心理安全感视角下组织伦理氛围与员工建言行为关系研究

● 袁凌 刘泽银

心理安全感视角下组织伦理氛围与员工建言行为关系研究

● 袁凌 刘泽银

内容摘要本研究以460名企业员工为样本，探讨了心理安全感和集体主义倾向在组织伦理氛围与员工建言行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明：关怀型、规则型伦理氛围对员工建言行为有显著的正向影响，并且心理安全感在其间起到了部分中介作用；工具型伦理氛围对心理安全感和建言行为没有显著影响；集体主义倾向在心理安全感与建言行为间的关系中存在显著的调节效应。

关 键 词组织伦理氛围 心理安全感 集体主义倾向 建言行为

袁凌，湖南大学工商管理学院，教授，博士生导师，经济学博士。

刘泽银（通讯作者），湖南大学工商管理学院，硕士研究生。电子邮箱：1253102741@qq.com。

本文受国家社会科学基金 项 目（09BJL028）、湖南省软科学重点项目（2014ZK2034）和湖南省社科规划课题（14JL03）资助。

一、引言

复杂多变的环境对组织提高自身效能的能力提出了更高要求，管理者日益意识到，组织的变革、创新并不能仅仅依靠高层领导的战略布局和决策，还必须依靠更接近市场和顾客的员工，其建言不仅可以提出创新性的想法，还可以发现组织存在的问题，从而提高组织的有效性。建言行为属于组织公民行为的一种，是组织成员以改进工作或组织现状为目的，向组织主动提出建设性意见的角色外的人际沟通行为（LePine， 1998）。建言行为与员工的角色内绩效、创新能力及创新思维的实施呈显著正相关关系（Ng & Feldman， 2012）。可见，员工建言行为对提高组织效能和增强创新能力具有重要的作用。但目前企业组织中员工经常感觉到并不能自由表达自己的观点。组织内员工不愿意建言主要的原因是害怕建言会破坏关系、遭到报复或带来其他负面影响（Milliken et al.， 2003）。尽管员工可能拥有一些好的想法或发现了组织中存在的问题，但最终还是选择保持沉默。因此，厘清员工建言背后的影响因素对提高组织效能具有重要的意义。

通过对以往关于建言行为的研究进行梳理，研究证实了组织层面因素，如辱虐管理、建言氛围显著影响员工的建言行为（吴维库，2012；Morrison et al.， 2011）。近年来，组织伦理氛围日益得到重视，组织伦理氛围是组织内对于伦理问题的共同体验和感知。有学者指出，组织伦理氛围对员工工作态度及心理和行为有重要影响（Lopez et al.， 2009）。心理安全感反映了个体的内部心理状态与自我感知，当员工知觉到高水平的心理安全时，会降低其对建言负面效应的评估，因此，心理安全对员工建言决策具有重要作用。但组织伦理氛围与建言行为间的关系以及作用机制尚未得到实证探究。而个体层面因素，如员工的外倾性和尽责性、权力距离导向对建言行为具有显著影响（Crant et al.， 2011；Botero & Van，2009）。我国是集体主义倾向较高的国家，集体主义倾向较高的员工会表现出更强的个人-组织依附关系，从而会做出更多有益于组织的行为，那么员工个体集体主义倾向能否增强或减弱心理安全感对建言行为的影响，这一点还有待研究。基于此，本研究以心理安全感为中介变量，分析组织伦理氛围与建言行为的关系，并探讨个人集体主义倾向的调节作用，以完善员工建言行为的研究成果，同时为组织促进员工建言提供有效的管理建议。

