改革开放以来我国劳动关系发展的问题及对策

申宸鸣

（河南大学经济学院，河南 开封 475001）

一、我国劳动关系存在的问题

（一）国有企业劳动关系面临的问题

自改革开放以来，我国国有企业经历了从所有权与经营权两权合一到以两权分开为基础的租赁制、承包制、股份制、现代公司制的发展过程。大多数国有企业在这个过程中都民营化了，那些缺乏竞争力的国企也都破产倒闭。而留下的，主要是有关国民生计的支柱型产业、与国家安全相关的产业和一些自然垄断型产业。上述变化就决定了国企劳动关系面临着以下问题。

首先是国有企业下岗失业人员问题。从当初的国有资产的共同主人到现在的只拿国家所给的最低生活保障的弱势群体。这些人心中有着强烈的不平衡和不公平感，如果不能将这一问题解决，会造成一种社会不安定因素，也会对在岗的国企职工造成很大的消极影响。

其次是国企在岗工人的待遇与需求问题。目前，在岗工人内心被强化的“主人翁”意识与现实情况下“被雇佣”的地位有着巨大反差。现在国企劳动力已被划分为具有这较大利益的经营与管理阶层和普通工人阶层。企业的管理经营决策权完全掌握在管理阶层手中，而工人阶层失去了企业发展的话语权，仅仅是自身劳动力的拥有者。管理阶层对企业资产实际上的控制权使得工人与管理阶层具有了明显的劳资性质的劳动关系，工人阶层在企业处于完全的弱势地位。在收入方面，管理阶层与工人的收入差距越来越大。国企管理者拥有剩余控制权，使国企收入分配不断向管理阶层倾斜。经营者不但有比工人高出许多倍的工资，还可以拥有职务消费的收入、岗位津贴等，而工人只能获得最基本的工资。在发展需求方面，工人阶层的需求被忽视。目前国企大都只给工人基本工资收入，而技能知识提升、学历培训提升等机会都非常少，而管理层却能够获得各种考察、短期培训、MBA等学历提高培训等。加上国企经常将工人产期安排在固定的流水作业岗位，使其工作能力变得单一化，进而对企业更加依附。

最后就是很多国企的工作条件较差，具有很多安全隐患，职业疾病与工伤频发。这在工矿类企业、化工类企业等表现的尤其突出。

（二）我国民营企业的劳动关系问题

自改革开放以来，民营企业得到了迅速的发展，成为了促进我国国民经济发展的主要力量。民营企业的劳动关系具有高度市场化，属于完全的资本雇佣式的劳资关系。因此具有以下问题。

首先，劳资双方地位过于不平等，劳资纠纷偏多。在民企中，资方处于绝对强势地位。劳动者在企业的地位处境完全取决于资方，如果老板素质较高就会给予员工较多的尊重，反之，如果老板素质较差，那么劳动者就会受到较差的待遇。在这种情况下，劳资纠纷也就有增多趋势。据统计，北京市的劳动仲裁案件由2007年的2.6万件增加至2009年的8万多件；上海市2006年私营企业劳动争议案件达到1.1万余件，比上年同期增长30%。

其次，劳动者工资与福利水平较低。民企劳动者的工资长期被压低，很多民企都是按照国家规定的最低工资标准来支付工资，有些甚至降低到标准以下。民企在把劳动者工资压低的同时，有时还会不按期支付工资，“白条子”问题比较严重，尽管经过相关政府部门采取措施经过一定的干预有所减少，但目前“白条子”现象仍然时有发生。此外，劳动者福利水平也较低，民企的劳动者大多为农民工，他们很难享受到工资外的其他福利待遇，同时又非常缺乏基本的社会保障。据统计，2010年农民工养老保险、失业保险、医疗保险、工伤以及女性职工生育保障的参保率虽然经过近些年的较大提升，却也只能达到43%、20.3%、31%和10.5%，而其他则基本处于无社会保障状态。

