基层央行中级职称聘任的难点及对策

基层央行中级职称聘任的难点及对策

赵晓雪

(中国人民银行鞍山市中心支行，辽宁鞍山114001)

职称是专业技术人员思想政治素质、学术水平、业务能力和业绩成果的衡量标准，是国家知识分子政策的重要体现。职称工作是人事工作的重要组成部分，是人力资源开发的重要内容，是落实专业技术人员各项政治经济待遇的一项政策性很强的工作。做好职称的聘任工作，对于促进基层央行的各项事业的发展具有举足轻重的作用。随着员工队伍结构的发展变化，中级职称聘任难仍然是困扰着专业队伍建设的大问题。近期通过调查鞍山市中心支行机关中级职称聘任工作，针对其中的难点问题作出分析，提出几点建议。

一、中级职称现状

(一)中级专业技术队伍的基本情况

截止到2015年7月31日，鞍山中支机关共有干部职工138人，其中干部130人，干部中具备中级职称人员83人，占干部总数的63.85%，已聘中师61人(含初定、初聘4人)，占中级资格的73.49%。

从中级专业系列的结构上看，经济系列58人(含1人经济系列工程系列兼得)，会计系列12人，工程系列9人，政工系列4人。各系列中师资格分布结构比例如下图：

从已聘中师的结构上看，经济系列41人(含初定、初聘3人)，占具备资格的70.68%，会计系列11人，占具备资格的91.67%，工程系列6人(含初定、初聘1人)，占具备资格的60%，政工系列3人，占具备资格的75%。

(二)中级专业技术队伍的特点

1、各系列分布不均衡，经济系列占比畸高。从上面各系列中级专业技术人员分布结构图示可以看出：经济系列占比达到70%，成为“一股独大”，而会计系列占比仅有14%，这种现象与基层央行业务分类结构是不相适应的。

2、中级专业技术人员占比高，但聘任缺口较大。在130名干部中，已聘任中师比例略超过上限标准(占比之中含不占指标比例的初定、初聘4人)。未聘任中师占取得中师资格人员的26.51%，即超过四分之一的中师资格人员未被聘任。随着新人才的不断注入和现有人才职称资历的不断提升，取得中师资格人数将继续增加，中级岗位职数近聘任缺口大的问题仍将继续。

3、高学历人才增加，使中师初聘不占比例人员增加，迫使续聘占比份额加大。在已聘任中师61人中，具有硕士研究生学历8人，包括初聘不占指标4人，而近3年来新入行人员中，具有硕士研究生学历6人，按照文件要求，工作满3年者会自然而然的站到已聘中师的队伍里，随着初聘不占指标比例份额逐年加大，初聘期满之后，他们逐渐进入续聘期，势必越来越多的中师指标份额被高学历者占据。

二、现行政策及存在的问题

根据银人发[2005]68号文件规定，地(市)中心支行现行中级专业技术职务结构比例控制在40%-45%。

目前，鞍山中支机关的聘任比例已达到上限，却仍有22人待聘。中级职称聘任工作存在以下问题：

(一)中级职称专业结构不尽合理。从以上中级专业技术人员的分布情况来看，经济系列人员占比远远高于会计系列专业技术人员。究其原因，既有原评审制度下，专业技术人员根据个人意愿自主选择的原因，又有现行考试制度下经济、会计系列取得任职资格难易程度不同的原因。这种现象与基层央行业务分类是不相适应的，鞍山中支机关在支付结算、会计财务、反洗钱、国库、货币金银等部门承担与会计结算工作相关人员总计48人，有会计系列职称的只有13人，其中中级职称人员仅有7人，远远不能满足会计结算岗位的需要，给基层行会计核算业务操作留下了事故隐患。由于不得不混聘岗位，导致会计岗位人员应具备会计系列专业技术职务的规定从“硬标准”变成了“软约束”。

