高校人力资源管理：问题与回应

孙岩

周口师范学院经济与管理学院2012级

高校人力资源管理：问题与回应

孙岩

周口师范学院经济与管理学院2012级

在影响高等院校发展的诸多因素中，人力资源是最重要的因素。加强高校人力资源管理，提升人力资源能量，高等院校发展的不二选择。传统人力资源管理模式显然已经不适应新形势的要求，导致高校人力资源管理出现缺乏规划、资源配置不当、重硬环境轻软环境、绩效考核指标不明、管理手段落后等问题。知识经济时代的高校人力资源管理必须正视这些问题并作出回应。

高校；人才；人力资源管理

知识经济是以知识为基础的经济，在当前知识经济时代，人才是最重要的因素，是最具能动性的资源，是推动高等院校发展的强劲动力。实践告诉人们，对于高等院校而言，仅仅拥有高质量的丰富的人才资源，未必能在激烈的竞争中胜出。要在激烈的竞争中稳操胜券，还必须多科学管理与开发人力资源。本文试高校传统的人力资源管理的局限性进行梳理，分析目前高校人力资源管理存在的问题，并对解决问题的策略给以回应。

1.什么是高校人力资源管理

关于高校人力资源管理的涵义，不少学者根据对高校人力资源涵义的理解，进行了广泛深入的研究，并从多个方面给予界定。笔者比较赞同学者徐训峰的观点。徐训峰在《当前我国高校人力资源管理现状及对策研究》一文中指出，所谓高校人力资源管理，是根据科学发展观的要求以及人才成长规律和学校的任务，对学校人力资源进行的全程管理。

2.传统人力资源管理模式的局限

传统的高校人力资源管理，把物质资本作为第一生产要素，在人、事、物、权方面，或者以事为中心，或者以物为中心，或者以权为中心，唯独忽视人的存在。要人适应事而不是事得其人，要人服从权而不是人合理用权，管理中很少考虑人的兴趣、需要、专长。知识经济时代，传统的人力资源重物轻人的管理的局限愈发凸显，具体表现在：

第一，管理缺乏自主权。传统的管理可以说是一种“被动反应型”管理。其流程一般是学校制定出规划、计划，相关部门再以此制定劳动各自计划，然后执行、坚持、总结。管理缺乏自主权，执行被动。当代人力资源管理是“主动开发型”管理，要求根据学校的内外部环境的条件发展变化，制定相应的人力资源发展战略。

第二，忽视人的潜能开发和挖掘。传统的高校人力资源管理缺乏潜能观念，比较重视“眼前”或“当下”，即比较注重管理好现有的教职员工，发挥他们现有的能力，而不愿意冒风险，即不愿意尝试开发和挖掘教职员工的潜能。

3.我国高校人力资源管理存在的问题

进入21世纪来，世界范围内的高校管理改革风起云涌。在这场改革大潮中，我国高等院校的改革更是引人注目。其改革亮点之一就是高校人事制度改革，高校人事制度改革也推动中高校人力资源管理，并已取得了值得肯定的成绩。但是，就我国高校人力资源管理的整体情况来看，仍存在一些需要解决的问题。

3.1 资源配置不当

我国的国情之一是人口多，底子薄，是典型的“穷国办大教育”。但是，随着我国经济的快速发展，高校资源匮乏的局面基本得到缓解，不少高校各种资源相对充足。然而，在资源相对充足的情况下，有些高校出现了在资源配置方面存在不当现象，主要表现为：管理机构庞杂，人浮于事。“处级干部一礼堂，科级干部一操场”正是这种现象的真实写照。这样就必然造成工作效率低下，遇事推诿扯皮，有荣誉争着上，有责任每人担；另外，一些新建专业和公共基础课的教师数量不足，教师超负荷运转，缺乏优秀人才。人力资源配置不当很大程度上影响到了高校改革的进程。

3.2 重硬环境轻软环境

纵观我国高校人力资源管理，不少高校存在“重硬轻软”的问题，即在人力资源管理中，重视物质方面的待遇，轻视精神方面的“礼遇”。比如，很多高校在引进人才时，首先展示的不是学校宜人的精神文化，而是学校会给多少科研启动费、安家费，给多大的房子，虽然物质方面待遇很高，但取得的效果并不尽如人意。为什么会这样呢？究其原因在于高校人力资源的管理中，不注重学校人文环境等“软环境”的建设，影响了人力资源潜能的发挥。

3.3 绩效考核指标不明

众所周知，学校是教书育人的地方，既不同于军队，也不同于企业，学校有自己的性质和特点。因此，不能用军队、企业考核的办法和标准来考核学校。但是，这也为高校的绩效考评带来了一定的困难，导致考核的标准难以确定、考核内容难以量化等问题。再者，一些高校考核的指标过于细致，操作起来很不方便，甚至只能纸上谈兵。这在一定程度上挫伤了教职员工的积极性。

3.4 管理手段落后

马克思的劳动手段理论认为，手段是以一种实体形态的存在。当前高校人力资源管理中，这种“实体形态的存在”的问题主要表现为：重数量轻质量，把各种指标加以量化，而不知道哪些指标是不能量化的，比如教师的教学工作量，只看到了教师上了多少节课，写了多少教案，而没有看到“台上一分钟，台下十年功。”

4.解决我国高校人力资源管理问题的对策

如上所述，拥有高质量的丰富的人才资源，只是高校发展的充分条件。因此，必须解决我国高校人力资源管理问题，提升高校人力资源管理水平。

4.1 科学规划人力资源

科学规划人力资源，应当做好以下方面的工作：首先，要对人力资源发展供求趋势做出科学预测；其次，应分析高校现有人力资源状况，据此安排相应的岗位；再次，为人力资源发挥潜能、健康成长创造良好的条件；第四，为人力资源提供多种发展路径，使不同人员都能找到适合自己的发展通道。

4.2 合理配置为人力资源

合理配置为人力资源，要依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的需求设置岗位。岗位设置要严格遵守“因需设事，因事设岗，因岗设人，竞争上岗。”的聘任制度。

4.3 公正考核人力资源

考核是人力资源管理最重要的工作，通常要考虑以下方面：首先，要制定各类人员考核办法，满足不同层次人员的需求；其次，结合岗位管理，严格按照岗位的职责来设置考核标准；再次，完善分配制度，兑现考核结果。

[1]徐训峰.当前我国高校人力资源管理现状及对策研究[J].高校后勤研究,2011,(1).

[2]戎晓剑,惠强,赵晓青.以人为本的高等院校人力资源管理[J].石家庄铁路职业技术学院学报,2010.(4).

[3]韩建荣.关于提升高校人力资源管理水平的策略分析[J].企业家天地,2012,(11).