基于SCP模型的公立医院绩效管理转型分析

艾志刚

摘 要：公立医院的绩效管理一直是公立医院进行管理改革的重点内容。针对公立医院的发展而言，其既要保持与私立医院的公益性还需要在公益性的基础之上，充分的跳动医院内外工作人员的工作积极性与创造性，并不断提升当前公立医院的工作效率以及医院的服务质量，使其满足人们的就医需求。基于此，该文就以SCP模型的公立医院绩效管理转型分析为研究课题，系统地进行阐述和研究，认为事业单位改革这一重大政策冲击真正推动了公立医院绩效管理转型。

关键词：SCP模型 公立医院 绩效管理 内部管理 转型分析

中图分类号：R197.32 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）11（b）-0177-02

公立医院绩效管理的问题绩效管理是公立医院管理的重要组成部分，对促进医院建设起到一定的推动作用，是医院生存发展的保证。目前公立医院过度的注重职称管理、编制管理的绩效管理思维模式受到严峻的挑战。如何实现公立医院绩效管理的优化转型，将是公立医院今后改革的重点。鉴于公立医院的发展，采用SCP模型对公立医院绩效管理的外部环境以及内部管理模式、内部考核行为方式的转变进行研究，希望借助于SCP模型从根本上推动公立医院绩效管理的转型。

1 公立医院绩效管理存在的问题

1.1 公立医院绩效管理职能发挥不能满足其战略目标

现今公立医院的发展虽然日趋稳定，但是公立医院内部的绩效管理上仍然存多个矛盾问题需要妥善解决。首先在公立医院绩效管理中职责划分不清晰，岗位分配不明确，一旦出现错误医护人员互相推卸责任的情况十分普遍。此外，公立医院的管理人员对绩效管理的错误认知即公立医院绩效管理只是财务科部门管辖之事，与其他部门关系不大。这种错误认知的根本还是归于公立医院各部门单纯认为绩效管理是一个部门就可以解决的事情。然而事实恰好与其相反，绩效管理是公立医院中一个系统工程，它需要公立医院每一个部门科室的全面配合，并在各部门之间的鼎力协作下才能真正实现公立医院总体的战略目标计划。

1.2 公立医院绩效管理的整体落实性较差

虽然，大部分公立医院都已经实施了绩效管理，但是公立医院绩效管理尚未完全发挥其应有的绩效管理职能，主要是因为公立医院各科室奖金分配、职称晋升、科室考勤等考核评价不具备一定的完整性，同样这种不具有完整性的考核往往会忽略医院绩效管理中其他环节的作用。而公立医院全面的绩效管理并非简单的绩效考核，它是由绩效计划、绩效考核、绩效实施以及绩效反馈共同组合而成的，进而构成一个完整的绩效管理考核体系。只有这样才能发挥公立医院绩效管理的职能作用，激发员工无穷的创造性和工作积极性，但不可否认的是目前公立医院的绩效管理整体落实性较差，根本无法满足以上职能需求。

1.3 公立医院绩效管理标准设置不合理

目前，公立医院的绩效管理考核设立的标准存在很大的随意性，选择的绩效考核指标明显不具有针对性，最为重要的是公立医院的绩效管理设置不够科学合理因而难以建立一个公立医院公平且公正的绩效考核评价体系。就当前的公立医院的绩效考核评价而言，大部分都是静态的评价指标缺乏动态，真正体现公立医院工作者工作效率水平的动态评价。再者，公立医院的绩效考核评价指标存在严重的滞后性，不能根据准确的实时动态进行客观公正的评判。

2 基于SCP模型的公立医院绩效管理转型分析

2.1 公立医院外部环境与内部管理变化分析

近些年来，公立医院的外部环境一直处于不断的变化中。尽管国家对公立医院的绩效管理着力点一直在“岗位”与“编制”两大模块，然而在事业单位的改革上其主要的改革思路是控制“编制”，加强岗位的分类优化管理。自2010年之后，事业单位就开始实施绩效工资，建立了基于岗位的绩效考核薪酬管理体系，以此来调动广大员工工作的积极性并最大限度的开发员工无穷的工作创造力。

我国公立医院的绩效管理主要从三个方面进行改善，分别是财务成本、工作量以及整体评价，借助于此来解决公立医院绩效管理中存在的各种矛盾问题。例如：在工作量上公立医院的绩效管理不再是片面的追求数量的增多，更重要的是质量上的保障。鉴于岗位责任和工作人员工作量的客观评估测量较为困难，且公立医院又是一个特殊的行业，不能按照工作人员对治疗患者的数量进行工作量的评判，因而，公立医院工作量的评价还应以医院系统内公认的公平方式进行判决较为可靠。

2.2 转变当下的绩效考核行为方式

面对当前事业单位的改革变化以及公立医院的薪酬收入制度的变革，公立医院绩效管理也在发生转型。大量借用企业绩效管理工具实现绩效管理。公立医院绩效管理也在借助于各种绩效管理工作工具来进行内部绩效管理问题的改善处理。但是，针对当前杂七杂八的绩效管理考核方法，其中最常用的便是关键绩效指标方法，然后构建与公立医院绩效管理最为绩效考核评价指标体系。

2.3 公立医院科室绩效管理向岗位绩效管理转型

基于SCP模型的视角对现在公立医院在绩效管理上问题进行分析，发现主要的问题集中于医院整体、岗位和科室绩效这三个层面。在以上的三个层面中科室绩效管理是最为核心重要的环节，当然这与我国公立医院长期实行的院、科两级负责制息息相关，虽然科室是管理最小的行政单位，但建立以科室绩效管理评价为主体的公立医院绩效管理，是当前公立医院绩效管理转型的最佳方式。再者，科室是公立医院的最小单位，倘若不同科室之间的业务都难以进行优化比较，那医院岗位的绩效管理将更为复杂，更加难于管理。因而，最为科学的绩效管理方式，便是找到公立医院的岗位职责、明确公立医院岗位的任职条件，确立相应的责任和义务，在此基础上考核各岗位的绩效水平。

2.4 根据公立医院的服务属性设计相关的制度绩效考核

基于SCP模型的分析视角可以对公立医院绩效管理进行综合性的评估、判别。例如：工作量的评估、财务成本评估甚至可以是公立医院工作质量指标的评估、工作效率的评估以及医院管理等指标的评估。其评估的最终目的虽然是公立医院绩效管理的转型，但是还应该以公立医院的具体发展为切入点，使得整个绩效管理评价系统能够从科室到岗位，实现无死角的覆盖，最终形成一个科学化的绩效管理评价体系。

3 结语

以上表明，针对我国事业单位的改革策略，公立医院过度的注重职称管理、编制管理的绩效管理思维模式的发展将面临着严峻的考验，如今的公立医院在绩效管理已处于内忧外患的困难局面。对于当下的公立医院如何实现绩效管理的优化转型，将是公立医院今后改革的重要难题，基于SCP模型视角下对现今的公立医院绩效管理问题进行全范围的分析研究后发现，公立医院绩效管理转型还应立足于实际情况，自科室到岗位建立起完善的绩效管理评价体系。

参考文献

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