再次，劳动者劳动强度偏大，且劳动条件较差。许多民企的技术能力较弱管理水平较差，导致劳动条件恶劣，违规施工与操作频发，而结果就是导致工伤安全事故时有发生。而且，民企职工的劳动时间与劳动强度都高于同行业的国企。据统计，2010年，在制造业相对发达的珠三角地区，农民工每日工作12—14小时的占45%，没有休息日的占近50%，农民工过劳猝死的情况也时有发生。

（三）我国外资企业面临的问题

改革开放以来，外资企业也得到了迅猛发展。与民企一样，外资企业也是较纯粹的资本雇佣劳动的关系，然而，由于外资企业大都采用国外管理模式，因此在劳动关系上也产生了一些特殊的问题。

第一，外企往往希望用过于短期合同来保持用工的灵活性。目前大多数外企合同都是1—2年的短期的，有个别企业甚至还只是3个月或更短期合同。

第二，许多外商所使用的国外管理模式并不适合本地员工，对其造成了过大的压力。由于国内劳动者所处的文化环境，生活习惯，法律环境，技术条件等与国外都有很大差距，所以如果生搬硬套国外企业的管理方式甚至使用更严苛的管理手段，很多都超出了国内劳动者的承受能力。

第三，一些外企管理方对中方员工有歧视与不公平的待遇。一些外企之中，部分外方的管理人员态度粗暴，有时候甚至会出现侮辱、体罚中方员工现象。在待遇方面，很多外企也存在同工不同酬的现象，对中方员工存在待遇歧视。外资来到中国的一个重要动力就是能够使用中国的廉价劳动力，同时也包括较为廉价的高技术型人才，根据调查显示，雇佣一名本地人才的薪酬往往还无法达到海外同种人才的1/3。

二、解决我国当前劳动关系问题的对策

（一）建立并完善劳动关系三方调节机制，建立社会主义和谐劳动关系

我国还处在社会主义初级阶段，劳动关系矛盾并未完全消除，因此，和谐的劳动关系建立需要合理的调节机制。用人单位、劳动者以及政府要共同努力，用人单位可通过单位文化来感染并挽留劳动者，而劳动者也应不断加强完善自身技能来适应工作需求，同时政府也应当积极发挥作用，协调劳资双方利益纠纷，促进整个社会劳动关系的和谐发展。

首先，应不断加强企业内部劳动关系协调机制，完善以用人单位劳动争议调解组织作为主要形式的企业劳动关系自我调节机制。加强劳动争议调解员培训，提高调解员素质，建立起一支熟悉劳动保障相关法律且威信度高的调节队伍。将劳动争议的预防摆在重要位置，按照程序开展调解工作。成立劳动争议仲裁院同时，推动劳动争议仲裁实体化的建设，完善仲裁制度，探索立审分离制度，完善工作流程，提高争议处理能力，推行劳动争议处理的制度化、规范化与社会化。劳动争议处理应当加强调解与预防机制，并设立专门机构。企业内劳动关系主体双方可派出相应的代表与企业外的中立方组成调解委员会，或者要政府出面组织调解机构，请第三方机构来化解劳资矛盾纠纷。国外的劳动争议处理程序大致分为预防、调解、仲裁与诉讼。有些西方国家的许多劳资纠纷一般在调解阶段就能得到解决。比如说瑞典，其国家调解机构在劳动者与企业间设立了一套专门程序，保障劳资双方既有隔离又有解除，同时提供谈判场所，由调解官根据双方意见居中提出合理的调解方案。同时，国外劳动关系预防已经形成制度，例如，用人单位内部申诉制，当员工有不满时可直接向上司申诉，也可以越级上报给高级管理方。有些国家还会在企业内部建立管理方代表与员工代表组成的联合申诉委员会来专门处理工人直接申诉。为了更有效地进行调节，各国根据自身国情都有设立专门的劳资争议调节机构，其分为企业内部与企业外部。其中，企业外调节机构包括政府劳动部门设立机构（大多数国家采取此种方式），政府直接设立机构（例如英国，美国等），还有民间设立机构（公会与企业等协商派代表组成，其主席一般是著名律师或专家等社会公正人士）。这都是值得借鉴的经验。

