经理人离任前“善举”行为差异研究——来自上市公司的经验数据

范 丹 ，顾芮熙 ，韩玲玲

（1.浙江农林大学 经济管理学院，浙江 杭州 311300；2.嘉兴市烟草公司 嘉善分公司，浙江 嘉兴 314100）

一、研究背景

慈善事业是建立在社会捐赠基础之上的社会性救助事业[1]，2013年新发布的《胡润慈善榜》中，100位上榜富豪平均捐赠额达到5597万元，其中，有18位慈善家的捐赠数额超过1亿，黄如论以5.8亿的捐赠额位列榜首，十年累计捐赠近35亿。企业经理人（或CEO）作为日常事务的最高执行者，进行慈善捐赠等“善举”行为是具有较强的社会责任感的重要表现之一，也对自身企业的长远发展有着重要作用。近几年，国内上市公司CEO离职屡见不鲜，2009年上市公司CEO离职率达18.17%，2008年离职率达15.40%，虽然比例有所下降，但人数却仍在上升。经理人变更无可避免得会影响到企业各方面的运作，有研究显示，在欧洲和亚洲（日本除外），经理人离任比例、辞退比例最高，任期最短，离任比例的增长最快[2]。

国内有关经理人变更的研究主要集中在高层管理人员更替原因、继任者选择研究、高层管理人员更替后的影响上，而对于经理人离职前所作的“善举”行为研究较少，这些“善举”毋庸置疑有很高的社会价值，在提高员工满意度的同时，还有利于促进社会和谐，但同时经理人的离职也存在各种不同的原因，例如主动或被动离职、任职到期等，这是否与他们在离职前作出出人意料的“善举”行为有直接影响，作为国有企业的管理者还是家族企业的执掌人对离职前“善举”行为的实施动机是否有差异，都值得探讨。因此，本文采用2007—2010年发生过经理人变更的上市公司数据来研究他们“善举”行为的影响因素，以及不同性质企业的经理人变更时发生“善举”行为的差异等问题，从理论上填补了这一研究领域的不足。

二、理论基础和研究假设

企业社会责任（corporate social responsibility，CSR）的概念从20世纪20年代在西方发达国家产生到现在已有近百年时间，企业捐赠被誉为企业社会责任的最高表现形式[3]，企业积极承担社会责任对其发展有着重要作用，有研究比较了财富500强披露公司社会责任信息和未披露公司社会责任信息的市场回报率，结果发现公司自愿披露CSR信息的公司当月市场回报率更高[4]。西方学者主要围绕公司慈善捐赠的动机和影响因素进行研究，捐赠动机分为四种视角，即战略动机论、利他主义论、政治动机论和管理效用论[5]。有关高管对慈善捐赠的影响主要从高管个体特征、企业治理结构两个层面展开，在个体层面涉及CEO或高层领导的性别、领导特征、个体特征、职业背景、社会关联、自由裁量权以及价值观等特征，Thomas和Simerly（1995）研究结果表明企业高管的职业背景对企业社会责任表现有显著的影响，而企业高管的任期对企业社会责任表现的正向作用，在社会绩效对利益相关者更明显的产业中有显著的作用。

管家理论最早由Donaldson和Barney提出，认为经理人是恪尽职守、可以信赖和高度组织承诺的“管家”[6]，他们在企业工作时间越长对企业和同事感情越深厚，期望得到认可，特别是在离任这个特殊的时刻希望企业稳健地发展和自己安全地退出。因此，不同原因离任的经理人可能存在多种考虑和行为，有的是为企业长远发展考虑，通过建立良好的企业形象从而获得更大收益；有的可能出于个人私利考虑，通过“善举”建立个人的卓越形象，提高自身的社会地位；也有的可能是对于离任存在不满，而对公司决策进行干扰。因此，本文提出第一个假设：

假设1：经理人不同的离职原因会影响其离任前的“善举”行为

H1a：经理人由于工作调动离职，其离任前越有可能发生“善举”行为

H1b：经理人由于任届期满离职，其离任前越有可能发生“善举”行为

H1c：经理人由于辞退而离职，其离任前越不可能发生“善举”行为

社会情感财富（socioemotional wealth，SEW）概念由Gomez-Mejia等提出，是指家族凭借其所有者、决策者和管理者的身份从家族企业获得的非经济收益，具体包括行使权力的能力，满足归属、情感和亲情需要，在企业内部长久保持家族价值观，维系家族控制，保全家族社会资本，履行基于血缘关系的家族义务，以利他主义来对待家族成员[7]，在家族企业中，利他主义行为会频繁出现，同时，作为家族成员或创业者的管理者离任以后仍可能继续在企业董事会中担任职务，在离任时更倾向于实施“善举”行为来促进企业的长远发展。因此，本文提出第二个假设：

假设2：家族企业经理人比国有企业经理人在离职前，更倾向于做出“善举”行为

三、实证分析

（一）样本数据

国内外对“善举”行为的概念一直没有明确界定，通过文献阅读和收集的数据，基于利益相关者理论可以将其划分为：（1）外部：关心和支持慈善捐款等社会公益事业，不断满足消费者、政府、社区、环境以及社会的期望和要求；（2）内部：改善员工薪酬等物质方面的待遇，改善内部员工的工作环境等非物质条件，全方位激励员工，进而为股东创造利润。根据相关数据的可获得性，本文把经理人的“善举”行为具体分为：企业捐赠、股权激励、员工薪酬总额和结构三大类指标，选用“企业捐赠、职工薪酬、董事、监事及高管年薪、普通员工薪酬、福利”来衡量经理人的“善举”行为（见表1）。

