新劳动法对企业人力资源管理影响思考

姜天润

摘 要：人力资源管理作为企业管理工作中重要的环节，也是保证企业核心竞争力的根本因素所以受到企业足够的重视，企业核心竞争力的体现也源于人力资管管理。我国《劳动合同法》的实行影响力当前企业的人力资源管理情况。本文就新劳动法实施后对企业人力资管原理的影响和对策进行深入简出的分析探索，希望能够对企业的发展能够有积极正面的影响。

关键词：人力资管管理 新劳动法 企业 影响及对策

《中华人民共和国劳动合同法》在2008年1月1日正式开始实施，这也对各个企业的人力资源管理有着很深的影响，这对于企业是新的挑战，传统人力资源管理必将进行新的变革。

一、新劳动法对企业人力资源管理的影响

1.对企业规章制度方面影响。

新劳动法规定，企业单位在进行关乎于劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等等一系列规章制度如若涉及到劳动者切身利益或重大事项时，需要在职工代表大会进行平等对话并讨论商定，提出的方案和意见需经双方友好协商进行制定。这项规定的实施，无疑将职工代表大会、工会的权利扩大，对劳动者在企业规章制度过程中有了更多的参与权和话语权，这对企业制定和修改规章制度提出了更高的民主性要求。

2.对企业招聘方面的影响。

新劳动法通过硬性规定强制缔约和加大违法成本的措施，以使企业和劳动者主动签订合同来进行权益保障，并且还明确了对于合同签订的长期化导向。这使得企业在招聘新进员工时，需要更加严谨的甄别更符合企业发展的人才，试用期也变得尤为重要，对于人才的招聘要求越来越高，需要在招聘时和试用期确认好人员是否合适公司发展，不然后期将面临多方面的损失。

3.对企业绩效管理方面的影响。

长期的劳动合同。新劳动法实施之前，企业一般可以多次签订一到两年的短期合同灵活掌握不续签合同的权利，续签合同也作为了激励员工工作的一项措施。而新法要求下，合同签订后除非员工有严重违纪或特殊情况，企业必须能够合理证明员工不胜任对应职务，才能单方面对员工进行调整。这就对企业绩效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是与员工的合同签订和绩效管理方面更要需要认真研究，并形成完善体系。

聘用期限的改变。新劳动法对于企业与劳动者签订的合同用工期限进行了重新规范，为了均衡双方的利益，新劳动法对于无固定期限的用工合同所适用的范围作了界定，当满足以下三种条件时可以续签该类合同：第一，劳动者在同一企业连续工作十年及以上；第二，当企业首次采用合同制或者由于国企改制需要再次签订合同时，劳动者距离法定退休年龄在十年以内或者连续在同一企业工作十年或以上；第三，劳动者和企业已经连续签订了两次固定用工合同。从这三项条件可解读出企业一方面希望能与信赖度高、对本企业情况熟悉的员工签订长期劳动合用，另一方面，企业将会对新进员工采取签订短期合同的方式以减少用工负担，增强用工的灵活度。

4.对薪酬方面的影响。

新劳动法中明确对顶，签订的劳动合同中，必须对员工薪酬水平予以标明，并且需要标明在违约情况下赔偿损失细节，这对于企业来说无疑是很难实际实施操作的。这样来看，企业的前期预测和规划就变得极为重要，企业管理费用随之增加。

二、新劳动法实施下企业人力资源管理的应对策略分析

1.规章制度方面的应对策略。

规章制度是企业的法律，是企业内部行为规范的准则。在新劳动法实施之后，对于规章制度的制定、行政管理程序规范等等方面，企业需要做到足够的民主化、公开化。制定规章适度时需要注意要平等协商，并且要规范制定制度的行为，通过对制度的完善修订，使所订制度合理合法。而且其中涉及到处罚条款方面，要加以明确做到清晰、具体，一目了然。避免后期劳动纠纷。

2.对企业招聘方面的应对策略。

新劳动合同法鼓励签订长期劳动合同，并且在违约金以及涉及到处罚条款方面要清晰、明确、具体，这就需要企业对于企业自身岗位情况需要做更深入的研究，在此基础上，对应聘人员进行严格的选拔，可以通过多项测试、笔试、面试进行综合评定。进入试用期后要及时进行合理试用考核，在短时期内从多方面对应聘人员进行综合的分析，以确定是否能够胜任岗位工作。

3.对企业绩效管理方面的应对策略。

企业需要对绩效管理工作予以足够的重视，绩效管理要公平、公开、合理并且制度化，绩效考核的信息需要进行及时的记录和存档，以便随时查阅使用，以作为各方面考核的依据信息。新劳动法实施后，对于员工辞退需要证明员工不能胜任岗位工作，并需要有对于《岗位说明书》与绩效考核两方面考核结果对辞退进行支持，否则属于违法接触劳动合同。

4.对薪酬方面的应对策略。

新劳动法多项条款涉及到工资问题，企业要严格执行，对各个岗位工资情况需要明确规范，节日补贴与高温补贴等不能与工资项目混淆，并且对绩效工资要进行强化。如有违反行为，企业需按照基本工资或者工资条全年12个月平均工资计算。企业可以在劳动合同中体现基本工资为国家规定的最低薪资水平，并且随国家政策而变，这将很大程度的避免劳动争议。新劳动法在薪酬方面经济补偿金适用范围加大，这无疑對企业的解约成本加大。这样短期合同必然受到影响，所以企业尽量与劳动者签订长期合同。这种形式的延伸，可以从侧面激励在职劳动者，稳定人才，凝聚团队。结束语我国新劳动法的实施，弥补了94年颁布的劳动法中的一些不足，对劳动合同制度进行了完善，并且规章制度措施也趋于规范，对于企业人力资源管理方面的要求也越来越高。新劳动合同法的实施，也从侧面反映了企业需要科学化的进行人力资源管理来获得企业新的竞争优势的理念。本文就新劳动法对企业人力资源管理的影响和应对措施进行了分析，人力资源管理在未来的企业发展中将把那烟更加重要的角色，希望对企业发展有所益处。

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