其次，企业内部应强化民主管理，构建和谐人文环境。企业应建立并健全员工代表大会制度。企业禅院发展计划与涉及到员工利益等重要问题都应通过职工代表审议。将民主管理、民主监督从制度上进行确认并保证其顺利进行。企业同时要建立起有效的信息沟通机制，保证员工的知情权与参与权。企业文化就是把感情因素融入管理之中，关心公司员工，最终达到调动员工积极性与创造性的目的，提高企业效率。例如，企业可在员工生日送礼物或蛋糕，或是通过定期组织员工体检来体现企业对员工的关心等，推进企业文化建设。企业为职工提供培训体系，以提高员工综合素质以及技能水平，展开人才兴企的战略。工会应在其中发挥其优势，积极组织员工培训，创建学习型企业氛围。同时企业也应转变观念，认识到员工与企业在长远利益上具有一致性，优秀的企业需要优秀的员工支持，而优秀员工在优秀企业中才能充分发挥其才能。增强员工凝聚力，培养企业文化，促进企业与员工形成一种心理契约。这点可向日本、新加坡等国家企业学习借鉴。

最后，劳动者自身也应增强法律意识，学会用法律武器来保护自己，尽量远离各种劳动合同陷阱，提升辨别能力；一旦发生劳动纠纷，劳动者不要采取极端手段，而应努力通过正常途径，通过政府与法律来解决。同时，加强职业道德，不做违反法律违背社会道德的事情，正确对待商业机密；加强自身理论与实践的学习，努力提高自身文化素质，用先进的知识武装自己的头脑，加强自身业务素质学习，使自己处于职场上的有利位置。总而言之，劳动者素质提高有利于和谐劳动关系构建，有利于自身价值的提升，有利于和谐社会构建。

（二）构建并完善工会制度

现行工会组织并未发挥出其应有的作用，其原因在于工会组织从组建就没有独立于企业和政府之外，也就缺乏权威性与代表性。我国政府要保障广大劳动者的主人翁地位，就要依靠工会来维护劳动者利益。同时，劳动者又通过工会在国家建设与社会进步中更好的发挥主力军的作用。各国劳动关系的发展历程也证明了，若是没有工会介入，劳动者的权益研究无法的到充分实现。因此，我国对工会组织进行构建与完善是势在必行的。工会可在各级政府指导下进行构建，也可由工人自发构建，但在目前阶段比较适合由政府出面组织，当工会组织发展壮大到一定程度有一定影响力后就必须独立于政府存在。要保持工会独立首先要保证其财政独立，会费应由会员缴纳。同时，工会要保证人事独立，工会主席由会员直接选举产生并在会员监督下履行其职权。工会负责人不能由政府或上级工会任命，也不能从政府领取报酬。只有这样，才能真正保证工会的独立身份。工会还应充分发挥其社会参与与社会管理的作用，对于保障与维护广大劳动者合法权益过程中所遇到的问题，应积极向政府提出政策修改意见，并在劳动法与社会法以及相关法律法规的制定过程中发挥其独特影响力，向立法部门提出意见，促进相关法律法规的立法进程。同时工会还应尽可能的将广大劳动者组织团结起来，扩大劳动者集体力量并增加话语权，积极参与到三方协调机制当中去，完善劳动关系协调机制。

同时，应当全面建设行业工会。广泛建立起行业工会也是完善劳动关系调节机制的一个重要的措施。《工会法》规定了同行业或性质相近行业可根据需要建立起全国性或者地方性的产业工会。而根据我国地域广阔、企业分散的实际情况，行业工会更符合我国的国情。联合国劳工组织劳动关系专家李昌徽认为，行业工会相比于用人单位工会更能够承担保护劳动者的作用。西方国家的经验也表明，工会即使有独立性，在企业内部进行企业与工会谈判的过程中，也常常会因为信息不对称或工会缺乏专业人才与资金等原因，使得其在谈判过程中处于不利地位，中小企业中工会更是如此，因此，行业工会的建立相对来讲更能够维护工人利益。