二、理论分析和研究假设

（一）组织伦理氛围与员工建言行为

组织伦理氛围是组织氛围的一类，对于组织氛围的定义，主观定义模式在组织氛围的研究中占有主流地位，将组织氛围定义为参与者对其工作组织不同方面的感知。因此，在本研究中，组织伦理氛围是员工对组织伦理程序与政策所持有的一种稳定的认知与行为意向，是组织内部成员对于什么是符合伦理的行为以及如何解决伦理困境或问题的共同体验和感知（Vietor & Cullen， 1987）。组织伦理氛围感知与个人在微观层次上的伦理行为决策有关，鉴于此，本文关注员工对组织伦理氛围的个人感知，在个体层次上进行检验分析。Cullen和Victor（1993）研究发现，在Victor 等划分的9维度结构中，有5维度（工具型、规则型、关怀型、独立型、法律与法规型）在后续研究中得以验证，但学者们对于这5维度的稳定性仍有疑虑。目前，组织伦理氛围的3维度结构（工具型、关怀型、规则型）被证明是稳定存在的（刘文彬、井润田，2010）。由此，本研究主要关注伦理氛围这3个维度对建言行为的影响。社会信息加工理论指出，个体的态度和行为取决于其所在社会环境中可获得的信息。因此，作为员工的一种普遍性知觉，组织伦理氛围必然会影响员工的心理及行为。

根据社会交换理论，建言行为是基于社会交换的自发性的、有益于组织的回报行为。在某种程度上，员工建言行为的发生会受组织公平等环境因素的影响。段锦云等研究表明，组织公平知觉对建言行为具有显著促进作用（段锦云等，2007）。当组织公平对待、支持和关心员工时，员工就可能自觉表现出建言行为。而组织公平属于组织伦理范畴，组织伦理氛围又集中体现了组织伦理特征（Cullen et al.， 2003）。Martin和Cullen（2006）指出工具型伦理氛围对伦理行为有负向影响，关怀型和规则型则对其有正向影响。而建言行为属于工作场所的伦理行为。因此，组织伦理氛围可能对建言行为产生影响。

关怀型伦理氛围强调成员行为决策时更考虑组织内外各相关群体的利益，组织重视员工贡献，关心员工的福利，不仅有助于建立良好的个人—组织交换关系，还可以提高员工对组织的认同度，实证指出，关怀型伦理氛围对组织认同具有显著的正向影响（张四龙、李明生，2013）。基于互惠交换和对组织的高度认同，员工都会表现出有利于组织的建言行为作为回报。规则型伦理氛围要求组织成员严格遵守组织制定的规章制度和程序，奖惩分明，不仅使员工建言有制度可依，还能提高员工对组织公平的感知，如程序公平和分配公平。Takeuchi等人（2012）研究发现，程序公平、分配公平对员工建言行为具有显著的正向影响。当员工受到组织公平对待时，他们会感到自己指出组织工作中存在的问题和提出创新想法不仅能提高个人绩效，并且不会受到不公平的处罚。工具型伦理氛围因倡导决策过程中只关注个人利益最大化，决策的目的则是为组织或个人的利益服务。杨春江等指出，在工具型伦理气候下，组织中构建的社会网络质量较差（杨春江等，2014）。这不仅会削弱员工与组织间的依附关系，还会使员工感到即使为组织整体利益而建言，也不会受到重视。另外，较差的人际关系网络，还会对成员间的互动、信任产生消极作用，而建言又可能会给员工带来一些的负面影响，员工会出于自保而不敢建言。所以，基于上述分析， 本研究提出如下假设：

假设1a：关怀型伦理氛围对员工建言行为有显著正向影响。

假设1b：规则型伦理氛围对员工建言行为有显著正向影响。

假设1c：工具型伦理氛围对员工建言行为有显著负向影响。

（二）心理安全感的中介作用

心理安全感是员工的一种心理认知。个体心理安全感是员工认为在表现和展示自我时，而不用担心对自我形象、地位或职业产生负面影响的感知，心理安全感影响个体内部动机和塑造个体角色的心理状态，当员工体验到更多的心理安全感时，他们会表现出更高的工作参与（Kahn，1990）。组织伦理氛围是组织内对于伦理问题的共同体验和认知，对组织成员在组织内所感受到的人际关系、组织支持感等产生重要的影响，进而影响员工心理安全感。

