構建人才培養長效機制的核心是健全人才選拔任用機制

冷鐵勛

建立並完善人才評價發現機制，只是為有效選拔人才和最佳使用人才提供了依據。人才能否脫穎而出，還得有科學合理的選拔任用機制，否則，人才也會被埋沒。因此，建立一套科學合理的人才選拔任用機制，促進人崗相適、用當其時、人盡其才就成為人才培養長效機制構建的核心所在。澳門特區政府在2014年財政年度的施政報告中明確提出，要努力建立公平、公正、公開的人才選拔制度，讓人才可透過相關的制度和途徑獲得為社會貢獻才智的機會。鑒此，健全人才選拔任用機制是特區政府今後施政的一個重點方向和目標。如何才能達至這一目標呢？

選拔任用渠道宜拓寬

要形成廣納群賢、能上能下、公平公正、充滿活力的選人用人機制，就必須要拓寬人才選拔任用的渠道。道理很簡單，人才選拔任用的渠道如果單一化，就會形成千軍萬馬過獨木橋的情形，部分人才會因選拔任用渠道的過於狹窄而失去機會，進而造成人才浪費的現象。要造就“群賢畢至、人才輩出”的氛圍，就必須要建立多種人才選拔任用方式。以公務人員的選拔任用為例，有任命權的機關或機關據位人在選拔任用人員時，較為常見的方式是“伯樂相馬”，即自行選定特定的人員選拔任用。除此之外，也可通過引入競爭性選拔任用方式，不斷拓寬人才選拔任用的渠道。所謂競爭性選拔任用方式，就是通過公開、公平、競爭、擇優的方式，在好中選優、優中選強，讓人才脫穎而出。人們將其通俗地稱之為“賽場選馬”。其實，即使是傳統的“伯樂相馬”仍可通過加入競爭元素，形成“賽場選馬”。例如，有任命權的機關或機關據位人自行選定特定的人員考核選拔時，可適當擴大範圍，實行差額選拔，形成競爭性。此外，有任命權的機關或機關據位人選定人員進入自己的考核範圍時，仍可採取多種形式。例如，專家學者舉薦的人、或社會上湧現出的人，甚至毛遂自薦的人等，都可納入考核範圍。

在澳門，公務人員的選拔任用一向是人們的關注焦點。尤其在回歸後，因政權的交接，很多公共機關的職位都虛位以待。對於公務人員的入職、公共行政職程的晉升或晉階等，澳門都有相關的規範性文件予以規定。其中，關於領導及主管人員的委任，第15/2009號法律《領導及主管人員通則的基本規定》、第26/2009號行政法規《領導及主管人員通則的補充規定》都有較為詳細的規定。雖然第15/2009號法律《領導及主管人員通則的基本規定》第4條明確規定了領導及主管人員的聘任，除另有明確規定者外，通過選拔為之；第26/2009號行政法規《領導及主管人員通則的補充規定》第2條也明確規定，領導及主管官職透過履歷審查，從被認定具公民品德及與應聘官職相符的學歷，以及適合擔任相關職務的專業能力和工作經驗，且符合進入公共行政的一般及特別要件的人士中選拔聘任，然而，在實際操作中，領導及主管人員的委任基本上沒有採用過競爭性的選拔任用方式。雖然不排除被考核的選拔任用對象不止一人的情形，但並沒有進行過競爭上崗這種搭建競爭平臺的選拔任用的嘗試。就選拔任用領導及主管官職的程序而言，雖然正常選拔不一定要通過競爭性選拔，但完全排除競爭性選拔，無疑少了一條人才選拔任用的途徑。儘管競爭性選拔任用的方式在實踐中仍有不足，按照競爭規則確實存在“唯票取人”、“唯分取人”等傾向，以致出現“高分低能”、“選上的用不上”等情況，但這只是競爭性選拔制度設計上應加以完善的問題，競爭性選拔任用的方式有利於更大範圍發現人才方面的作用仍是不容否定的，而且由於競爭因素的加入，通過比較能選拔任用更加優秀的人才。因此，澳門今後的公共行政改革，可以在推進官員問責和績效評審制度的同時，嘗試先將部分主管官職的職位拿出來進行競爭性選拔。待經過一段時間的實踐，在總結經驗的基礎上不斷加以完善，並適當擴大競爭性選拔任用的適用範圍，且制度化。這不僅有利優秀人才的湧現，也有利於政府施政能力和效率的提高。