表1 “善举”行为测量指标

由于要探讨经理人在离任年份或前后年份是否存在“善举”行为，因此数据涉及经理人离任当年、前一年、前两年的数据，因此，本文从国泰安数据库（CSMAR）下载2007—2010年沪深两市所有发生经理人离职企业的相关数据，无法直接获得的数据，通过新浪和巨浪等国内专业的证券网站搜集上市公司年报进行补充，剔除了“善举”行为数据严重缺损的企业样本，经处理，总体样本887家，2007年 222家，2008年 216家，2009年 224家，2010年225家。本文将经理人离任原因归为四类，统计发现，“工作调动”的经理390人，占44%，被“辞退”的经理有294人，占33%，“任届期满”的经理有132人，占15%，“其他原因”离职的较少，有71人，占7%。

（二）数据分析

1.对2009年和2010年发生经理人变更的企业所做“善举”行为进行描述性统计和方差分析（数据经过通货膨胀修正，见表2）。首先，对“善举”行为变量取每年的平均值，然后算出增长率：G1=（X2-X1）/X1为经理人离任前2年的企业捐赠增加量（X2表示离任前一年的捐赠额，X1表示离任前两年的捐赠额）；G2=（X3-X2）/X2为经理人离任前1年的企业捐赠增加量（X3表示离任当年的捐赠额）。

表2 2009—2010年离任经理人“善举”行为统计分析

通过数据分析可以发现，“企业捐赠”的P值均小于0.01，说明无论是2009年还是2010年离职的CEO，都明显偏向于在离职前增加企业捐赠方面的投入，而且2009年离职的数据更为显著，其中一个可能的原因是由于2008年发生了汶川大地震，一方有难，八方支援，各个企业都希望通过增加对灾区的捐赠，建立良好的企业形象。另外，2009年“员工工资、社保和住房公积金”三项的P值小于0.05，说明经理人也都偏向于在离职前增加内部员工的工资和福利待遇，希望提高员工的满意度，提高工作效率，以此来促进企业更好的发展。

2.不同离任原因经理人的“善举”行为分析（见表3）。由表3可知，“普通员工薪酬”G 1的P=0.019<0.05，表明在普通员工薪酬方面，经理人的“善举”行为有显著差异，工作调动的经理人更倾向于进行“善举”行为，任期届满、辞退和其他原因的经理人在离职前增加“善举”的行为不明显，其他原因离职的经理人还明显减少对普通员工薪酬的奖励。由“工资和奖金等”G 2的 P=0.012<0.05，看出任届期满的经理人离职前更可能在员工工资、奖金、津贴和补贴方面增加投入，验证了本文的假设1。

表3 不同离任原因经理人的“善举”行为分析

3.不同企业性质的经理人离任时“善举”行为分析（见表4）。表4中“企业捐赠”和“职工福利”的G 2数据 T检验 P值分别为 0.045、0.007均小于0.05，家族企业的经理人离任前更偏向加大对外捐赠和增加员工福利，且差异显著，而国有企业没有明显的增加，增长率差异较小。可见家族企业的经理人在离职前更容易做出“善举”行为，并且捐赠额高于国有企业经理人，这也论证了本文的假设 2。

表4 家族企业与国有企业的经理人“善举”行为分析

四、结论与展望

本文通过对2007—2010年离任的经理人所在企业“善举”行为进行分析，发现：（1）由于工作调动和任期届满离任的经理人会倾向于进行“善举”行为。样本中很多工作调动的经理人并没有完全离开公司，很多成为了董事长继续拥有对公司的控制权，另外，任期较长的经理具有管家特征，将企业看作自己的孩子关心它的成长和发展，从企业长远考虑他们做出“善举”行为便不足为奇。（2）家族企业的经理人在离任时更偏向于进行“善举”行为，而国有企业很多经理人的身份是职业经理人，代理人很多时候更注重的是自身利益的最大化，在离任前对企业的发展未必有深思熟虑。（3）企业经理人的“善举”行为是否真正利于企业的长远发展？是否能真正提高公司绩效？这点值得我们进一步探讨，国外研究表明，市场对使用自身资源、捐赠金额高的企业捐赠有显著的负面反应[8]，企业突然做出较大的“善举”行为未必能有效得实现其价值，从公司内部治理的角度而言，多数企业“善举”行为缺乏应有的理性和规范，其他管理者应及时观察“善举”的动态，加强监管机制，保护投资者的资产不被随意征用[9]。

[1]侯卓丽.我国企业慈善捐赠问题研究[D].山西财经大学硕士学位论文，2008.

[2]恰克·卢西尔，罗伯·斯奎特，谢祖墀.股东行动主义在蔓延——全球CEO离任问题调查报告[J].中国企业家，2005（12）：96-101.

[3]梁建，陈爽英，盖庆恩.民营企业的政治参与、治理结构与慈善捐赠[J].管理世界，2010（7）：109-118.

[4]陈小林，魏学强.公司慈善捐赠、市场价值与业绩增长[J].江汉学术，2013（5）：5-11.

[5]许婷.上市公司慈善捐赠影响因素实证研究——以2006年上市公司慈善排行榜为例[J].市场周刊：理论研究，2008（12）：88-90.

[6]苏启林.基于代理理论与管家理论视角的家族企业经理人行为选择[J].外国经济与管理，2007（2）：51-56.

[7]朱沆，叶琴雪，李新春.社会情感财富理论及其在家族企业研究中的突破[J].外国经济与管理，2012（12）：56-62.

[8]孙德升.高管团队与企业社会责任:高阶理论的视角[J].科学学与科学技术管理，2009（4）：188-193.

[9]La Porta，R.，F.Lopez-de-Silanes，A.Shleifer，R.Vishny.Investor Protection and Corporate Governance[J].Journal of Financial Economics，2000，58（1）：3-27.