谦逊领导与员工建言：一个中介-调节模型

● 周建涛

谦逊领导与员工建言：一个中介-调节模型

● 周建涛

内容摘要采用问卷调查方式收集了295名企业员工样本，基于社会信息加工理论，探讨了谦逊领导对员工建言的影响及其作用机制。结果表明，谦逊领导和领导言行一致都对员工建言存在显著的正向预测效应。另外，领导言行一致还会调节谦逊领导对员工建言的效应，当领导言行一致较高时，谦逊领导与员工建言间的关系较强。最后，员工心理安全感部分中介谦逊领导对员工建言的影响，完全中介谦逊领导和领导言行一致的交互项对员工建言的影响。这些研究结果拓展了我们对谦逊领导与员工建言间关系的认识，具有重要的理论意义和实践意义。

关 键 词谦逊领导 员工建言 领导言行一致 心理安全感

周建涛，杭州电子科技大学管理学院、浙江省信息化与经济社会发展研究中心，讲师、管理学博士。电子邮箱：jiantaozhou@163.com。

本文受国家自然科学青年基 金（71502045）、 教 育部人文社会科学青年基金（14YJC630212）资助。

一、引言

为了在日益复杂和多变的商业环境中立足和取得成功，组织越来越需要员工的组织参与，传统的单纯依靠组织领导者智慧的模式已经严重不能适应组织的现实环境（Janssen & Gao， 2013）。作为员工组织参与的一种重要方式，员工建言（employee voice）不仅有助于强化员工组织归属感及组织责任意识（Morrison et al.， 2011），同时也有助于组织问题的及时发现和解决以及组织流程的改进、组织竞争力和运作效率的提升（Detert & Edmondson， 2011）。作为一种改进导向（improvement-oriented）的组织公民行为，员工建言反映了员工对与工作相关的建设性想法、信息或意见的表达（Van Dyne & Lepine，1998）。但在现实的组织参与实践中，鉴于建言行为的人际关系挑战性以及建言后果的风险性，员工往往还是选择随声附和或者“知而不言”（Morrison et al.， 2011）。

基于员工建言的重要组织功效以及员工建言时的矛盾心理过程，近年来大量的研究试图从不同视角去探讨员工建言的影响因素及其发生机制。在员工建言的众多影响因素中，鉴于领导者因素与员工建言间的紧密联系，领导行为一直是员工建言众多外界影响因素中的一个主要关注对象（Wang et al.， 2012）。领导行为直接影响着员工建言时的风险感知和接纳判断（Venkataramani & Tangirala，2010）。当领导者给予员工信任、支持和鼓励时，员工也更倾向于放下顾虑来为组织建言献策（Liu et al.， 2010）。现有研究也探讨了诸如变革型领导（Liu et al.， 2010）、伦理型领导（Walumbwa & Schaubroeck， 2009）、家长型领导（Zhang et al.， 2015）等多种领导形态对员工建言的显著影响及其作用机制。作为一种新兴领导形态，谦逊领导（humble leader behaviors）对员工建言的影响及其作用机制也逐渐引起了研究者的关注。

作为一种自下而上（bottom-up）的领导行为模式，谦逊领导强调领导和下属间的沟通互动、相互学习和提升（Owens & Hekman，2012）。谦逊领导能够客观看待表扬和批评，了解自身的缺点和局限；能真正欣赏同事、下属所付出的努力、拥有的能力和优势；能保持开放的心胸，乐于听取意见，具有强烈的学习意愿（Ou et al.， 2014）。从其内涵及行为界定来看，谦逊领导必将对员工建言存在显著的正向影响。为此，本文以社会信息加工理论为基础，同时引入员工心理安全感和领导言行一致分别作为中介变量和调节变量，首次将在中国情境下探究谦逊领导对员工建言的影响及其心理作用机制。本文的研究假设模型如图1所示。

图1 研究假设模型

二、文献概述与研究假设

（一）谦逊领导与员工建言

关于对谦逊领导维度的概括和划分，当今学者主要围绕三个方面来展开。第一，领导者能否客观地看待自身；第二，能否欣赏他人的优点和贡献；第三，能否开放地看待新知识和新看法（Owens et al.， 2013）。Owens 和Hekman（2012）通过对55位领导者的深入访谈提出了谦逊领导的三个维度：自知局限（admitting mistakes and limitations）、欣赏他人（spotlighting follower strengths and contributions）和谦虚受教（modeling teachability）。现有研究也表明，谦逊领导会对员工态度和行为产生积极的影响，如谦逊领导有助于提升员工的工作满意度、降低员工离职倾向，增强员工组织文化认同，激发员工助人行为等（Morris et al.， 2005；Nielsen et al.， 2010）。