為拓寬人才選拔任用渠道，有必要正確看待人才的發現與培養的關係。有人形象地將這種關係稱之為“相馬”與“馴馬”的關係。“相馬”通常是指先有千里馬的客觀存在，然後才由伯樂去發現識別，選來使用。“馴馬”則是靠一個人或幾個人主觀上要對某匹馬或某幾匹馬進行馴養，想要它成為千里馬，然後拿來使用。在處理“相馬”和“馴馬”的關係上，新加坡在領導人才的選拔上近似“伯樂相馬”的做法值得借鑒。新加坡對領導人才不搞主觀上的培養，而是在廣泛的社會實踐中去識別和發現人才。政府甚至經常到企業去發現招攬人才，然後以高薪政策將他們吸引到政府部門工作，這樣的人才靠個人努力自然成長，具有真才實學，沒有優越感，沒有關係羈絆，珍惜成長機會，如同自然環境下成長的千里馬，素質與眾不同，是可以倚重的人才。不可否認，領導人才的成長，既要發現，也要培養，兩者都不可少，但首先應是“相馬”，“馴馬”應在其後。只有先在廣泛的社會實踐中發現具有高素質的“千里馬”，然後把他們放在一定的“戰場”和“舞臺”上去培養提高，這樣才更有利於其馳騁疆場。否則，只重“馴馬”，主觀圈定某些培養對象，然後有目的地搭台階，這樣是難以培養出真正的“千里馬”的。因此，既要重視人才的培養，更要重視“相馬”工作，拓寬人才選拔任用渠道，發現人才，並把他們放在適當的位置上，通過工作的歷練，逐步提高他們的綜合素質。

選拔任用標準需公正

無論是競爭性還是其他方式的人才選拔任用，都要有一個評判的標準。俗話所說的“不拘一格降人才”中的“格”，指的就是用人的標準。雖說人才選拔任用中可以“不拘一格降人才”，但並不意味著放棄所有的“格”。如果完全“不拘一格”，放棄必要的標準、規範、要求等，那只會造成人事混亂，失去起碼的社會公平。因此，人才選拔任用要有評判上的標準。

人才選拔任用的標準還必須要體現出公正性。雖然不同職位的人才選拔任用標準會有差異性，但公正性是共同的特徵。在設計人才選拔任用的具體制度時，必須體現公平原則。一方面，有關的評判標準，既要注重人的操守和品行，又要妥善運用現代人才評價發現機制，建立能力素質評估體系，構建由工作實績、適崗評價等指標在內的量化指標，合理明確學歷、年齡、經歷、資歷、能力、實績等基本要求，搭建起公平、公正的選拔任用平臺；另一方面，選拔任用的標準要體現機會均等的理念，真正做到不唯學歷、不唯資歷，不拘一格地選拔任用人才，為人才展才提供良好的環境，將“唯才是舉”真正落實到具體行動中去。

在人才的選拔任用中，特別是領導職位人員的選拔任用上，要妥善處理好“階梯晉升”和“破格提拔”的關係。“階梯晉升”是針對單位大多數成員而言，這種方法可避免盲目性，準確度比較高，也便於激發多數員工。但單位管理者不能對所有成員都僅僅拘泥於“階梯晉升”，要善於觀察和發現傑出人才，一旦發現，則應該破格提拔，使傑出人才不致流失或埋沒。實踐中，破格提拔容易引來質疑，大多是因為被破格提拔者年輕，或者任職經歷短等，但只要有被業界、社會認可的實績表現，就要突破傳統束縛，大膽任用。要樹立“選人用人失誤是過錯，埋沒耽誤人才同樣是過錯”的觀念，不拘一格選拔優秀人才。人才選拔任用中應遵循的“格”，主要就是一個人的潛在能力、突出的業績和優秀的品行，除此，其他所謂的“格”，如資歷、經歷、年齡等都是可以打破的。當然，從事不同工作的人才，其“格”是有差別的。例如，從事科學研究者，出成果、發文章等，根據規範客觀的標準，易被業界認可和接受；從事行政管理者，展風格、出業績，更多地取決於領導能力、團隊協作等。