(二)中级职称岗职分离较普遍。按照行员交流原则，基层行对行员岗位交流都比较重视，通过岗位交流，开拓视野，加强锻炼，提高能力，适应未来发展需要。这却给专业技术人员管理工作带来一定麻烦。行员岗位交流方案是根据不同时期工作实际需要综合各类相关因素制定的，具有一定的不确定性，而新岗位很可能是不同系列的任职资格，不可能短期内取得，导致“重新考试考核确认任职资格后才能聘任”这样的要求在实际工作中难以执行到位。职责完全不同的岗位交流，特别是政工师岗位和业务岗位，业务岗位和工程师岗位，经济师岗位和会计师岗位的交叉交流，必然形成工作岗位和聘任职务不相匹配的现象。

(三)中级职称聘任矛盾突出。一是持证待聘人员较多。截止到2015年7月末，有超过四分之一以上中师资格人员未聘任中师，若剔除担任行政领导职务，且职务岗位工资高于职称岗位工资人员，仍然有18人未曾被聘任过中师。二是中级聘任终身现象很难打破。受聘的中级资格人员中，有22人为“评聘一体”时代人员，一些人虽然有行政职级，但是职称岗位工资高于职务岗位工资，另一些年龄较大者具有较好的工作态度，经验告诉我们，这部分人只要工作没有差错无违法违纪行为基本一聘终身。三是因自然减员所空余职数会被初聘不占职数但续聘占职数恰好填充。从年龄上看，近3年中有6人因退休解聘，3年内会空出6个中级职数，近4-6年内毕业的6名研究生将会把因自然减员空余出来的中级职数填充满。而待聘中师的队伍，会因为新增加的本科毕业生到期考取中师资格而扩大。四是职工学历水平的不断提高助推职称水平的提高。根据人事统计年报，鞍山中支机关干部专科以上学历人员占比由1993年的50%，提高到2015年7月末的97%；具有中级职称以上人员占比由1993年的35%上升到2015年7月末的74%，而中师聘任比例仅由1993年的35%上升到2015年7月末的46.92%。学历增长的提高速度远远超过中师聘任比例的增长速度35个百分点，中师聘任比例的滞后发展是造成中师聘任缺口加大的主要原因。

(四)中级职称聘后管理有待加强。鞍山中支于2009年制定下发了《中国人民银行鞍山市中心支行聘任、考核管理暂行办法》(鞍银办发[2005]68号)，对专业技术人员根据不同的专业技术职务等级，从“专业能力与业绩”和“学识水平”两方面有针对性的设计了不同的考核评价指标体系。虽然新的考核办法赋予了专业技术人员明确的专业技术考核理念，但在实际考核操作中仍存在许多问题：一是部门领导对考核管理办法执行不力，把关不严，造成人事部门把关后90%的“返修”率。二是优秀并不够“优”，许多部门并没有按照考核标准在专业能力和学识水平方面进行严格的量化把关，而是采用传统意义上的评优形式，考核结果仍然按照旧的主观印象，基本是评优大家轮流坐庄，考核流于形式，优秀者并未突出优秀内容。三是聘任考核量化指标很难综合把握。人民银行内部岗位的特殊性是管理服务和金融业务岗位并重。但不同岗位的相同指标较少，给考核量化指标带来难度。考核管理办法集中对管理服务岗位进行指标量化，缺乏对业务岗位上的量化，使有些部门容易考核，另一些部门难于考核。

(五)继续教育不到位。现行的教育形式提倡自主学习，终身学习。有些中级专业技术人员对此认识不足，没有自主学习规划和自觉学习习惯。各部门应组织中级专业技术人员开展业务培训和适应性岗位培训，并将培训考试成绩作为任期考核的一项内容。否则职称一旦聘任，就很难有工作长进和能力提升。

三、建议对策

(一)改革中级专业技术职务比例控制办法

由于初级专业技术职务聘任没有指标比例限制，因此改革的重点是目前聘任矛盾突出的中级专业技术职务的结构聘任比例。建议将现行的按专业技术人员的结构比例控制聘任职数的办法改为按取得中级专业技术资格人数的结构比例控制聘任职数。从发挥有效正向激励作用，调动绝大多数人员积极性角度出发，中级专业技术职务的结构聘任比例应以不低于90%为宜。