具体到谦逊领导对员工建言的影响来说，由于了解自身的缺点和局限，谦逊领导者更愿意把下属纳入到团队的管理工作中来，希望下属对自己的工作提供协助和支持（Owens & Hekman， 2012）。另外，谦逊领导者对下属也赋予了更多的欣赏和尊重，下属也更容易消除顾虑向领导表达自己的建议或看法。最后谦虚受教的态度也使谦逊领导者更愿意主动征询下属的意见，期望从下属那里了解组织存在的问题及改进的方法（Morris et al.，2005）。从员工对领导因素进行社会信息加工的视角来说，领导的行为和态度在员工的组织社会化过程中发挥着重要的影响（Avery et al.， 2011）。员工往往需要事先观察领导的言行、揣摩领导的动机，从而来决定自己的表达时机和表达内容（Maynes & Podsakoff， 2014）。因此，当员工知觉到谦逊领导的员工组织参与期许时，员工也会放下顾虑、顺应领导，来为组织建言献策。基于上述分析，我们提出本文的第一个研究假设：

假设1：谦逊领导与员工建言是显著正相关关系。

（二）员工心理安全感的中介作用

社会信息加工理论认为组织成员根据可获得的信息形成他们的感知、态度和行为（Lord & Maher， 1990）。从工作团队情境下员工社会信息加工的前端过程来看，团队领导的领导行为往往是是团队员工最重要的一个社会信息来源。在团队员工眼中，团队领导的领导行为本身就承载着团队领导信息传递的内容和方式（Lord， 1985）。因此，在本文的模型建构中，我们将谦逊领导（社会信息来源）作为员工心理安全感（感知）的前因变量，员工心理安全感（感知）又会影响员工建言（行为实施）。

心理安全感（psychological safety）是指员工在工作中不用担心受到他人的指责或报复而自由地表达自我（Kahn， 1990）。心理安全感源于个体体验到的心理与认知判断，体现了个体对外部相关影响因素的加工和处理（May et al.， 2004）。鉴于组织中领导与其下属的长期相处及频繁互动，领导行为在下属心理安全感的形成和变化过程中必然扮演着关键的角色（Detert & Burris，2007）。外部领导行为会影响员工的心理安全感，进而最终来影响员工的工作态度和工作行为（Detert & Trevino，2010）。

针对谦逊领导与员工心理安全感的关系来看，谦逊领导者的开放包容以及对下属能力的认可，都会使员工具有较高的心理安全感（Ou et al.， 2014）。另外，谦逊领导谦虚受教的态度也会让下属放下顾虑来与之接触，即便与领导意见不一致时，高谦逊领导感知的员工仍会具有较高的心理安全感来表达自己的观点和意见，并发自内心的认为领导愿意考虑甚至接纳自己的看法（Ou， 2011）。相反，低谦逊领导感知的员工在现实工作中具有较高的心理束缚，在与领导交往的过程中往往会出于风险考量或避免冲突的考虑而放弃建言或不加批判的接受上级的最终决定（Owens & Hekman， 2012）。最后，从员工建言的发生机理及其本质来看，除非员工具备较高的心理安全感，否则员工不会涉足这种“费力不讨好”的角色外行为（Burris，2012）。当前研究也证实心理安全感一直是员工建言的重要前提条件之一（Liang et al.， 2012；Walumbwa & Schaubroeck， 2009）。反过来，针对低心理安全感的员工来说，往往会出于自我保护的考虑而具有较高的建言顾虑以及对建言后果的消极判断，所以根本不愿涉足建言行为。基于上述分析，我们提出本文的第二个研究假设：

假设2： 谦逊领导对员工建言的影响效应以员工心理安全感为中介变量。

（三）领导言行一致的调节作用

领导言行一致（supervisor behavioral integrity）反映了员工对领导所说与所做一致性程度的感知（Simoms，2002）。从员工对领导行为的社会信息加工过程来看，领导言行一致首先会影响到员工对领导行为的善意解释，进而又会影响到员工对领导行为的接纳和认可程度（Leroy et al.， 2012）。该过程造成的结果就是组织中领导效应的发挥会因个体领导言行一致感知的差异而产生变异（Dineen et al.， 2006）。具体到本文来看，领导言行一致将会调节谦逊领导对员工建言的影响。当员工领导言行一致感知较高时，谦逊领导对员工建言的影响会更强一些。当员工领导言行一致感知较高时，他们对谦逊领导也会产生更高水平的认可和信任，进而员工也会顺应领导期许，在组织中更多的进行建言献策。基于上述分析，我们提出本文的第3个研究假设：

