浅议基层水利单位技术人才培养中遇到的问题及对策

摘 要：在基层水利单位技术人才管理工作中，技术人才的培养工作占据了重要的位置。所以在技术人才培养的实际工作中，利用创新的工作手段和应对策略，解决工作中存在的突出问题，就成了基层水利单位技术人才管理者的重要研究内容。

关键词：基层水利；技术人才；培养工作；问题；对策

随着我国水利资源的日益紧张和可再生能源建设的日益加强，国家和社会对于水利事业建设的重视程度也日益增加。所以做好基层水利单位的日常建设，发挥其最大功效成为了基层水利单位的重要工作。针对水利专业人才培养工作中遇到的突出问题，做好问题的应对策略研究，完成基层水利单位的人才培养工作是很有实际意义的工作。

1 现阶段基层水利单位技术人才培养工作中存在的主要问题

在现阶段的基层水利单位技术人才培养工作中，因为受到传统管理模式等因素的影响，在实际的工作中存在以下一些突出问题。

1.1 技术人才培养缺乏必要的人性化管理

在现阶段的基层水利单位技术人才培养工作中，特别是岗位设置后，部分基层水利单位依然保持着传统的人才培养理念。在人才培养工作中，对技术人才的兴趣、情感和专长了解不够深入，只是单纯地要求技术人才去适应岗位，很少考虑人才自身的要求、优势和条件。按岗位和才能相符原则配置技术人才还存在一定差距，有时甚至出现人才安排“学非所用，用非所学”的情况，对基层水利单位的整体工作产生了影响。虽然近几年基层水利单位已经开始注意这个问题，并采用一些措施改进工作方法，但这一现象依然没有完全得到改变。

1.2 技术人才培养完成的后续机制欠缺

主要表现为以下两个方面。一是人才培养完成后的基层技术人才难留住。农田灌溉和水力发电是基层水利单位重要任务，而渠道维护和电气运行则是这项工作的基础，许多站、厂和养护段都在交通不太便利的乡村，工作房简陋，生活条件艰苦，导致这些单位的渠道维护、电气运行等岗位“人才贫贫”。虽然近年来部分水利单位在基层养护段新建工作房，为生活区配备必需的硬件设施等，但依然难以满足人才的实际需要。二是人才培养完成后的职务晋升有论资排辈现象。人才培养工作中，职称评定工作是技术人才的晋升通道。但大多水利单位在专业技术职务推荐评审时，仍然重点依据推荐评审人员的工作年限等基本条件，对实际工作能力、业绩贡献等因素的考虑并不多。这样的职务推荐评审方式减弱了技术人才参加技术培养工作的热情。

1.3 技术人才培养建设缺乏整体的统筹机制

在传统技术人才管理模式下，综合考虑统筹安排的工作机制依然欠缺。表现在梯队建设不均衡，缺乏长远的职业规划，对技术人才的培养、引进缺乏统筹性和连续性，对技术人才队伍的年龄分布，专业分布缺乏科学合理的规划，造成专业梯队建设的不均衡，有些专业青黄不接，后继乏人，有些专业通道拥挤，竞争激烈，产生职务晋升的“瓶颈效应”。这就会造成一方面需要技术人才的岗位难以得到符合要求的人才；另一方面培养出的人才难以找到合适的工作岗位，造成了人才培养的浪费。

2 利用创新的工作理念和方式做好技术人才的培养工作

针对基层水利单位在人才培养工作中出现的问题，人力资源管理部门应该与后勤保障部门等协调工作，结合单位的实际情况，利用创新的工作理念和方式，做好以下的工作。

2.1 利用以人为本的工作理念做好人性化理念的建立工作

在进行水利技术人才的培养工作中，新的工作理念的引进是做好培养创新工作的重要保证。在新的人才培养理念中，以人为本的工作理念就是一种优秀的人才培养工作理念。在实际的人才培养工作中，以人为本的工作理念可以体现在以下的两个层面。一是在改变传统培养工作中双方的师徒关系，而是在人才培养工作中让双方建立起平等的合作关系，使两者在工作中可以利用协调共商的工作方法更好的完成人才培养工作。二是在岗位聘用时准确分析技术人才的不同特性，与技术人才做好沟通与协商工作。通过问卷调查、座谈讨论等多种方式与技术人才进行交流，了解技术人才对自身的认识，对当前工作的满意度与适应度，对自己专业规划的想法，运用专业能力、性格气质、心理素质测试等手段，通过对业绩贡献分析，充分了解技术人才所处位置，全面分析他们的优势、劣势、工作环境，结合其自身愿望，进行岗位聘用。

2.2 利用合理的人力资源管理工作建立完善的后续机制

在人才培养工作中，应建立完善的后续管理机制，加强技术人才参加新工艺，新技术学习的热情。这些后续管理机制包括了以下的两项工作措施。一是协调后勤管理部门做好基层水利技术人员生活保障工作。改善基层水利技术人员的生活居住环境，为技术人员提供良好的生活保障，使培养出的技术人才可以安心于基层技术工作，这是技术人才培养后续工作的重要内容。在这项工作中，除了提高基层技术人员的生活补助等相关待遇外，还应该积极地协调单位的后勤保障部门做好基层技术人员生活基础设施的建设工作，保证基层技术人员的正常生活。二是做好职称评聘标准的制度和执行工作。水利技术职称推荐评审标准的制定应以其职业技术能力水平及业绩贡献为主要考核目标。预留一些高级岗位，以培养工作能力强、有新工艺新技术业绩贡献人才，全面顾及其发展方向，保持晋升道路的顺畅。这样，既能避免单位出现技术人才高、中、初分布不均衡的现象，又能引导基层水利人才钻研业务、苦练技能，努力提高专业素质和技术技能水平。基层水利单位在进行职称推荐评审时，严格执行推荐评审标准，保证有突出贡献的技术人才获得应具有的职称，实现人才培养和职称评审工作目标的双实现。

2.3 设计人才数据库管控模式建立完整的培养统筹机制

在进行基层水利单位技术人才培养工作时，由人力资源部门牵头，相关职能部门、基层水管站配合对本单位现有技术人才的年龄结构、专业水平、岗位需求等进行调研，掌握技术人才的详细资料，并利用计算机技术建立人才管理数据库，以便进行人才培养的统筹安排。在人才数据库中，利用统计功能规划出本单位一个阶段内各岗位需要培养人才的数量、年龄、学历、工作能力等要素。之后再利用数据库的检索功能在单位的内部人员中挑选符合要求的人才进行培养工作。并制定长远的人才引进、培养计划，做好技术人才的供求预测。这样各部门协作并利用人才数据库辅助完成的人才培养统筹机制既可以为单位每一个有需要的岗位培养出合格的技术人才，又可以避免出现人才培养的资源浪费情况，节约培养成本。

3 结束语

做好基层水利单位的技术人才培养工作，利用创新的工作方式解决实际工作中出现的问题，为基层水利部门培养出具有实际工作能力和较高技术水平的技术人才，是基层水利单位技术人才管理部门的主要工作。所以做好相关工作理念和方法的研究，是具有实际意义的重要工作。

作者简介：胡杨（1977-），女，四川彭州人，四川省都江堰人民渠第一管理处，助理工程师，本科学历，研究方向：水利工程管理。