高职院校人力资源管理专业教学培养模式探究

徐庆佳

摘 要 从高职院校人力资源管理专业人才培养定位入手，结合国外职业院校办学经验，总结我国高职院校人力资源管理专业培养模式中存在的问题，并提出相应的改革策略。

关键词 高职院校；人力资源管理专业；教学培养模式

中图分类号：G712 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）06-0079-02

1 引言

人力资源的质量与水平在一定程度上代表了一个国家的核心竞争力。对人力资源管理专业人才的需求逐渐增加，人力资源管理专业已经成为我国稀缺人才之一。因此，人力资源管理专业的学生培养是我国教育事业的一项重要任务。经过几年的发展，高职院校陆续开设了人力资源管理专业，以满足企业基层人力资源管理工作者需求。但是很多高职院校在教学模式的选择上，并未主动与各用人单位的实际需求相一致，造成人才培养与应用之间的脱节。

2 高职院校人力资源管理专业学生培养定位

高职院校在人力资源管理专业学生培养过程中，坚持以应用型和实践型人才培养为主要办学目标，目前该专业毕业生的就业岗位主要集中在三种类型：一是在人才交流中心、职业中介机构等就职，主要从事的是代理服务性质或者是人事法律咨询等工作；二是在中小型企事业单位和其他社会组织从事招聘、人力资源规划、人事档案管理等工作；三是在人才网站、人才测评网站工作，主要进行信息收集、分类和统计分析等。

根据以上相关分析及当前人力资源管理专业学生实际就业情况，以及学生的基本素质能力，笔者认为该专业的定位应当为：重点培养学生能力，能够胜任未来企业人力资源管理专项岗位工作，为企业及社会的人力资源管理工作的有序展开提供关键性人才，并培养本专业学生具备从事综合性的人力资源管理岗位的技能。

3 目前高职院校人力资源管理专业教学存在问题与解决措施

美国在20世纪20年代就已经在大学中开设了人力资源管理专业，而我国的人力资源管理专业开设相对较晚，始于20世纪80年代，因此，我国在人力资源管理专业教学方面仍然存在很多不足之处，尤其是该专业课程体系的建设还处于探索阶段。我国人力资源管理人才的培养，不管是在质量上还是在数量上，都应该保持比其他国家更高的要求，从而更快地使本专业教学达到国际化水平，让我国高职人力资源管理专业教学更好地迎接新的挑战。为更好的实现这一目标，首先要认清当前本专业教育中存在的问题，并有针对性地解决这些问题。为此，笔者将其进行总结，如图1所示。

目前高职院校人力资源管理专业教学存在问题

1）专业建设相对落后。目前，我国人力资源管理专业设置的最大问题就是不能与社会发展及企业实际需求为依据，人力资源管理专业人才培养方案与真正的人才需求不一致，不能得到企事业单位的认可。在本专业的专业课程建设、教学计划等方面缺乏有效的监督与评价。

2）师资素质相对校低。高职院校师资力量较之于普通本科院校的师资力量相对薄弱，高职院校的部分教师缺乏一定的教学经验，教师整体水平相对较低，大部分教师的受教育程度不高，尽管具备了一定的科研能力，受过高等教育，但以本科和硕士学历为主，而一般普通本科院校的任职教师要求博士学历。

3）教学环境缺乏优化。目前的高职院校人力资源管理专业教学模式的运用，出现了与实际工作任务及工作过程不相吻合的现象，人力资源规划与配置、社会保障学、劳动关系学、人力素质测评等大部分专业课程教学依旧采用的是传统的以教师的“教”为中心的教学模式，工学结合效果较差，缺少项目导向等技能训练。

4）教学信息化能力较弱。目前，信息技术已经在多个领域得到了较为普遍的应用，而人力资源管理与信息技术的结合，对于提升管理速度与管理效率也具有不可忽视的重要作用。但是，目前在很多高职院校中并未充分重视信息技术与该专业教学的有机结合，致使该专业教学与现代化教学目标相脱节，使学生在就业与实践过程中不能充分发挥本专业的优势。

