历史，创新创业也成为现今重要的兴国战略。提升创造力是我国国力强盛的一条必经之路，对个体、组织和社会都至关重要。本文为探究创造力的测量和开发，主要从三个方面进行了介绍：创造力的概念、测量技术以及如何开发创造力。

【关键词】创造力 测量 开发

一、创造力的概念

1991年Sternberg和Lubar提出，创造力是一种提出或产出具有新颖性和适切性工作成果的能力。Shaney认为，创造力是指新颖的和有用的产品、服务和过程的产物。为了更好地对创造力定义，我们对国内外研究人员的现有研究成果进行了总结，并将这些概念性定义分为了以下三种比较有代表性的观点：

（一）创造力的人格性定义

这种定义是从人格角度界定创造力，并总结出了创造性人格的共同特点，如高度的自觉性和独立性、善于观察、准确性与严谨性、对智力活动和游戏有兴趣等。比较具有代表性的人物和观点：1950年吉尔福特（Guilford）提出，心理学家需要研究的是创造性的人格问题，而创造力是人们特有的一种能力。我国学者刘武在1995年指出，创造性活动中人们会表现出来各种积极的个性心理特征，可以称为创造力。

（二）创造力的过程性定义

这种创造力定义提出的较早，主要着眼于创造活动的过程，强调创造力的实践性，倾向于将创造力定义为分析与解决问题的过程。比较具有代表性的人物和观点：1964年Koestier提出，创造力是将两个并不相关的思想矩阵联结生成新的观点和产品的过程，它是一个双向联结的过程。

（三）创造力的产品性定义

近年来这种定义在创造力研究领域中比较具有影响力和代表性。这种定义则认为创造力就是产生某种新颖的且具有一定价值的产物的能力。比较具有代表性的人物和观点：1974年Stein提出，创造力会产生一些新颖、独特的结果，这些结果是有用处的、或使人满意的，是真正的与之前存在的产品不同。我国学者游敏慧、刘秀伦也曾提出，人们实现新颖的社会价值或个人价值的能力才是创造力。

二、创造力的测量

作为心理测量领域和创造力研究领域的交集，为了更准确的测量创造力，研究者从未停止努力的脚步，本文将介绍四类主流创造力测量技术。

（一）发散思维测验

发散思维测验通常以开放性问题的形式呈现，要求被试尽可能多的根据题目要求罗列答案。发散思维测验的分类方法有很多种，从测验领域可以将其分为：一般性发散思维测验，和特殊性发散思维测验；从测验形式可以将其分为：图形测验、语言测验以及动作测验；从测验内容可以将其分为：多用途任务、举例任务以及结果任务。使用频率较高的发散思维测验是：1967年吉尔福特（Guilford）提出的智力结构测验；1972年托兰斯（Torrance）的创造力测验等。

（二）顿悟类测验

顿悟类测验的基本理论假设是：通过思维重组、远距离联想、原型启发等认知加工过程，高创造性个体能够整合并处理与目标有关的信息并解决顿悟问题。其中应用最广的是梅德尼克（Mednick）提出的遠距离联想测验。除了远距离联想测验，其他顿悟类测验还有邓克尔蜡烛问题；九点问题；我国研究者设计的三字谜顿悟、原型启发顿悟等。

（三）创造力成就测验

Carson，Peterson和Higgins于2005年提出的，创造力成就指个体一生中所创造出新颖且有价值的产品的集合。对于创造力成就，我们一般可以通过能够证实的荣誉或成就的数量、已经存在的创造性产品、自述创造力成就清单等方式进行测量。在创造力成就测验中，自述创造力成就清单是比较常用的方式，例如，1979年Hocevar提出的创造力行为清单；Carson等人2005年提出的创造力成就问卷；Batey和Furnham在2008年提出的创造力行为传记清单等。

（四）同感评估技术

在创造力测量领域中同感评估技术是最主要的评分技术，本质上为专家评价法。它的基本理论假设是：某个领域内的专家对这个领域的创造力评估存在一种共识。它的基本要求是：首先，测验的评定者必须为这个领域的专家；其次，评定者要凭借对创造力的内隐态度评价和判断产品；再次，评定者需要对产品进行独立的评估和判断。

三、创造力的开发

2010年Kaufman和Sternberg指出，理论界对创造力内涵的认识有所不同，其中较为常见的理解包括，创造性个人特征、创造性过程、创造性产出和创造性环境等。对于创造力的不同认识，使得创造力培训及开发策略具有多样化。

这里将简单介绍创造力开发的四种途径：一是创造力开发需要提升创造力内部动机，加强个体与创造性活动的内在联系，激发个体从事创造性活动的内在动机。二是通过从冥想、禅休与瑜伽等进行心智调适，提升注意力和加强对自我的感知，激发个体的创造力。最近几年，不少研究都证实了可以通过冥想等方式影响人脑的机能同时提升个体创造性。三是可以掌握一些较为实用的创造方法与工具，包括联想、图片法、特征组合、头脑风暴、综摄法等。这些工具和方法可以促进发散性思维和创造性思考；也可以帮助思维整合、做出更好的选择。四是关于如何培训组织管理与组织创造性氛围，包括团队工作技能、领导技能、知识管理系统建设。Amabile于1996年提出，组织创造性氛围从管理者鼓励、组织激励、团队支持、挑战性工作、赋予自主性、充足的资源保障、减少组织延迟、进行员工压力感管理八个方面促进组织创造力。学者周京还提出从反馈、授权、情商等角度来提升领导的创造力。

创造力是国家发展的推动力，创造力是组织活力的源泉。创造力的开发具有巨大的应用价值，创造力的开发要求有较高的专业知识与技能，需要商业、教育、心理等领域的学者与各类组织紧密合作。同时，创造力开发需要产业与组织作支撑，结合不同工作的内在创造性特点，配合先进的技术手段，从个体、团队、组织各个层面共同推进。

参考文献

[1]Stein，M.K.stimulating creativity[M].NewYork：Academicpress，1974.

[2]李嘉曾.创造学与创造力开发训练[M].江苏.江苏人民出版社.2002.28-40.

[3]汤超颖，黄冬玲，邱江.组织创造力培训开发的新进展[J].中国人力资源开发.2015（22）：92-97.

[4]周京，Christina.E.Shalley.组织创造力研究全书[M].北京大学出版社，2010.

作者简介：陈昕（1993-），女，汉族，福建惠安人，硕士研究生在读，河北大学，研究方向：发展与教育心理学。