假设3：谦逊领导与员工建言间的关系会受到领导言行一致的调节，当领导言行一致较高时，谦逊领导与员工建言间的关系较强。

依据上文的论述，我们提出谦逊领导会通过员工心理安全感的中介来发挥对员工建言的影响，以及谦逊领导对员工建言的影响会受到领导言行一致的调节。组织中领导者的言语和行为时刻处在组织成员的关注下，当谦逊领导者在现实工作中具有较高的言行一致性时，下属对领导者的信赖感和承诺度也会较高，最终下属也会具有较高的心理安全感来涉足富含风险和挑战的建言行为。反之，当谦逊领导者在现实工作中的言行一致性较低时，下属对领导者的倡议和行为动机将会充满疑惑，进而具有较低的心理安全感在组织中宁愿保持沉默而不愿向组织或领导建言献策。基于上述分析，我们提出本文的第4个研究假设：

假设4：员工领导言行一致感知对谦逊领导与员工建言间关系的调节作用通过员工心理安全感的中介实现。

三、研究方法

（一）研究样本选取及描述

本研究的实证数据源于对杭州、苏州、上海等地5家上市公司中领导和员工的调查。在问卷填写过程中，为了避免同源误差，我们将对员工及其直属上级进行配对调查。整个调查问卷分为员工填写问卷和领导填写问卷两部分。在员工填写问卷中，被调查员工负责对谦逊领导、领导言行一致和心理安全感三个变量进行填写评价。在领导填写问卷中，领导负责对匹配的属下员工的建言行为进行填写评价。共计发放380套员工领导匹配问卷，通过对回收问卷的检查和核对，对存在缺失数据、规则性作答、领导下属不能有效配对等无效问卷进行了剔除，最后得到295组配对成功的问卷（有效问卷回收率为 77.63%）。在全部配对成功样本中， 总共有70名管理者参与了调查，平均每人评价4.21名下属。被调查员工的平均年龄为31.85岁，平均工作年限为3.62年，男性被调查员工人数占了51.86%，93.22%的被调查员工具有大专及以上学历。

（二）变量测量工具

谦逊领导。采用Owens等（2013）开发的谦逊领导行为问卷，包括“领导会承认自己束手无策的情形”等9个条目。在本研究中，谦逊领导内部一致性系数为0.89，具有良好的信度。

员工心理安全感。采用Liang等（2012）编制的员工心理安全感问卷，包括“在单位里，我可以表达自己的真实工作感受”等6个条目。在本研究中，员工心理安全感内部一致性系数为0.87，具有良好的信度。

领导言行一致。采用Simons等（2007）编制的领导言行一致问卷，包括“我的领导信守承诺，说话算话”等8个条目。在本研究中，领导言行一致内部一致性系数为0.91，具有良好的信度。

员工建言。采用Van Dyne和LePine（1998）开发的员工建言问卷，包含“该员工会向上司提出改进工作的新方案”等6个题目。在本研究中，员工建言内部一致性系数为0.92，具有良好的信度。

控制变量。参照当前员工建言的研究，为了更加清晰地揭示谦逊领导对员工建言的影响，本研究在统计分析中对一些重要变量进行了控制，主要包含教育程度、性别、年龄及工作年限四个直接反映员工特征的人口统计学指标。

（三）数据分析方法

在本文的数据分析过程中，我们首先将利用验证性因子分析来检验构念间的区分效度。其次，我们将对本研究变量进行描述性统计分析。最后，我们将采用层级回归法（hierarchical regression modeling）来对本文的四个研究假设进行检验。

四、数据分析结果

（一）验证性因子分析

本研究包含谦逊领导、心理安全感、领导言行一致、员工建言4个主要变量，我们将应用验证性因子分析技术来评估变量测量间的区分效度。参考不同拟合指数的评判标准，研究对比分析了建构的六个因子模型，结果表明（表1）观测数据与四因子模型之间的拟合效果最好（χ2/df =1.36，RMSEA=0.05， CFI=0.95， GFI=0.97， NNFI=0.96），而其它5个替代模型与实际观测数据间的拟合效果则较差，这说明本研究中谦逊领导、领导言行一致、员工心理安全感、员工建言四个变量具有良好的区分效度，这为下一步数据间的层级回归分析奠定了良好的基础。