调查表明，几乎没有单位工资低于行业工资标准，反而大多数企业的工资都要比标准高出5%—10%。现代企业往往会担心工人不遵守此协定，他们也期望让行业工会更具代表性，使工资协议能够更好的被接受，真正使协议对劳资双方都具有同等约束力。这很好的说明了行业工会的重要性。被大多人所视为弱势的民工，他们更加需要平等公开来表达的权利，参加行业协会与工会是较好的选择。

（三）规范劳动关系的相关法律法规

首先，要健全劳动关系法律体系。健全完善的劳动关系法律体系是体现劳动实现的前提，也是构建和谐劳动关系的保障。我国政府应根据经济社会发展就该并完善现行劳动关系法律体系，扩大覆盖范围和调整范围，全面并系统的规范集体劳动合同，加大对于违法行为的处罚力度。加快劳动关系法律体系配套立法，尽可能避免法律空白，赋予劳动监察部门较广泛的权力，提升劳动执法地位与权威。

2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》、《就业促进法》与2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》等系列重要法律出台，为我国劳动关系规范与协调提供了有力的法律保障。当前，我国劳动关系急需升级立法并应出台包括《安全生产法》、《社会保险法》、《职业技能开发法》、《就业保障法》、《工资法》、《集体合同法》、《劳动监察法》、《促进创业法》、《就业保险法》、《劳动保护法》等一系列法律。

针对有些法律条文规定模糊、缺乏操作性等问题，应更快的出台细则。《劳动合同法》作为我国推行劳动合同制的经验总结，其实施的细则应当在解除劳动合同，竞争限制于商业秘密方面做出明确合理的规定，同时也可对于不同类型企业在不同发展阶段做出差别对待。在保护劳动者的合法权益的基础上，也应给予弱势企业一定的扶持政策，以更好促进和谐劳动关系的实现。因此，只有立法得到加强，劳动关系法律体系健全，并完善相关的配套实施细则，才能真正有力促进社会劳动关系的稳定与和谐，才能保护企业与劳动者双方的合法权益，才能更加公正的维护社会主义和谐社会的构建。

其次，完善劳动关系规章制度。制度的完善是劳动关系和谐的前提。要构建和谐劳动关系，不仅要有法律做为基础保障，还应建立健全劳动制度并完善相关的用工制度，这样才能更充分的发挥政府的管理与服务职能，加强政府对劳动关系的协调建设。

《劳动合同法》颁布与实施后，劳动关系相关制度作用非常突出。企业依法制定的制度是对法律的细化与补充，保证了劳动关系稳定和谐。现阶段，我国应当坚持科学发展第一，坚持以人为本，具体来讲应规范劳动合同制度。劳动合同制度是企业方与劳动者之间在市场经济条件下处理劳动关系的用人制度。《劳动法》规定，劳动关系法定条款包括劳动合同期限、劳动工作内容、劳动保护与劳动条件、劳动纪律、劳动报酬、劳动合同终止条件、违反劳动合同责任划分。

协商与集体合同制度。这项制度是企业与工会代表通过协商订立，适用于全体员工，具有本企业基本劳动标准的一种契约性质的制度。市场经济国家通常都会采取这样的制度。它也体现了企业与劳动者利益关系的结合，有利于保障劳动者合法权益，有助于调动劳动者劳动积极性，使企业内部劳动关系变得更加和谐稳定。

同时，要确立与完善劳动标准制度。这项制度是以保护劳动者为宗旨，同时兼顾国家与企业利益，并通过监督加以实施。劳动标准包含两个层次：一是强制性，如劳动法律法规之中制定的劳动标准，国家制定的强制性劳动标准具有法律约束力，必须遵守执行；二是非强制性的，如国家标准机构推荐的劳动标准，并不具有强制性，只是鼓励有关机构执行。国际劳工标准认可通行的是三方民主协商制。因此，建立起适合本国国情同时又能与国际接轨的劳动标准是社会发展的目标，也是维护劳动者权益的保证。

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