5）实践教学激励机制不健全。目前，部分高职院校并未采取积极措施来更好地激励实践教学的教师、学生，造成实践教学落实不到位的情况十分严重，加之于学校并未建立和完善科学的考评机制等相关机制体系，导致学生与教师都未全身心投入到实践教学当中，参与实践教学的积极性较低。

6）社会实践教学活动形式化。尽管已经有大部分高职院校建立了本校实训场地，并能够积极与相关企业合作，在校企合作教学模式的引导下，为教师与学生的实践教学与学习提供重要的场地基础。但是，部分院校仅仅是在做表面工程，并未将其积极落实，有些院校只将其停留在文件的上传下达工作上，有些院校在前期开始落实，但是也往往会半路夭折，忽略或搁置了后续的维持与开发，很少有院校能够真正扎扎实实做下去。

人力资源管理专业教学模式改革措施

1）加强专业委员会建设。从美国的职业教育目标来看，主要是以培养学生的实际能力为主，并能够突出各个专业的针对性与实用性，这一点对我国的高职院校教学及人力资源管理专业教育提供了借鉴。在人才培养过程中要注意将本专业的实际需求与社会环境相结合，尽量摆脱专业建设由学校教师单独设置的局面。为此，笔者认为，高职院校应当成立由政府、企事业单位、社会人士组成的专业委员会，通过社会各界力量的努力来共同决定本专业课程建设及专业教学计划，从而有效地保证专业建设的合理性、时效性。

2）加强“双师素质”教师队伍建设。“双师素质”教师队伍建设是影响高等职业院校师资水平提升的重要因素，只有建设一支优秀的教师队伍，才能为教学模式的转变奠定基础，提供必要条件。显然，如何加强“双师素质”教师队伍建设已经成为高职院校教学模式转变需要解决的重要问题之一。因此，为有效提高教师实践能力和技能水平，学校应采取相应的措施来鼓励教师积极申报应用技术研究项目。同时，学校还应当为教师的进修学习提供良好的环境条件，努力实现教师队伍理论与职能兼具。endprint

3）优化教学环境。传统的以“教”为主的教学模式，让学生处于学习的被动位置，教师只是一味地对其进行知识灌输。随着教学改革的深入，这种教学模式已经不能适应学生发展需求，与高职院校的人才培养目标也不相吻合。因此，在未来的高职教学中应当注重以“学生”为中心，充分发挥学生的主观能动性，逐步改变传统教学中的缺陷。具体在人力资源管理专业教学过程中，笔者认为应当以项目为导向，为学生提供模拟工作情境的环境基础，从而将课堂教学与课外实践学习与操作进行有机结合，为学生提供其进行主动学习的更佳环境，最终提升人力资源管理技巧与能力水平。

4）加强教学信息化资源建设。信息化是教学模式改革的一项重要衡量指标，人力资源管理专业建设与信息化改革紧密相关。人力资源管理专业信息化建设需落实以下几项工作：一是要建设优秀的精品人力资源管理课程网站，为学生提供更加便利的学习方式，摆脱其在学习上受到课堂有限时间及地域的限制，丰富教学模式；二是充分利用学校的电子网络资源，及时了解本专业相关的最新研究动态；三是通过声像、视频等多媒体手段增强立体化感染力，优化教学效果。

5）加强实践教学激励机制建设。首先，高职院校要充分重视和扶持教师在实践探索中遇到的问题和困难，鼓励他们进行大胆尝试，根据教师实践教学的完成情况给予相应的奖励，以提高教师投入实践教学的积极性。其次，高职院校要改革实践教学评价内容和方式，改变传统教学评价中单纯以理论教学与理论考试为主的评价模式，而是将实践教学与实践考核放在同等重要的地位，增加学生考核的实践方面，更加关注过程考核，并制订科学合理的实施方案与考核体系，从而通过生动活泼的教学模式来激发学生学习热情，激励学生积极参与实践教学。

6）深化校企合作。理论源于实践，深化校企合作是目前高职院校生存与发展的重要出路之一。首先，深化校企合作，可以为师生在亲身实践中感受知识、体验知识和进行知识技能的平移提供平台；其次，深化校企合作，能够为学校带来一定的经济收益；最后，深化校企合作，保证学校能够根据市场对人才需求的变化，及时调整和创新其人才培养模式，使培养出来的学生能更好地适应社会。

参考文献

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