绩效考核在教学工作岗位中的应用效果分析

陈锦玲 苏冰莲



绩效考核在教学工作岗位中的应用效果分析

陈锦玲 苏冰莲

目的：探讨绩效考核在医院教学工作岗位中的应用效果。方法：根据医院教学绩效考核制度和考评方案，按照教学的数量、质量、学生对教学工作的满意度，对考核人员的工作表现给予评价与奖惩。结果：考核后各项教学质量指标平均分数均明显提高(P均<0.05)。612名带教老师教学工作量达到160学时(含160学时)以上，护生对教学工作的满意度明显提高(P<0.05)。结论：绩效考核能有效提升教学工作的水平，提高被考核对象责任感和积极性，促进医院师资水平提升。

绩效考核；教学工作岗位；应用效果

提高医院教学质量，培养和造就优秀医学人才已经成为当今医院管理者的共识，用科学有效的管理方法促进人才成长是每个医院管理者应该关注的问题[1]。绩效考核作为一种科学管理方法，在应用于高校、企业的管理实践当中都取得了不错的效果，能够快速地促进单位管理水平的发展，促使人才脱颖而出，快速地适应工作岗位的要求。医疗教学工作的绩效考核就是对一段时间内教师工作表现和最终执行结果进行综合考评，然后通过分析比较，查找问题，奖优罚劣，促进医院带教队伍教学水平和效果的提升[2-3]。2014年5月起我院开展绩效考核在教学工作岗位中应用，护理教研室取得了不错的效果，具体介绍如下。

1 一般资料

我院是一所集医疗、急救 、教学、科研、康复、保健于一体的三级甲等医院，临床科室55个，医技科室有19个，实际开放病床2600张。2013年7月～2015年5月全院护理教研室带教老师645名。带教老师须取得护士执业资格满3年的及护士以上职称；均为女性；年龄22～55岁，平均(31.63±1.78)岁；学历：本科98名，大专460名,中专87名；职称：正高6名，副高43名，主管护师119名，高年资护师141名，护师116名，护士220名。

2 绩效考核的制定

2.1 制定考核制度和方案 绩效管理方案的相关责任要明确到个人，按照每个人的岗位不同，给予适当的工作目标并作有可行性的绩效管理规划[4]。为此，我院制定了“教学工作岗位津贴奖惩暂行规定”“科室教学秘书管理规定(暂行)”“带教老师职责”“评选优秀带教老师条件”“教案评价表”“医院临床教师教学工作量要求”“教学评价表”“教学质量督查评分表”等一系列相关的制度要求，明确考核的具体内容和方法，便于在考核过程中统一操作。

2.2 实施考核的指标和方法 考核每月进行1次小结，每季度进行1次中结,每学年进行1次总评。考核指标包括3个方面：(1)完成带教指定的工作数量，用量化工作任务来考核。(2)达到相应的工作质量。(3)实习生对带教工作的满意度。

2.2.1 考核指标1(教学工作数量) 结合带教老师日常工作的具体内容，包括：(1)日常带教任务(含入科教育、指导医疗文件书写、指导临床技能操作、批改医疗文件、辅导和答疑、出科考核等完整教学环节)。(2)科内小讲课。(3)教学查房。(4)教研室集体备课。(5)疑难病例。(6)死亡病例讨论。(7)教研室预讲课。(8)专家教学检查督导。制定出具体教学工作量系数，用量化进行评价各项教学工作任务。考核通过数据记录统计带教老师的工作量：每项工作任务总学时=每项教学内容的系数(N)×次数。总学时统计时间段分别为月、季度、学年，月、季度、学年的工作量等于相应时间段内各项教学内容总学时之和。带教老师每学年教学工作总量必须达到160学时以上，并有完整的工作记录。对不能完成学时的教师，取消年度“评优、评先”资格，并扣除全年教学补贴的50%，取消当年晋升高级职称人员申报资格。

