浅谈纤维检验机构人力资源的开发与管理

李汉英

资源管理是以过程为基础的质量管理模式中的四大过程之一。资源包括有形资产和无形资产。人力资源是资源管理中最重要的一部分，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。纤维检验机构的人才队伍建设和人力资源是每个管理者必须放在首要地位的，人才决定着未来发展的前途，人才资源是纤维检验机构第一资源。为此，要把建设真正转移到依靠科技进步和提高全体员工的素质上来，建立有利于成长和发挥作用的良好环境，培养、吸引和用好人才是一项重大战略任务。

纤维检验机构人才战略目标

机构水平的高低很大程度取决于人员素质，人员要求具有高水平的知识创新能力、具有高水平的运用信息知识能力、具有高水平的知识管理能力、具有合理的知识结构、具有高水平的做人、做事、做学问的综合能力。建设有较高的政治理论素养和开拓精神，掌握扎实的现代科学文化和管理知识，熟悉所从事领域的专业知识，廉洁、勤政的领导核心。建设一批具有突出创新精神和创业能力，懂经营、会管理、适应国际竞争需要的高素质管理层（根据岗位应配备：市场策划工程师、营销人员、项目管理工程师、质量管理工程师、经济师、会计师、译员等）。建设一批科技素养高，具有跟踪应用新技术，开发新的检测方法能力，参与国际竞争、适应经济和社会发展需要的专业学术带头人。建设一个具有技术素养、基本功扎实、责任心强、检验技术精的专业人员。

纤维检验机构人力资源的合理配置

从系统的角度，策划和设计当前和预计未来检验工作以及各项管理的要求，识别和确定人力资源的需求。通过职务分析技术，明确每个工作环节岗位职责、工作量以及学识、技能水平、管理能力等要求，拟定人力资源的配置方案，合理控制各层次人员的比例，着力培养专业学科和关注一批技术骨干的成长，以便形成纤维检测实验室核心竞争力。

ISO/IEC17025：2005《检测和校准实验室能力的通用要求》对人员的配置、评价和授权要求：a）实验室管理人员，包括首席执行者（4.2.2），技术管理层（4.1.4h），质量主管（4.1.5i），关键管理人员的代理人（4.1.4j）；b）实验室核查人员，包括监督人员（4.1.4g），内审员4.13.1，不符合工作评价和管理人员（4.9.1a）；c）实验室操作人员，包括从事检测以及评价结果和签署检测报告人员（5.2.1），对检测结果提出意见和解释（5.2.5），操作专门设备和特殊类型设备人员（5.2.1，5.2.5），特殊类型的抽样人员（5.2.5），检测方法研究研发人员和方法选择人员（5.4.3，5.4.2），签约和额外技术人员（5.2.3），检测业务合同评审人员（4.4.1）。

纤维检验机构对其他人员配置需求：检验业务营销人员、各专业学术带头人、项目管理人员等。

纤维检验机构人力资源的开发与管理

1.制定纤维检验机构人力资源计划。“人无远虑，必有近忧”。处在信息时代的今天，科学技术突飞猛进，产业机构不断调整，人力资源转移也随之加速。所以，在现代管理中，制定人力资源计划越来越显示出其重要性。实验室人力资源的需求分析：对组织整体的人力资源开发需求进行分析；对组织中的部门、团队、职能、职位进行需求分析；对员工的个体需求进行分析。

2.岗位分析和工作设计。岗位分析的作用在于对组织内所有职位的工作职责、内容、特征、环境和任职资格进行明确的界定。机构应拟定工作岗位说明书，作为招聘、评价、考核的依据（包括与检测有关的管理人员，技术人员和关键支持人员的工作的描述）。

ISO/IEC17025：2005规定工作描述可用多种方式，但至少包含以下内容：从事检测和/或校准工作方面的职责；检测和/或校准策划和结果评价方面的职责；提交意见和解释的职责；方法改进、新方法制定和确认方面的职责；所需的专业知识和经验；资格和培训计划；管理职责。

结合CNAS-CL18：2013《检测和校准实验室能力认可准则在纺织检测领域的应用说明》中纤检机构的工作人员需考虑以下要求：a）实验室关键检测人员应具备相应的实际操作技能，熟悉检测安全操作知识；b）检测工作应由经过充分培训的操作人员完成，正式上岗前，经过考核评价；考核评价不仅包括理论知识，还应有现场操作；c）从事棉花手扯长度、毛绒纤维手扯/手排长度、化学短纤维中段法线密度和纤维长度、羽毛羽绒含绒量、清洁度、纤维定性感官鉴别、纺织品异味评定、起毛起球评级、色牢度评级、外观评级等主观性、操作性较强的检测工作人员，应定期进行相关技术能力的评价，确保持续胜任；d）纺织实验室从事大型或复杂仪器检测工作的人员，上岗操作前均需进行仪器操作考核，经考核合格授权后上岗；e）有颜色视觉障碍/嗅觉障碍的人员不能从事辨色/辨味评价或相关检测活动。

