石油企业人才引进培养机制发展

王亚丽（中国石油工程有限公司，陕西 西安 710018）

石油是我国的主要能源和重要的化工原料，石油企业在国民经济和社会发展中占有及其重要的地位，是经济社会可持续发展的物质基础和保障。石油能提高一个国家的国际地位，对推动国家经济效益的增长起到至关重要的作用，目前石油企业的利润占中央企业的四分之一，发展势头良好，已成为了具有国际竞争力的跨国企业集团。

笔者经历和实践了最近几年石油企业改革、改制全过程，对石油企业的人事制度改革及人力资源管理有一定的认识，适逢石油企业的发展处在由内部保护走向市场，逐步向自由竞争过渡的管理体制和经营机制战略转型阶段，如何发挥人力资源管理的优势，做好石油企业人才的引进培养显得尤为重要。

1 人才引进培养的重要性

邓小平曾提出“能否解决好人才的发现、培养和使用问题，这是要提到事关社会主义现代化建设事业成败的高度来认识”。我国的石油企业面临着日益严峻的市场环境，各个石油企业能否在激烈的市场竞争中胜出取决于企业是否拥有一支相对稳定、高水平、高素质的人才队伍。科学合理的人才引进培养机制可以有效解决石油企业因为各种原因形成的人员结构性问题，可以更好地吸引、培养、使用和开发人才而提升企业的市场竞争力，还有助于推动企业的可持续发展。正是因为人才引进培养的重要性，我国的石油企业在今后的发展中更要高度重视人才引进培养工作。

2 石油企业人才引进培养中存在的问题

由于石油企业所属自然环境艰苦、作业风险较高、工作需要一定的奉献精神等因素，石油企业一直面临行业优秀人才相对缺乏的问题，留人难、育人难以及人才结构不合理都是目前面临的问题，束缚着石油企业的长远发展。

2.1 新招聘人员不成熟，人才队伍存在结构性问题

近十年来，石油企业加大了从高校特别是石油院校引进人才的力度，但这也给企业带来了新的问题。新招聘人员，尤其是部分新进大学生尚不成熟：适应能力较差、缺乏吃苦意识、经验不够、专业知识面较窄、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力，不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力，运用到生产或工作中去；二是因为历史原因，企业人员结构不合理，人才紧缺与富余的现象同时存在。“一线紧、二线松、三线臃”是石油企业普遍存在的人员结构性问题，专业技术人才紧缺，尤其反映在野外一线技术技能人才紧缺。在生产过程中，若紧缺性人才不能得到及时的培养填补，就无法形成科学合理的人才梯队，也容易导致生产的断层。

2.2 人才对个人的职业发展和企业文化满意度低

根据对石油企业员工所作的职业发展和企业文化的满意度调查中，对个人职业发展表示满意的所占比重约为65%，这表明不少员工对于职业的淡漠和中庸态度，对个人职业生涯发展不满意程度比较高；从对员工企业文化建设的满意度调查看，也存在同样的问题。一是员工对企业文化的认同感不高。二是企业对人的尊重体现不够。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。事实上石油企业有一套很好的企业文化，但是随着经济社会发展石油企业文化急需改革和创新，石油企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。

2.3 存在人力资源有形与无形损耗

一是石油企业岗位特殊，培养成熟技术技能人才相对困难，一旦培养成熟岗位调换相对缺乏灵活性，员工多是长时间在单一的岗位上进行重复作业，当熟悉工作流程和方法后，开始逐渐丧失工作热情，造成劳动效率低下，甚至员工可能以工作没有热情为由而离职。二是随着当今科技迅猛发展，企业员工技术技能培训比较少或者培训流于形式，若知识技能的更新速度不能赶上该行业的科技更新速度，将造成企业生产能力相对落后。这些都造成企业人力资源的有形和无形损耗。

2.4 人才流失仍是石油企业人才引进培养工作的瓶颈

虽然企业人员有合理的流动是正常现象，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，高达20%，石油行业是个艰苦的行业，但也是非常复杂有待人员奋斗的行业。很多新进员工不能及时地适应这个新环境新工作，无法转变角色，从而选择离职。二是流失人员中有较大比例是中、基层管理人员和专业技术人员，企业花费了大量的培训成本培养他们，这些人有技术专长，有管理经验，是企业的中坚力量。他们的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失。而且，增加了企业人力重置成本，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。三是看人才流失是否严重，不仅是看那些与单位解除了劳动合同的人所占员工总量的比例是多少，还应当看留下来但不出力或出力不够的人有多少。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失。

3 人才引进培养机制的管理方法

根据对石油企业人才引进培养中存在的问题分析可知，要想做好人才引进培养工作，必须立足于企业内部人才队伍管理的科学化，怎样引进、培养、保留好人才成为石油企业当前迫切需要研究和解决的问题。