（二）变量的描述性统计分析

表2给出了本研究数据分析中8个变量的描述性统计分析结果。针对四个控制变量，只有员工教育程度与员工建言显著相关（相关系数为：r = 0.15，p＜0.05）。谦逊领导、领导言行一致以及心理安全感三个变量与员工建言都是显著正相关关系（相关系数分别为：r = 0.51，p＜0.01 ；r = 0.28，p＜0.01； r = 0.58，p＜0.01 ），谦逊领导与心理安全感也是显著正相关关系（相关系数为：r = 0.59，p＜0.01），领导言行一致与心理安全感也是显著正相关关系（相关系数为： r = 0.45，p＜0.01 ）。

表1 概念区分效度的验证性因子分析结果

表2 变量的均值、标准差、相关系数以及信度系数

（三）假设检验

我们运用层级回归分析法来对假设1和假设3进行验证，表3汇总了4个层级回归步骤的数据分析结果。在层级回归分析过程中，我们首先对谦逊领导和领导言行一致两个变量进行中心化处理，第一步把员工建言4个控制变量放入回归模型，第二步把谦逊领导引入回归模型，第三步把领导言行一致引入回归模型，最后第四步把谦逊领导和领导言行一致的交互项引入回归模型。层级回归分析结果表明，谦逊领导、领导言行一致两个变量对员工建言都存在显著的正向效应（回归系数分别为：β = 0.39，p＜0.01 ； β = 0.15，p＜0.01），这验证了我们的假设1，谦逊领导对员工建言存在显著正向预测效应。另外，谦逊领导和领导言行一致的交互项对员工建言也存在显著的影响（β = 0.11，p ＜ 0.01），这表明领导言行一致对谦逊领导与员工建言间的关系有着显著的调节效应。从图2的领导言行一致调节效应图也可以看出，谦逊领导与员工建言间的关系会受到领导言行一致的调节，当领导言行一致较高时，谦逊领导与员工建言间的正向关系较强，这样，研究假设3得到验证。

图2 领导言行一致在谦逊领导与员工建言关系中的调节作用

依据Baron和Kenny（1986）推荐的中介效应检验方法，我们将对假设2和假设4中员工心理安全感的中介效应进行检验。模型1将检验控制变量、谦逊领导、领导言行一致以及谦逊领导与领导言行一致乘积项对中介变量员工心理安全感的效应。模型2将检验控制变量、谦逊领导、领导言行一致以及谦逊领导与领导言行一致乘积项对结果变量员工建言的效应。在模型2的基础上，模型3加入了员工心理安全感对员工建言的影响。回归分析结果表明：在模型1中，谦逊领导、领导言行一致以及谦逊领导与领导言行一致的乘积都对员工心理安全感存在显著的影响（回归系数分别为： β = 0.42，p＜0.01 ； β = 0.32，p＜0.01； β = 0.22，p＜0.01）。在模型2中，谦逊领导、领导言行一致以及谦逊领导与领导言行一致的乘积项也都对员工建言存在显著的影响（回归系数分别为： β = 0.39，p＜0.01 ； β = 0.15，p＜0.01； β = 0.11，p＜0.01）。在模型3中，谦逊领导仍对员工建言存在显著的影响（回归系数分别为： β = 0.23，p＜0.01），员工心理安全感对员工建言也存在显著的影响（回归系数为： β = 0.38，p＜0.01 ），但谦逊领导与领导言行一致的乘积项对员工建言的效应变得不再显著（回归系数为： β = 0.03，ns）。依据部分中介（partial mediation）和完全中介（full mediation）的检验分析规则，上述结果表明员工心理安全感将部分中介谦逊领导对员工建言的影响，完全中介谦逊领导与领导言行一致的乘积项对员工建言的影响。这样假设2和假设4都得到验证，谦逊领导对员工建言的影响以员工心理安全感为中介；同时，领导言行一致对谦逊领导与员工建言间关系的调节效应也以员工心理安全感为中介。

表3 层级回归分析结果

表4 中介检验层级回归分析结果

五、结论与讨论

（一）研究结论

基于社会信息加工理论，本文在中国情境下探讨了谦逊领导行为对员工建言的诱发效应及其心理发生机制。实证研究结果表明，谦逊领导对员工建言存在显著的正向预测效应，假设1得到了验证。另外，领导言行一致在谦逊领导与员工建言的关系中发挥着显著的调节效应，当领导言行一致较高时，谦逊领导与员工建言间的关系较强，假设3得到了验证。最后，员工心理安全感部分中介谦逊领导对员工建言的影响，完全中介领导言行一致对谦逊领导与员工建言间关系的调节作用，假设2和假设4得到验证。