关怀型伦理氛围不仅强调组织要关注员工的切身利益，还要求员工在追求自身利益时首先关注他人利益，这有助于增加员工间的交流和了解，从而在员工间建立起相互支持和互信的关系。研究发现，基于支持和互信的人际关系能够提高员工的个体心理安全感，进而使员工在表现自我时不必担心有何负面影响（Kahn， 1990）。规则型伦理氛围强调严格遵守组织规章制度，制度面前人人平等，使员工感知到来自组织的公正和支持，有助于提高员工对领导和组织的信任水平。张四龙等指出，规则型伦理氛围对主管信任有显著的正向影响（张四龙等，2014）。当员工具有较高的组织信任时，他们敢于在群体中进行冒险行为而不必担心给自己带来负面效应。李宁和严进证实，组织信任对员工的个体心理安全感产生积极作用（李宁、严进，2007）。而在工具型伦理氛围中，组织不重视员工的福利和贡献。Wang和Hsieh（2013）研究发现，工具型伦理氛围负向影响员工的组织支持感。因此，当员工无法感受到来自组织的支持时，他会以消极的心态与群体中的成员互动，同时也担心自己的行为会使自己的职业生涯受到不利影响。基于上述分析，本研究提出如下假设：

假设2a：关怀型伦理氛围对心理安全感有显著正向影响。

假设2b：规则型伦理氛围对心理安全感有显著正向影响。

假设2c：工具型伦理氛围对心理安全感有显著负向影响。

对于员工建言行为，心理安全感是一种关键性的心理认知。因为建言可能涉及对于组织现状的挑战或批评，具有一定的风险，可能会对员工的自我形象、地位和人际关系等方面产生负面影响。只有当员工持有较高的可以自由表达自己想法的安全信念时，他们才有可能对建言抱以积极的态度。段锦云研究发现，心理安全感对员工建言行为有显著的正向影响（段锦云，2012）。可见，心理安全感的高低会影响员工提出新想法或表达个人意见的意愿或动机。关怀型、规则型伦理氛围在提高员工组织支持感的同时，还有助于建立成员间良好的人际关系，使员工的心理安全感得到增强，进而提高员工建言的可能；相反，工具型伦理氛围不仅使员工感受不到组织的支持和关怀，也会减少人际互动和合作，削弱员工的心理安全感，从而减少建言行为。基于上述分析， 本研究提出如下假设：

假设3a：心理安全感在关怀型伦理氛围与建言行为的关系中起中介作用。

假设3b：心理安全感在规则型伦理氛围与建言行为的关系中起中介作用。

假设3c：心理安全感在工具型伦理氛围与建言行为的关系中起中介作用。

（三）集体主义倾向的调节作用

集体主义是这样一种文化，即生活在该文化下的个体需求、欲望、成就都必须服从所属的群体或组织的需求、欲望、成就（Triandis et al.， 1985）。有研究发现，集体主义倾向对组织认同具有显著的正向影响（李燕萍、徐嘉，2014）。高集体主义倾向的个体将自我定义和自我价值同组织紧密联系在一起，更愿意为实现组织目标而牺牲个人目标，并认为自我价值的实现主要体现在与组织的关系上，对组织会有较高的依存度和认同度。组织认同正向影响员工建言行为（Qi & Ming-Xia， 2014）。当员工对组织具有较高的认同时，其会为了提高组织效能而表达自己的观点或者具有创新性的想法。高集体主义倾向的员工由于对组织有较高的认同度，其建言意愿较强。此时，如果员工在组织中能获得较高的心理安全感，那么势必会加强员工的建言意愿。基于此，可认为员工个人集体主义倾向对心理安全感与建言行为间的关系存在调节作用。由此，提出以下假设：

假设4：员工的集体主义倾向越高，心理安全感对员工建言行为的正向影响就越强。

本文的研究理论模型如图1所示：

图1 本研究的理论模型

三、研究方法

（一）研究样本

本研究在上海、湖南、浙江、广州、北京等地对企业发放问卷，共计发放问卷600份，符合本研究的有效问卷460份，有效回收率为76.67%。由样本描述性统计分析可知，这次调查中，男性占样本总量的40.54%，女性占59.46%；员工年龄以25岁以下的为主（49.77%），其次是26～35岁之间的员工（38.51%）；员工学历以大学本科为主（51.33%），其次是大专（28.83%）；员工任期以1～3年的为主（67.34%），3～5年的占13.74%，6～10年占10.14%。员工的职位以非管理人员的基层员工为主（61.94.58%），基层管理人员占25.68%，中层管理人员占10.14%。