(二)建立行政领导职务与中级专业技术职务聘任分离机制

对于既有行政领导职务，又有中级专业技术职务的人员，应从充分调动有关人员积极性和鼓励干部职工钻研业务，成为“五型”干部角度出发，制定相应办法。建议具有行政职务的专业技术人员采取聘任但不占用专业技术职务职数的办法，以保障一线工作人员尽可能多地得到聘任。

(三) 科学引导专业系列结构合理分配

鼓励专业技术人员参加会计师资格考试、工程师资格考试，提倡具备持有多个中级专业技术资格证书的能力。把会计师资格的取得作为会计岗位人员行政职务提拔的重要参考依据，对于在支付结算、会计财务、反洗钱、国库、货币金银等部门承担会计结算岗位，在同等条件下优先聘任具有会计师资格人员。同时，提高会计师申报评审高级职称比例。

(四)量化考核标准，完善专业技术职务激励机制。

探索建立有效的专业技术人员考核管理模式，修改完善专业技术人员考核管理办法。坚持公开、平等、竞争、择优的统一考核原则，营造公平的动态考核环境。中级专业技术人员考核采取：每年度一考核，2至3年度为一聘期的考核制度。各部门负责人要充分认识专业技术人员年度考核的重要性，提高考核质量，推选出真正的优秀者。负责人对专业技术人员的考核水平的高低应直接纳入到行员考核的项目之中。

专业技术人员的聘期考核要在年度考核的标准基础上，优化考核指标，完善考核管理制度。考核管理制度要彰显专业技术人员履职贡献度，突出专业工作业绩和能力评价导向，建立以科学评价履职绩效为基础，以综合工作业绩为依据的量化考核指标体系。

量化考核指标体系要把握两个原则：一是注重实绩原则。突出专业技术人员所在岗位的专业性、技术性特点，对履职岗位情况、业务能力、工作业绩等方面进行综合考量，加大专业技术能力和工作业绩的考评权重系数，引导专业技术人员在立足本职岗位工作的前提下，加强信息调研、制度建设与实施、创新业务、创先争优等亮点工作，突出工作的创新性和专业性，实现工作绩效最大化和最优化。二是定量与定性考核相结合原则。以定量考核为重点，科学设计考核指标，明确界定评价要素，合理分类赋值，力求准确衡量不同专业类别的贡献度。在定量考核基础之上，考核委员会评议审定，进行定性考核。量化考核指标体系从人员基本素质、业务工作开展情况、业务工作业绩、业务工作获奖情况、日常表现等方面进行细化分类，要求被考核人员对本人的学历情况、专业年限、完成本岗位工作情况、制定方案制度办法、撰写工作报告、撰写信息、调研、创新业务开展、培养帮教、组织培训、参加培训、公开发表专业性文章、信息调研推广、参与开展重要业务工作、参加业务评比结果、信息调研获奖情况、获得荣誉情况、日常表现等方面进行书面述职、接受民主评议、部门审核、组织审定、公开公示。职称考核领导小组根据履职岗位情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰等评价要点和评分细则进行逐项打分，以量化分值为依据，进行综合分析排序，确定考核等次。对考核为优秀等次者优先聘任，对考核为称职等次者，按照考核结果的排序在职数范围内择优聘任，对考核不称职者予以解聘或低聘。

通过量化指标体系考核，使已聘和未聘人员在同等条件下竞争上岗、差额聘任、末位淘汰，最终形成动态的聘任管理机制，使能者上，庸者下，实现人才资源的优化配置，真正发挥职称聘任的激励效应。

(五)抓好中级专业技术人员继续教育。按照“学用结合、按需施教、讲求实效”的原则，针对不同系列岗位要求确定培训内容，开展实用性培训。遵从人才成长规律，分阶段、分类别开展有针对性的培训。把专业技术人员的继续教育工作纳入职工教育整体规划之中，使专业知识不断得到补充、更新、拓展、提高，同时给予政策支持，保证专业技术人员的学习时间和必要的经费。通过继续教育，努力改善专业技术人员的知识结构，提高创新能力和专业技术水平。