2.2.2 考核指标2(教学工作质量) 教学工作质量以的带教老师工作能力为考核要素，包括：(1)职业价值态度、团队协作精神。(2)临床能力。专业知识水平、操作技能、临床决策能力、人际沟通能力等。(3)教学能力。理论授课能力、指导临床操作能力、实施教学查房能力、组织病例讨论能力、对学生考核与评价能力。(4)管理能力。教学档案管理、教学计划制订与实施、组织协调能力、对学生的管理。(5)科研创新能力。获取与利用信息能力、 科研设计与论文写作能力、评判性思维与创新思维能力[5]。考核实行教学督导制，教学督导检查组由各教研室成员组成，科教科每月组织1～2次教学督导检查，检查组由科教科随机抽取教学督导检查组5位专家临时组成，对各科室的带教老师工作能力进行检查评估。检查评估使用“教学质量督查评分表”进行统一评分。评分结果分为4个档次，85分以上为优秀、70～84分为良好、60～69分为合格、60分以下为不合格。连续2次考评不合格者终止带教资格，半年后经考核合格恢复带教资格。带教老师连续发生2次教学事故或5次教学差错的则取消带教资格。按“评选优秀带教老师条件”每年评选优秀带教教师10名，每人奖励3000元，外出学习时间5 d；每年评选优秀授课奖10名，每人奖励2000元，外出学习时间3 d。

2.2.3 考核指标3(实习生对带教工作的满意度) 实习生对带教工作的满意度包括：(1)带教老师的态度。教学态度、言行举止、医德医风。(2)带教老师的教学内容包括教学目标、教学大纲与带教内容、操作技能与规范、病例与基础理论知识。(3)带教老师的方法。教学方法、护生思维培养、知识点的归纳等。(4)带教效果。护生对带教内容的印象、实习生对实习的兴趣等。满意度划分为满意、较满意、不满意。考核方法是每组实习生在出科之前由实习生小组长组织本组组员按“教学评价表”对带教老师进行评价，统一交教研室进行汇总。教研室每月对实习生反馈的教学问题组织集中点评，督促带教老师及时调整教学方法。对于实习生反映不良的老师由教研室组织谈话，并要求及时整改，问题严重者扣除当月带教奖金。

2.3 绩效考核的奖励方法 根据我院制定的“教学工作岗位津贴奖惩暂行规定”，对完成教学学时的带教老师给予奖励，以按劳分配、效率优先、多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则，向骨干教师和对教学工作做出突出成绩的其他工作人员倾斜。具体的奖励方法是制定出统一标准的具体教学内容系数(表1)、带教类别系数(表2)、教学质量系数(表3)，按照实际工作量每月计算带教绩效奖励，计算公式为：(1)日常带教补贴=30元×学时数(N)×学生类别(K1)×带教老师类别(K2)×教学质量系数(K3)。(2)其他带教补贴=30元×学时数(N)×带教老师类别(K2)×教学质量系数(K3)。教学补贴由科教科核准，报院长审批后，按季度发放；年度评选的先进教研室，优秀带教老师等相关奖励，由医院按年度发放。

表1 带教工作量系数表

表2 带教类别系数表

表3 教学质量系数表

1.3 评价标准 比较护理教研室考核前(2013年7月～2014年5月)、考核后(2014年7月～2015年5月)带教老师带教总学时、带教老师教学质量指标、学生对教学工作的满意度情况。其中带教老师教学质量指标包括教学态度、教学能力、带教管理能力、科研创新能力、学生出科成绩，各项满分均为100分。考核前带教护生536名，考核后523名，护生对教学工作的满意度从以下3个维度进行满意度划分：满意、较满意、不满意。以上均为问卷发放。

1.4 统计学处理 采用SPSS 17.0统计软件进行数据分析，计量资料比较采用两独立样本的t′检验，计数资料比较采用两独立样本的χ2检验，等级资料比较采用Wilcoxon秩和检验，检验水准α=0.05。

2 结 果

2.1 考核前后带教老师带教总学时比较(表4)

表4 考核前后带教老师带教总学时比较(名)