（二）量表测量

组织伦理氛围。组织伦理氛围的测量采用是的Victor 和Cullen（1987）开发的量表，其中工具型的伦理氛围采用5个项目进行测量。如“在我们公司，员工总是想从别人身上占点便宜”等。员工感知到的关怀型的组织伦理氛围由5个项目进行测量，如“在我们公司，员工之间都彼此互相关照”等。而规则的组织伦理氛围用4个项目进行测量，如“在我们公司，只有遵守规章制度的员工才能取得职业成功”等。

心理安全感。为了适配本研究所关注的组织情境——对于组织中重要问题和相关事务发表观点和意见，本研究采用了梁建教授及其同事在对有关建言行为研究中所开发的心理安全感量表（Liang & Farh， 2012）。在其研究中，心理安全被操作化为个体感知型的构念，因此其所测量反映的是个体在工作中对于自我意见和想法表达感到安全的感知程度。

建言行为。建言行为采用 Liang和Farh（2012）修订后的员工建言行为二维量表。原量表中促进性建言和抑制性建言各有 5个题项。

集体主义倾向。集体主义倾向的所采用的量表为Edwin（2009）等学者使用过的成熟量表，总共八个条款。

以上量表均采用Linkert7点计分法，1—7表示被调查者对每个问项的感受情况和同意程度从“非常不同意”到“非常同意”。

控制变量：以往的研究表明，员工的性别、年龄、教育程度、职位会影响建言行为，所以本研究将它们作为控制变量进行分析。

（三）统计方法

本研究的数据将采用SPSS19.0和AMOS18.0进行统计分析，分析程序如下：（1）利用验证性因子模型拟合指标，考察量表效度；（2）利用双变量相关分析检验各个变量的均值、标准差及相关系数；（3）利用结构方程模型检验组织伦理氛围与建言行为的相关性及利用层级回归方法检验集体主义倾向的调节作用。

表1 量表的验证性因子模型拟合指标

表2 变量描述性统计和相关系数以及变量信度系数矩阵结果

四、数据分析与结果

（一）共同方法偏差检验

首先，本文采用Harman单因子检验法考察共同方法偏差问题。通过未旋转的因子分析析出的7个因子解释了59.63%的变异，第一个公因子解释的方差为21.53% ，因此认定共同方法偏差在本研究中并未造成严重的问题。

（二）验证性因子分析

通过AMOS对各量表进行验证性因子分析。正如下表所示，各量表的效度验证性因子模型拟合指标都达到可接受的水平。

（三）变量描述统计

表2显示了各个变量的均值、标准差及相关系数，由表2可知，关怀型、规则型、工具型伦理氛围与心理安全感和建言行为正向相关。但工具型伦理氛围与心理安全感和建言行为间的关系较弱。这些结果为本研究的相关假设提供了初步支持。

（四）假设检验

本研究采用结构方程模型，并参照温忠麟等提出的中介效应检验步骤检验心理安全感在组织伦理氛围与建言行为间的中介效应，检验过程中将建言行为视为一个单因子。

1.检验组织伦理氛围对建言行为的主效应

结果表明，模型拟合良好（X2/df=2.341，GFI=0.910，RMSEA=0.054，PNFI=0.778，PGFI=0.719，NFI=0.906，CFI=0.943，TLI=0.934）。由图2可知，在该模型中，关爱型伦理氛围（β=0.388，p＜0.001）和规则型伦理氛围（β =0.311，p＜0.001）均对建言行为有显著正向影响。由此，假设1a、假设1b得到支持。工具型伦理氛围对员工建言行为没有显著影响（β=0.008，p=0.914）。由此，假设1c没有得到支持。