對於公務人員中領導及主管職位人員的選拔任用，澳門特區第15/2009號法律《關於領導及主管人員通則的基本規定》作了明確的規定，應從被認定具公民品德、適當的工作經驗和專業能力擔任有關職務中選任。特區政府在適用這一規定選拔任用領導及主管職位的人員時，除適當拓寬選拔任用渠道外，關鍵是要搭建一個公平競爭平臺。澳門社會長期以來有人埋怨沒有或不夠人才，這種說法不全面也不正確。澳門人完全有智慧、有能力、有辦法把澳門特區管理好、建設好、發展好，就說明澳門不缺乏人才。對此，澳門特區前立法會主席曹其真有過精闢的分析。她認為澳門人的能力或才智並不比在其他地方的人差，其關鍵在於人才是否被善用、他們的潛在能力是否被發掘、他們的積極性是否被調動起來、他們在競爭中是否得到公平合理的待遇。她呼籲要把澳門建設好，必須在本地發掘高質素人才，設立人才公平競爭的制度。因為歷史的事實告訴我們，中外古今的任何社會都是能者居之、優勝劣汰。在合理公平的競爭制度下，優良的人才才能脫穎而出。鑒此，澳門特區政府要構建長效人才培養長效機制，就必須著力推進有利人才脫穎而出的公平、公正的人才選拔任用機制，在實踐中發現和使用人才，尤其是發現和使用青年人才。

選拔任用程序要透明

要確保人才的選拔任用公平、公正，必須要有相應的程序作保障，有關人才選拔任用的過程必須公開透明，避免因暗箱操作而損害人才選拔任用的公正性。如果人才選拔任用的程序不公開、不透明，極易發生任人唯親的現象，不但選拔不到真正的人才，而且會把不合格的人提上來，這不僅會埋沒了人才，而且會對相關工作的開展帶來甚至無法預料的禍害。因此，人才選拔任用程序的公開透明不是可有可無的，而是必須要有的。必須要通過看得見的方式，把人才選拔任用工作擺到桌面上，讓選拔任用工作在陽光下運行。人才選拔任用程序公開透明了，真正的人才就會脫穎而出，不合格的人就難以蒙混過關，公平競爭的環境就會自然形成。

相比較傳統的諸如“階梯晉升”等傳統的人才選拔任用方式，競爭性選拔方式的流程更為公開、透明和規範些，因而更能最大限度地發現和使用優秀人才。不少國家或地區都比較推行競爭性選拔任用方式，有的還加入了公眾參與評判的元素，設置了民意考評的環節。當然，競爭性選拔方式和傳統選拔任用方式各有優勢和不足，例如，競爭性選拔方式有程序相對繁瑣、實施時間相對較長等不足，傳統選拔任用方式則在競爭性方面不夠等。因此，在構建人才選拔任用機制時，必須將傳統選拔任用方式和競爭選拔方式有機結合起來，確保既能選出優秀人才，又便於實際操作，提高選拔效率，進而營造人才脫穎而出的良好環境。

澳門要構建人才培養長效機制，有關人才選拔任用制度的建設同樣要體現出程序的公開透明。除可嘗試引入競爭性選拔方式外，使用其他方式選拔任用人才時同樣要遵守公開透明的原則。例如，關於公務人員領導及主管職位的選拔任用中，澳門第15/2009號法律《領導及主管人員通則的基本規定》第4條第2款明確規定聘任除應以合法性、客觀性為准則外，還必須以透明性為准則，其中的透明性准則指的就是選拔任用的程序要公開透明。特區政府在委任有關的領導及主管官職的人員時，雖在《特區政府公報》中刊登相關批示，說明獲委任人員的相關情況及委任的理由，但在此之前的相關過程仍缺乏必要的透明度，例如，何時啟動考核人選的程序？考核人選如何産生？是等額考核還是差額考核？有無具體細化的考核標準等，對這些問題，並沒有以適當的方式予以公開。人才選拔任用的程序缺乏透明度的話，必然會影響到人才選拔任用的公正性。要讓各種人才舒展潛能，發揮所長，就必須注重人才選拔任用程序的公開透明性，為廣大的人才提供施展才華的機會，讓具備真才實學的人在合適的崗位上展現他們的才幹。

人才培養長效機制的構建是一項具長期性和複雜性的系統工程，除人才發現評價機制、人才選拔任用機制的健全外，還包括了人才發展規劃機制、人才流動配置機制、人才激勵保障機制等的完善。它要求澳門特區政府按現實需要和長遠目標，健全制度安排，重視資源投入，更需要整個社會的參與。這其中的關鍵是要通過強化競爭的元素和獎勵的元素，在全社會形成一種尊重知識、尊重人才，識別人才、欣賞人才、推薦人才、使用人才的社會風氣，以不拘一格、選賢興能的氣魄，打造讓人發揮所長的環境和機會，使每項事業、每個工作崗位都能人盡其才，使專才和通才都能揮灑自如，各自精彩。

（作者系澳門理工學院一國兩制研究中心副教授）