2.2 考核前后教学质量指标平均分数比较(表5)

表5 考核前后教学质量指标平均分数比较(分，±s)

2.3 两组护生出科成绩比较(表6)

表6 两组护生出科成绩比较(分，±s)

2.4 两组护生对教学工作的满意度比较(表7)

表7 两组护生对教学工作的满意度比较(名)

3 结 论

3.1 绩效考核让医院教学工作的管理更具科学化 本结果显示，实施绩效考核后，带教老师的工作数量、质量、学生出科成绩、被教学生满意度较考核前有所提高，特别是带教老师的工作态度。绩效考核有利于提高医院带教工作质量，发挥带教老师的积极性。同时，通过严格的绩效考核制度，明确规定带教工作的流程，职责和要求。通过量化的方式将教师工作成绩呈现出来，避免了以往对教学任务推脱或草率完成现象，使绩效管理工作更加客观有效，从而进一步激发带教老师的工作积极性和主动教学意识，为组建一支专业素质高、带教效率高的带教队伍打下良好的基础。

3.2 绩效管理对医院人才培养机制产生了积极的助推作用 本次结果显示，绩效考核将考核成绩与带教老师的工作评价相挂钩，教学工作的优劣直接影响了带教老师的奖励金额，同时通过教学成绩对他的工作能力进行了比较客观的描述。对于工作能力强，态度好的教学老师医院将提供更好的发展机遇和晋升机会。因此可以认为，绩效考核创造了公开、公平、公正竞争的良好氛围，这种正面强化激励使被考核人员产生了很大的内在动力[6]，为医院人才的晋升提供了很好的发展渠道，有利于发掘和培养优秀人才。

3.3 绩效考核管理在教学工作中的应用切实地提高了被教学生的学习成绩和临床能力 通过考核前后的数据对比发现，进行绩效考核后，学生对老师的满意度明显提高(P<0.05)，学生出科成绩和临床水平也有了相应提高。医院对带教老师进行绩效考核，不仅作用在教师身上，同时也有效地促进了教与学之间的沟通联系，对学生的学习成绩和临床水平有了较大的促进和提高[7]。

绩效考核在教学工作的应用，是通过评价教学人员的工作成绩、态度、能力等综合素质，并对考核结果进行反馈与合理运用，以激励相关人员不断提升自身综合素质和工作绩效，从而有效达到提升教学工作整体绩效的目标[8]。通过奖优罚劣、奖勤罚懒的考核制度进而形成教学相长，师生共进的良性发展循环，达到提高医院综合管理水平的最终目标。总之，绩效考核能有效提升教学工作的水平，提高教师责任感和积极性，促进医院师资水平提升，是一种科学的、合理的、高效的管理办法。

[1] 刘洪宝,吴丹东,张俊全,等.科研教学绩效考核信息系统的实现与应用[J].中华医院管理杂志,2006,9(22):618-620.

[2] 赵 君,廖建桥,文 鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报,2013(21):144-151.

[3] 鲍凤香,马 靓,瞿怀荣，等.护理绩效考核信息系统的研发与应用[J].中华护理杂志,2013,48(6):518-521.

[4] 董 剑.试论人员绩效考核在岗位管理中的作用[J].经济期刊，2015(2)：136.

[5] 李雁平,李春芳,刘彦慧,等.临床护理教学质量评价指标体系的研究进展[J].中华护理教育，2010,7(3)：143-145.

[6] 向 彗，杨 敏.绩效考核在神经外科优质护理服务中的效果观察[J].吉林医学，2015，36(2)：1200-1202.

[7] 于文双,杜文秀,陈 然.绩效考核在临床护理管理中的应用[J].护理实践与研究,2012,9(12):130-132.

[8] 温贤秀.优质护理临床实践[M].上海：上海科学技术出版社，2012：173.

(本文编辑 冯晓倩)

525200 高州市 广东省高州市人民医院护理部

陈锦玲：女，本科，主管护师

2015-11-18)

10.3969/j.issn.1672-9676.2016.11.056