2.检验心理安全感在组织伦理氛围与建言行为间的中介效应

结果表明，模型拟合指数基本满足要求（X2/df =2.608，GFI=0.912，RMSEA= 0.059，PNFI=0.774，PGFI=0.721，NFI=0.921，CFI=0.917，TLI=0.906）。

由图3可知，在该模型中，关怀型伦理氛围显著正向影响心理安全（β=0.365，p＜0.001），由此，假设2a得到验证；关怀型伦理氛围对建言行为显著正向影响（β =0.247，p=0.019）。心理安全感显著正向影响建言行为（β=0.293，p＜0.001）。据中介效应检验第3步，心理安全感在关爱型伦理氛围与建言行为间起部分中介作用。由此，假设3a得到部分验证。规则型伦理氛围显著正向影响心理安全感（β=0.465，p＜0.001），由此，假设2b得到验证，并且规则型伦理氛围显著正向影响建言行为（β =0.214，p=0.044），从而，假设3b得到部分验证，即心理安全感在规则型伦理氛围与建言行为间起部分中介作用。工具型伦理氛围对心理安全感没有显著影响（β=-0.026，p=0.710）；同时工具型伦理氛围对建言行为也没有显著影响（β=0.043，p=0.720）。由此，假设2c和假设3c没有得到验证。

图 3 心理安全感在组织伦理氛围与建言行为间的中介效应

（五）集体主义倾向的调节效应检验

表3中，由模型M4可知，心理安全感与集体主义倾向之间的交互作用对建言行为会产生正向的影响（β=0.084，p＜0.05）。这表明，员工的集体主义倾向越高，心理安全感与建言行为间的正向关系越强。为了更直观地观察集体主义倾向的调节作用，分别取心理安全感和集体主义倾向的平均数加减一个标准差的值后代入回归方程，并绘制调节效应图（见图4）。由图4可知，当员工的集体主义倾向较低时，心理安全感与建言行为间的正向关系较弱；当员工的集体主义倾向较高时，心理安全感与建言行为间的正向关较强，与原先预期相符。由此，假设4得到支持。

五、讨论和分析

（一）研究结论

本研究从心理安全感这一视角探讨了组织伦理氛围与员工建言行为间的关系以及集体主义倾向的调节作用。扩展了心理安全感和建言行为的前因变量，首次探讨了组织伦理氛围与心理安全感和建言行为的关系以及集体主义倾向的调节效应，用实证分析来验证理论模型，弥补了研究的不足。结果表明：关怀型和规则型伦理氛围对心理安全感和建言行为有显著影响，而工具型伦理氛围对则对其没有影响，集体主义倾向在心理安全感和建言行为的关系中起到显著的调节作用。进一步支持了张四龙和李明生（2013）的研究，其研究发现关怀型和规则型伦理氛围能促进员工组织公民行为，工具型伦理氛围则对其没有显著影响。

研究结果表明，组织伦理氛围是影响员工心理安全感和建言的重要原因之一。组织伦理氛围首先会影响到员工的心理认知，继而影响其行为。关怀型伦理氛围强调组织内行为决策时更关注员工的利益，当员工感受到来自组织的支持和关怀，不仅可以增强与组织间的心理契约，还有助于建立支持和互信的人际关系，增强员工的心理安全感，减少对建言的负面预期，进而提高员工的建言可能。规则型伦理氛围因组织有完备的规章制度，奖惩分明，能提高员工对组织的公平和信任的感知，从而增强员工的心理安全感，使员工为了自身和组织的绩效敢于建言而不会担心给自己带来不利影响。而工具型伦理氛围与心理安全感和员工建言行为的负向关系并未得到验证。可能的原因是，在工具型伦理氛围下，组织内部成员过分强调自身的利益，会造成员的不满，当成员不满的时候会向组织表达他们的不满意感；此外，经济理性理论认为个体是自私的、完全理性的、以自身利益最大化为目标的，员工在建言决策时会进行成本收益分析，而个人利益是依附于组织利益的，当建言可以满足自我利益的需要时，比如晋升、奖励，员工可能会建言。目前功利主义常见于组织中，人们也普遍接受了自己和他人追求功利的事实，即使得不到组织的支持或组织中出现了不伦理的行为，员工也不会担心自己的行为会影响到职业生涯。因此，工具型伦理氛围对心理安全感和建言行为没有显著影响。