3.1 规范人才引进和储备机制

科学化的人才引进机制和人才梯队建设可以确保企业人力资源管理工作有条不紊地开展，保障企业在需要的时候能够获得适当数量和质量的人才，为企业的发展提供扎实的精神动力和智力支持。人才引进是通过招聘为企业增加新鲜的血液，石油企业要规范人才引进，招聘与甄选方面，人力资源规划的需求预测工作每年都要做，起草适合自己企业的人才引进管理办法，对岗位需求的标准和人才引进的条件用书面的形式规范化，并根据需求情况有计划的开展招聘，尽量保证供求平衡。在招聘活动中公平、公正、公开，真正将那些认同石油企业特殊性文化，并能满足岗位要求的人员招聘到企业中来。同时建立企业人才储备库，将企业现有的人才全部纳入企业的人才储备库，人才储备在重视数量的同时，更要注重人才结构的合理性。人才储备并不是高层次人才多多益善，而是要求结构合理，储备人才年龄结构要形成老中青梯次配备，专业结构要围绕企业主营业务，技术能力要高、中、低级合理搭配。

3.2 建立完善的人才培养选拔及考核体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制

清人顾嗣协曾有一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”是说：人各有所长，用人要择才任势，使天资、秉性、特长不同的人在不同的岗位各得其所。还有19 世纪70 年代中国商界名人胡雪岩，他的成功，很重要的一条原因就是他善于“用人”。他说“一个人最大的本事，就是用人的本事。”石油企业要做好人才培养工作，选人用人是至关重要的环节，人力资源部门应制订一整套科学合理的内部选拔任用员工的标准，通过细化选拔任用人才的量化细则，鉴定和培养员工的技术能力、概念能力和人文能力，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制；建立技术、技能专家、学科带头人选拔制度，高层次人才是企业核心技术的掌控者，在企业特别是石油企业生产过程中不可替代，通过技术座谈会、技能竞赛选拔培养人才，为员工提供施展才能的空间，为人才的脱颖而出创造机会，提供人才展示才华的平台；建立师带徒、技术、技能专家带徒培养机制，签订师带徒协议，使企业的高层次人才更替不断层；建立技术、技能专家、学科带头人津贴制度。享受津贴的人员由石油企业人力资源部门每年进行一次鉴定，实行动态管理。技术、技能专家、学科带头人在石油企业的生产过程中起到标杆和示范作用，对他们实行额外津贴制度有助于激发他们的创造性和积极性，并时时把“领跑”作为衡量自己工作的准绳。体现了企业对技术、管理和操作关键岗位优秀专业人才对公司发展所做的特殊贡献的认可，更有助于激发其他员工的工作热情，在全员中营造人才成长多通道的氛围，为企业科学发展提供人才保证。通过一系列切实有效的选人用人培养人机制，培养员工的职业忠诚度。

3.3 完善石油企业人才培训培养机制

首先，人力资源管理部门要从企业的实际出发，制定人员培训计划，有计划、有目的的举办培训班。培训计划要侧重对一线员工的培训，保证一线员工的工作技能和水平能够稳步提升。并定期召开技术座谈会，组织员工学习并讨论新知识、新技术、新工艺等。其次，要选择合适的培训人员、科学的培训方法，确保培训的效果。培训内容以技术业务培训为主，兼顾思想政治教育培训为辅，还要做后期效果评估与反馈。将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性。第三，做好新进员工的入厂教育培训。从企业文化、特色技术、设备、安全生产、个人职业生涯规划及企业愿景等方面进行入职教育，让新进员工能迅速完成角色转换，融入企业。通过入厂教育培训使到现场实习的员工尽快实现三个转变，一是从学习理论向工作实践的转变；二是从学校生活向社会生活的转变；三是从学生到企业员工的转变。第四建立高层次人才培训培养机制。石油企业可以与有关高校建立合作培养机制，为他们提供进行继续教育和“充电”的机会。

3.4 营造感情留人、事业留人的良好氛围，培养企业文化凝聚力和使命感

企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用。先进的企业文化建设，可以激发员工的“自律意识”，增强企业的“凝聚力”，从而降低企业管理成本，更有助于企业长期稳定发展。石油工业有一套非常好得企业文化。但是随着社会发展，传统的企业文化需要不断增添新的内容。石油企业除了创造经济效益以外它还具有社会责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源，企业要通过大量的资料和文件宣传激发员工的使命感；注重凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业；注重赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩；注重实现员工的成就感。从思想上自觉地将个人的前途与企业的发展紧密联系起来，从情感上把“我靠企业生存，企业靠我发展”作为个人理想的航标，使员工在“企业发展我成功”中实现人生价值的精神追求。

4 结语

总之，石油企业要建设一流的人才队伍是一项庞大的系统工程，它涵盖了人力资源管理的各个方面和各个环节，需要企业领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成;同时，它又是一项长期并富挑战性的工程，需要企业不断地加强人才的引进培养，不断改革、创新和突破，才能真正实现这一目标。

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[3]顾佳明.石油企业人力资源绩效考核体系研究[j].当代经理人.

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