3.人力资源的招聘与选拔。建立引进人才的机制，依据公平、平等、竞争、择优的原则，建立人才招聘制度，保证及时引进事业发展所需人才。实验室要按年度业务发展制定人才招聘计划，根据各岗位职责说明书，公开招聘。

4.雇佣关系与劳资关系。劳动关系既是一个人力资源管理领域的概念，也是一个法律概念。在我国，调整劳动关系的根本法律是《中华人民共和国劳动法》。劳动合同是劳动者与用人单位明确双方权利之间存在的方方面面的关系，如工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等。

5.职工作业监督。在健全职工岗位责任制，明确各自的工作职责，设计职工作业标准程序，规范作业行为基础上，加强对职工作业的监督，监督重点是工作规范操作和职业安全、健康程序的执行。ISO/IEC17025：2005要求实验室监督职工作业，同时应保留工作人员的能力记录，人员能力记录包括资格和先前的从业经历；从事每一项关键任务的检测方法和能力；最新的、准确的检测业务的技巧；已完成的继续教育/培训计划；能力评价人员的评价意见和签字；每年至少评价一次。

6.工作绩效考核、工资薪酬和福利保障设计。绩效管理要求根据工作标准评价每一个员工的工作表现，实验室应制定一整套制度，来确定什么样的方法搜集与员工绩效有关的信息，由什么人来进行相应的工作，搜集到的数据应该如何汇总等。合理、科学的工作报酬和福利体系关系到员工队伍的稳定与否。实验室要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作业绩来制定相应的、有吸引力的工资薪酬和福利保障标准和制度。包括工资薪酬结构、福利制度、职工各类保险、带薪培训、教育补助、住房补贴、交通费补贴等。

7.人力资源开发与员工职业生涯发展。实施以人为本的方针，关心、鼓励员工个人职业生涯发展，是使员工有归属感，进而激发工资积极性和创造性，提高组织效益，促进实验室事业发展。职业生涯规划应帮助员工考虑：确定志向，这是职业生涯规划的关键；自我评估，帮助员工对自己作全面分析；生涯机会的把握；岗位或职业选择；制定行动计划等。

纤维检验机构人员教育培训计划

1.教育培训计划。为助于实现业绩改进的目标，组织应鼓励员工参与制定实验室教育培训计划，并帮助其实现。因为实验室管理都是通过全体员工的参与和支持来提高组织的有效性和效率。

2.确定教育培训需求。要分别对机构整体组织、各部门以及员工个人作出教育培训需求分析，在此基础上，制定机构整体、各部门及各个员工的培训计划。实验室的培训计划应与实验室当前和未来的任务相适应，同时要制定实验室员工的教育目标、培训目标、技能目标。在帮助员工制定个人发展计划时，要考虑组织发展计划的协调性，一致性。

3.教育培训计划的内容。教育培训计划，应包括组织目标、价值观念、团队精神、管理理念、学历教育、技术能力、专业技能、安全管理、外语、计算机应用、工作经验等方面的教育和培训。在策划培训计划时，应考虑培训方式、培训时间、培训教材、师资力量和培训效果。CNAS-CL18：2013中规定实验室的培训计划应包括培训的时间、主题以及培训对象等。

4.岗前培训和在岗培训。岗前培训着重本专业检测技术标准和技术操作，以取得上岗证为目的。在岗培训以可预见的技术、业务发展需要为依据，制定培训预期目标和规划，对员工进行持续、有效的培训。所有培训应做好记录，建立培训档案和员工技术档案。

5.教育培训计划的落实与评估。培训计划要在机制、资源配备、制度、激励政策等方面给予落实。机构应评价培训活动，对培训政策、目标、计划和措施是否与当前和预期的任务相适应，培训后的人员素质是否得到有效提升进行评价。

参考文献：

[1]张德. 人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社.2007.

[2]国家认证认可监督管理委员会.质检机构管理知识[M].北京：中国计量出版社，2005.

[3]中国实验室国家认可委员会.实验室认可与管理基础知识[M].北京：中国计量出版社，2003.

（作者单位：福建省纤维检验局）