此外，在研究心理安全感对建言行为的作用过程中还融入了个体情境要素——个体集体主义倾向。研究结果表明，个体集体主义倾向会显著的增强心理安全感与建言行为间的正向关系。集体主义倾向高的员工会对组织具有较高的认同感，重视集体的利益，会为了组织的整体利益而愿意建言。而高心理安全感能使员工感觉到即使建言也不会给自己带来负面影响，使员工敢于建言，因此，员工会表现出更多的建言行为。

表3 集体主义倾向的调节效应检验

图4 集体主义倾向对心理安全感与建言行为间关系的调节效应

（二）管理启示

首先，关怀型、规则型伦理氛围通过心理安全感对建言行为产生显著的正向作用。鉴于此，组织在日常管理实践中应注重对员工的关爱，坚持以人为本的经营理念；完善和严格贯彻公司的相关规章制度，增强员工的公平感；建立组织伦理预警机制，并对员工进行企业伦理的教育与培训。员工之所以会建言，是因为建言不会有负面影响，因此，组织可以健全员工建言方面的制度，如对有价值的建议进行奖励，还应该杜绝辱虐管理，改善管理风格，形成安全的建言氛围。

其次，高集体主义倾向的员工对组织的依附感较高，员工会为提高组织效能而建言。所以，企业可以在招聘过程中招聘集体主义倾向较高的员工，或者在组织中塑造集体主义价值观的企业文化，以增强员工的集体主义倾向，使员工表现出更多的建言行为。

（三）研究局限和未来展望

虽然本研究在一定程度上丰富了现有研究，但仍存在一定的局限。首先，所有调查数据均来自员工自我报告，在一定程度上存在共同方法偏差，未来研究可以从不同来源收集数据，以尽量减少同源方差对研究结果的影响；其次，在研究我国组织情景中的组织伦理氛围时，我们所采用的量表是在西方组织背景中开发出来的，今后我国学者可以尝试从我国的组织情景出发，开发出本土化的组织伦理氛围量表，从而使得变量的测量更加贴近中国本土实际；再者，本文首次研究了组织伦理氛围对员工建言行为的影响及其作用机制，未来研究需要进一步探讨组织伦氛围与建言行为的关系以及影响机理，以期更完整的揭示两者之间的关系，同时，后续的研究可进一步探索在我国组织情景下组织伦理氛围对员工其他工作结果变量的影响；最后，现有研究更多的是从个体或者组织单一层面来研究建言行为，未来的研究可引入跨层次模型进行相应的分析，进一步理解并完善建言行为的发生机制。

参考文献

1.段锦云、王重鸣、钟建安：《大五和组织公平感对进谏行为的影响研究》，载《心理科学》，2007年第1期，第19-22页。

2.段锦云：《家长式领导对员工建言行为的影响：心理安全感的中介机制》，载《管理评论》，2012年第10期，第109- 116+142页。

3.刘文彬、井润田：《组织文化影响员工反生产行为的实证研究——基于组织伦理气氛的视角》，载《中国软科学》，2010年第9期，第118-129，139页。

4.李宁、严进：《组织信任氛围对任务绩效的作用途径》，载《心理学报》，2007年第6期，第1111-1121页。

5.李燕萍、徐嘉：《基于组织认同中介作用的集体主义对工作幸福感的多层次影响研究》，载《管理学报》，2014年第2期，第198-205页。

6.吴维库、王未、刘军、吴隆增：《辱虐管理、心理安全感知与员工建言》，载《管理学报》，2012年第1期，第57-63页。

7.杨春江、李陶然、逯野：《基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究》，载《管理学报》，2014年第3期，第351-359页。

8.张四龙、李明生、颜爱民：《组织道德气氛、主管信任和组织公民行为的关系》，载《管理学报》，2014年第1期，第 61-68页。

9.张四龙、李明生：《组织道德气氛对组织公民行为的影响：组织认同的中介作用》，载《管理评论》，2013年第11期，第85-94页。

10.Botero I C， Van Dyne L. Employee voice behavior interactive effects of LMX and power distance in the United States and Colombia. Management Communication Quarterly， 2009， 23（1）： 84-104.

