烟草企业绩效考核管理应用措施

◎李光锦

烟草企业绩效考核管理应用措施

◎李光锦

绩效考核是现代企业管理的一种必要手段，在新形势下的烟草企业也要积极开展绩效考核。然而，从一些烟草企业的绩效考核运行中来看，还存在一定的问题，很难顺利、有效的开展。笔者认为主要根源是企业绩效考核只是针对结果而没有考虑过程，也就是说企业进行绩效考核时，只是为了考核而考核，没有从绩效管理的角度来认识绩效考核的实施和作用。

烟草企业绩效考核中存在的问题

绩效考核的激励性没有起到作用。绩效考核目的单一，应用范围狭窄。烟草企业绩效考核考核体系和结果不合理，大部分员工对绩效考核的意义理解不清，对现有的绩效考核制度认同感比较差，这对烟草企业的发展是十分不利的。绩效考核的结果没有应用到职业晋升，只是仅仅应用在工资的发放之上，很容易将管理者和员工之间的关系走向对立面。烟草企业的绩效考核停留在为考核而考核的层面上，很多员工认为企业绩效考核的目的就是为了扣工资，绩效考核工作造成这样的效果视为失败。

部分岗位的职位说明和岗位本身的实际工作要求不符。岗位说明书是对岗位职责的基本说明，进行绩效考核的依据，如果岗位说明书和岗位职责脱离的话，那么必须进行修改，否则员工难以明确地履行自身的职责，容易造成员工的困惑，企业也没办法对员工的行为进行量化﹑明确的考核，没有实现真正意义上的全方位考核。

岗位设置混岗现象严重。在实际中发现，烟草企业人员和岗位设置没有实现一一对应，有的岗位在一个名称下设置并由多人独立负责，在职责权限分配中又没有划分清楚职责权限进行进一步的，在这种情况下，绩效考核结果是难以落实到具体的某个人身上的。

绩效考核指标的随意性很大，绩效考核体系缺失。针对员工的绩效考核大多局限在员工的具体工作内容上。在选取考核指标不能和主要业务流程的联系在一起。绩效考核的最终目的是为了改善工作﹑提升企业效益，但是现有的绩效考核体系变成为了考核而考核，用于监督员工的行为，员工在绩效考核之前甚至都不知道自己被考核的依据和标准是什么。烟草企业绩效考核指标从内容的选择到真正的落实实施都是为了几项重要的任务而存在的，难以体现出事前﹑事中和事后考核的优势，也没有形成完善的绩效考核体系，绩效考核也难以形成有效的反馈。想当然这样的绩效考核工作并不能起到提升员工工作效率的作用，长此以往员工就会对绩效考核的真正意义产生质疑，并最终产生极端的抵触情绪，没有实现绩效考核和最初的目标。

烟草企业绩效考核适用性措施

健全绩效考核的激励机制。企业考核就不能流于形式，要充分发挥绩效考核的激励作用，首先，要构建公平的考评标准，设计一套综合性﹑规范化﹑可操作的目标体系；其次，要实现评价过程的规范性，在绩效考核过程中要应用评价标准衡量工作，减少人为因素的干扰；同时要将员工绩效与个人职业生涯发展结合起来，提升员工工作积极性。

完善绩效考核的反馈制度。绩效考核反馈机制的建立能进一步完善考核办法。企业要专门成立绩效考核领导小组，负责考核工作的组织和实施，承担考核情况收集和数据汇总等工作，在具体工作中通过反馈机制来促进考核工作的提高，保证考核结果全面﹑准确﹑客观﹑公正，同时对考核过程中出现的问题，建立纠偏机制，努力使年度考核结果更准确﹑更全面。

绩效考核制度的公平性。绩效考核的制定要让全员参与，全体企业员工都必须有相应的考核内容，并且签订相对规范的个人绩效承诺；同时对考核的结果进行公示，接受全员的监督，还要给被考核者申诉权，促使每一位参与考核的人员能严格按照考核细则公正地进行考核。

转变企业员工对绩效考核的观念。要让员工明白，绩效考核不仅仅是对薪酬的分配和为企业增加效益，而是为了更好地提高员工自身的绩效能力，让员工做得更好，获得更多自我实现的价值。

不同工作岗位特点采用了不同的绩效管理方式

胜任力模型法。首先从德﹑能﹑勤﹑绩的角度构建一个胜任力模型，一方面考核员工的德，另一方面还能够从能力特性﹑知识体系﹑性格特征﹑绩效行为四个维度来分别考核员工的绩﹑勤﹑能，将一个员工的性格特征进行评价，对其是否适合一个岗位的工作要求进行评价；其次要对员工的知识体系和能力特长进行评价，判断一个员工是否适合一个岗位的工作，是否具备从事一个岗位工作的技能和知识。胜任力模型法可以对员工的性格﹑能力﹑知识和绩效行为进行从浅到深的逐步评判，从而找到驱动员工行为的根本动力。

360度关键绩效指标法。KPI指标是明确绩效考核目标，从而实现企业企业目标，是一种建立在目标导向基础上的一种绩效管理办法，是对工作全过程进行考核管理。但KPI指标不是每个都能分解到各个员工进行考核的，即使是生产经营部门，一些指标需要一个团队来完成，还有支持部门人员，没有具体的KPI指标。这样对关键绩效考核指标进行考核，并不是所有岗位都适用，且考核方式及对员工的评价结果来源比较单一，需要进行品质特性和行为过程方面的考核。实践和理论分析表明，采用360度关键绩效指标法，对员工绩效考核比较全面比较客观，是一种将考核维度和考核反馈全方位体现的一种绩效考核方法，是从被考核者的上级﹑下属﹑同事和客户四个角度对被考核进行测评的一种绩效考核方式。企业的每一项工作（包括涉及业绩指标和非财务指标的工作）都由员工来做，为了达到某一项工作的目标，员工需要从多方面进行努力，工作业绩应由多个角度来体现，且不同的员工对同一工作的重要性判断是不同的，所以这样才能对员工的工作业绩全方位﹑多角度考核，员工的工作积极性才能得到最大的发挥和调动，企业的目标才能最终实现。另外，考核不应该仅仅在年底或者月底进行，更要在平时加强考核，使得考核在整个工作过程中贯彻，这样对于及时评价和修正偏差是很有帮助的。绩效考核还要努力找出差距并进行改进，从而最终达到企业的绩效。

（作者单位：贵州省烟草公司黔东南州公司卷烟营销中心）