（二）研究意义

在当前动态多变的外部环境下，企业领导不仅需要员工诸如建言献策这样的管理参与，同时更要把自己的领导行为由传统的“自上而下”领导模式转变为像谦逊领导一样的“自下而上”领导模式。本文在中国情境下探讨了谦逊领导对员工建言的效应及其作用机制，其研究意义主要体现在以下几个方面。第一，谦逊领导对员工建言存在显著的正向影响，这不仅丰富了我们对谦逊领导效用的认识，同时也指导了企业领导者如何在当前动态多变的环境下通过改变或塑造自己的领导行为进而来激发员工的建言行为。在动态多变的外部环境下，谦逊领导不仅可行，而且是一种更加有效的领导模式。以自知局限、欣赏他人和谦虚受教为特征的谦逊领导者不仅具有更强的环境响应和应对能力，同时也更易获得下属的信任和帮助。第二，谦逊领导对员工建言的效应以员工心理安全感为中介。这不仅揭示了谦逊领导激发员工建言的心理作用机制，同时也告诉了我们在现实组织管理中如何更好的去诱导员工建言献策。从员工建言的本质来看，其是一种富含风险和关系冲突的角色外行为。这就要求组织领导者在动态多变的环境下为了激发员工的建言行为，在转变自身领导模式的同时，更要为员工创造一个良好的建言心理情景，确保员工有一个较高的心理安全感，从而最终来消除员工建言的后顾之忧。第三，领导言行一致在谦逊领导对员工建言的影响中发挥着重要的调节效应。该研究结果指出了谦逊领导影响员工建言的一个重要边界条件，针对员工建言这样富含风险和关系冲突的角色外行为来说，只有当领导言行一致性较高时，我们才能去探讨如何透过谦逊领导行为来促成员工建言发生机制的形成，否则一切都无从谈起。同时，该研究结果对组织领导的现实言行塑造也具有非常强的指导意义。领导者在组织管理过程中一定要做到言行一致，只有这样才能给组织员工留下一个好的印象并得到他们的接纳和认可。该种领导下属关系一旦形成，员工在现实工作中也会更加积极主动的进行组织管理参与，如为领导排忧解难、向领导建言献策等。

（三）研究局限及未来研究方向

本文研究局限主要有以下几个方面。第一，本研究由于在同一时间点上对所有变量进行了数据的收集，所以严格来说并不能对不同变量间的因果关系进行检验和评估。理论推导上来看，谦逊领导会通过影响员工心理安全感来发挥对员工建言的效应，但现实中该作用过程需要一定的时间来完成和实现。因此，未来我们应该采用纵截面（longitudinal）的研究设计，在不同的时间点进行变量的测量和研究数据的收集，从而更加准确的说明和验证不同变量间的影响关系。第二，本文采用了传统的层级回归方法在同一层面分析了谦逊领导对员工建言的效应。从领导层面数据和员工层面数据的嵌套关系来看，未来研究我们可以采用诸如多层线性模型（hierarchical linear modeling）等跨层次的数据分析方法来进行假设的验证，这样更有利于从外部影响因素的视角来理解谦逊领导行为对员工建言的影响。

针对谦逊领导以及员工建言的未来研究方向，我们可以从以下几个方面展开。第一，为了进一步明晰谦逊领导对员工建言的影响，可以探究诸如员工心理授权（psychological empowerment）、领导信任（trust in leader）等变量在谦逊领导与员工建言关系中的中介作用。第二，伴随着当前研究对员工建言类型的划分，那么探讨谦逊领导对不同类型员工建言的作用机制及边界条件也将成为一种必须。第三，本文仅探究了谦逊领导对员工建言的影响，未来我们还可以分析谦逊领导对其它员工产出的影响，如员工创造力、员工绩效等，从而来进一步丰富谦逊领导的效应研究。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Humble Leadership Behavior and Employee Voice： A Mediated Moderation Model

Zhou Jiantao
（School of Management， Hangzhou Dianzi University； The Research Center of Zhejiang Province Information Technology & Economic and Social Development）

Abstract：Based on social information processing theory， this study examines the effect of humble leader behaviors on employee voice in China context. In a survey-based study of 295 employees and their supervisors， we found that humble leader behaviors and supervisor behavioral integrity both have significant effects on employee voice，and supervisor behavioral integrity moderated the relationship between humble leader behaviors and employee voice. Employee psychological safety fully mediated the contribution of the interaction of humble leader behaviors and supervisor behavioral integrity， and partially mediated the contribution of humble leader behaviors to employee voice. Implications for research and practice are discussed.

Key Words：Humble Leader Behaviors； Employee Voice； Supervisor Behavioral Integrity； Psychological Safety