11.Crant J， Kim T， Wang J. Dispositional antecedents of demonstration and usefulness of voice behavior. Journal Of Business and Psychology，2011， 26（3）：285-297.

12.Cullenj B， Victor B. The ethical climate questionnaire： An assessment of its development and validity. Psychological Reports， 1993， 73（2）： 667-674.

13.Cullen J， Praveen Parboteeah K， Victor B. The effects of ethical climates on organizational commitment： A two-study analysis. Journal Of Business Ethics， 2003，46（2）：127-141.

14.Edwin A J. Van Hooft， Mireille De Jong. Predicting job seeking for temporary employment using the theory of planned behavior： The moderating role of individualism and collectivism. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2009， 82（2）： 295-316.

15.Kahn W A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal， 1990， 33（4）： 692-724.

16.LePine J A， Van Dyne L. Predicting voice behavior in work groups. Journal of Applied Psychology， 1998，83（6）： 853-868.

17.Liang J， Farh C I C， Farh J. Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice： A two-wave examination. Academy of Management Journal， 2012，55（1）： 71-92.

18.Lopez T， Babin B， Chung C. Perceptions of ethical work climate and personorganization fit among retail employees in Japan and the US： A cross-cultural scale validation. Journal of Business Research， 2009，62 （6） ：594-600.

19.Milliken FJ， Morrison E W， Hewlin PF. An exploratory study of employee silence： Issues that employees do not communicate upward and why.Journal of Management Studies， 2003，40（6）：1453-1476.

20.Morrison E W， etal. Speaking up in groups： A cross—level study of group voice climate and voice.Journal of Applied Psychology， 2011， 96（1）：183-191.

21.Martin K D， Cullen JB. Continuities and extensions of ethical climate theory：A meta-analytic review. Journal of Business Ethics， 2006， 69（ 2） ： 175-194.

22.Ng T， Feldman D. Employee voice behavior： A meta-analytic test of the conservation of resources framework. Journal of Organizational Behavior， 2012， 33（2）：216-234.

23.Qi Y， Ming-Xia L. Ethical leadership， organizational identification and employee voice： Examining moderated mediation process in the Chinese insurance industry. Asia Pacific Business Review， 2014， 20（2）： 231-248.

24.Takeuchi R， Chen Z， Yin Cheung S. Applying uncertainty management theory to employee voice behavior： An integrative in investigation. Personnel Psychology，2012， 65（2）： 283-323.

25.Triandis， Leung， Villareal， Clark. Allocentric versus idiocentric tendencies：convergent and discriminant validation. Journal of Research in Personality， 1985，19（4）： 395-415.

26.Vietor B， Cullen J.B. A theory and measure of ethical climate in organizations. Research in Corporate Social performance and Policy，1987， 9（2）： 51-71.

27.Wang Y， Hsieh H. Organizational ethical climate， perceived organizational support， and employee silence： A cross-level investigation. Human Relations， 2013，66（6）： 783-802.

■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Relationship Between Organizational Ethical Climate and Employee Voice Behavior under the Perspective of Psychological Safety

Yuan Ling and Liu Zeyin
（School of Business，Hunan University）

Abstract：This paper explores the mediating role of psychological safety and the moderating effect of Collectivism Orientation in the relationship between organizational ethical climate and employee voice behavior. Using a sample of 460 employees， The results show that： caring and rules ethical climate relates positively to employee voice behavior， and psychological safety partly mediates the relationship between caring ， rules ethical climate and employee voice behavior； The instrumental ethical climate has no significant impact on psychological safety and employee voice behavior. Collectivism Orientation moderates the relationship between psychological safety and employee voice behavior.

Key Words：Organizational Ethical Climate； Employee Voice Behavior； Collectivism Orientation； Employee Voice Behavior