现代农业科研院所人才与团队管理机制创新研究
——以福建省农业科学院为例

刘健宏，吴 越

(福建省农业科学院农业经济与科技信息研究所，福建 福州，350003)

农业科研院所是我国农业科研的领航者与主力军，是农业科研人才资源的重要汇集地，是国家农业科技创新体系的重要组成部分[1]。对农业科研院所的人才与团队管理机制进行探讨，并就发展的特定时期，影响农业科研机构人才与团队管理机制的一些主要因素进行系统地探究，对充分发挥各类人才在农业院所科研机构改革发展中的基础性、战略性、决定性作用，提升农业院所科研机构的团队综合实力和核心竞争力具有重要的意义。福建省农业科学院作为福建省唯一一家综合性的农业科研机构，坚持以应用研究和开发研究为主，适当开展基础研究。以其作为研究目标，具有很强的典型性和实践性，对于创新现代农业科研院所人才与团队管理机制具有重要的指导作用。

1 福建省农科院人才资源与团队建设情况

1.1 人才资源建设情况

科技人才资源是农业科技创新过程的核心要素[2]。2000年以来，在国家大力扶持三农的背景下，福建省农科院农业科技人才队伍不断壮大，人才总量与人才结构趋向优化。截至2013年底，全院在职职工1115人，其中中国科学院院士1人、国家级专家6人、享受国务院特殊津贴73人；国家“百千万人才工程”人选5名，省“百千万人才工程”人选39名。高级专业技术人员333人(研究员119人、副研究员214人)、中级科技人员352人。博士(生)106人、硕士(生)381人。建立了博士后科研工作站和中农院研究生教学实习基地，每年合作招收硕士、博士研究生100人左右。专业技术人才队伍的职称层次和年龄结构明显优化：在专业技术人员中，聘任专业技术岗位746人，其中正高级职称129人(一级岗位1人、二级岗位18人、三级岗位43人、四级岗位67人)，副高级职称246人(五级岗位52人、六级岗位63人、七级岗位131人)，专业技术人员占在编人员的68%，高级专业技术人员占专业技术人员的39%，正高级专业技术人员中45岁以下占40%、副高级专业技术人员中45岁以下占60%。职称结构、年龄结构、学历结构已经逐步趋向优化和合理，全院已初步形成了以谢华安院士为代表、中青年骨干为主体的学科人才梯队。福建省农科院还十分重视多渠道多方位进行人才梯队的培养，强化青年科技人员基层锻炼，实施“科技人员下乡记录”、“季度研究报告”和“青年科技人员导师制”等制度，实施“岗位硕博士”和“青年科学家”培养计划。同时争取政策支持，实现全院职称自主评审、评聘结合，高级、中级、初级专业技术岗位结构比例调整为45∶40∶15。

1.2 团队管理建设情况

福建省农科院已初步建成层次多、学科广、点面结合的科技创新团队，对农业科技创新发展起到了一定的推动作用。经过两轮建设，目前形成了具有鲜明特色研究方向和明确研究目标的作物育种、园艺科学、农业微生物、农业生态、动物传染病、基础生物学、植物保护、农产品加工、农村区域经济、食用菌等21个科技创新团队和福建省农业现代化发展战略研究、农产品质量安全风险评估体系联合虚拟实验室研究2个重大研究专项。团队管理模式以首席专家和学术带头人为研究核心，以点带面，发挥团队力量，协同推进相关学科平台与学科团队的建设，初步建立了一批结构合理、水平较高、团结协作、能攻克难关的科技创新团队队伍，也为团队的进一步发展奠定了良好的基础。

目前福建省农科院已在原创技术、缺失技术和集成技术等3类技术创新有所突破，启动了生产性工程化实验室，项目链和产业链的研究实现课题集聚，产生了一批新品种、新技术、新装备、新产品、新制剂，如水稻品种广两优676、马铃薯品种福克76和甘薯品种福薯21号通过国家审定，番鸭呼肠孤病毒病活疫苗研发成功，微生物发酵床大栏生态养猪装备进入生产性实验，全省设施农业总控中心控制系统进入应用调试等，为福建省农业科技集成和服务创造了有利条件。

2 福建省农科院人才资源与团队建设存在问题分析

2.1 人才资源建设存在的问题

2.1.1 人才能级结构不够合理、人才效能发挥有待加强 由表1可以看出，目前福建省农科院35～40岁科研人员约占全部人员的17.2%，工勤技能岗位占全部人员的15.3%，工作3年科研人员数占全部人员的8.9%。这些数据说明了福建省农科院人才资源的几个特点：首先，中青年科研骨干人才比例还偏低，老年和青年科技人才比例偏大，尚未形成合理的人才年龄梯队，存在一定的人才断层现象和青黄不接的问题；其次，近年来福建省农科院每年都新进了一批应届毕业生，而刚毕业的大学生和工龄3年以内的人员虽然学历高、具有潜力，但工作经验不足，整体水平还比较一般，还不能挑起大梁，起到中流砥柱的作用；其次，作为省级科研机构，工勤人员数所占比例超过15%，与国家规定的以专业技术研究岗位设置为主体的单位，工勤岗位比例一般不高于岗位总量的10%相比，显然还具有一定的差距。

表1 福建省农科院科研人员年龄与岗位结构情况

2.1.2 拔尖人才厚度不足，人才流动与培养力度不够 目前，福建省农科院除了谢华安院士外，缺乏更多的特色鲜明、竞争有力、在国内外具有一定影响力的学科领军人物和带头人，拔尖人才厚度不足。各创新团队首席专家的引领带头作用不够明显，不能满足福建农业科技创新的需求。此外，国外农业科研处于领先水平的机构多采用“开放办科研”的思路，促进内部人员之间以及内部人员与外界的交流与合作，充分利用兄弟科研机构的科学智慧提升科研实力，实现科研人员结构及资源的优化配置[3]。福建省农科院在人才流动与培养上存在力度不够、效率偏低的问题，科技人才资源利用效率不高，还没有很好地发挥人才的价值，同时缺乏全球视野，与世界农业科研的科技合作、人才交流开拓力度不够。

2.1.3 人才孵育环境不够优化 近几年，福建省农科院采取了一系列的激励措施来改善科研人员的成长环境，希望能够多角度地激发科技创新人才的积极性，取得了一定的成效。但目前在构建科研人员的合理评价体系包括对科研人员职称聘用的评价指标、科技成果和论文的评价指标、科技创新绩效的分配指标等方面，仍存在许多不足之处，还未能彻底有效激发科技人员的创新精神。此外，在目前的科研工作中，从课题经费的使用到各种项目阶段检查材料过多，也影响了科研的效率。同时在科研绩效考核中，学术论文、成果奖励等指标比重偏大，不利于科研人员的潜心研究和科技创新团队的自身建设与发展，使科研人员的主动创造力、工作积极性受到了影响。

2.2 团队管理存在的问题

创新团队是科技创新和科研攻关的重要载体，是优秀人才的创业平台，是科研单位实现科技自主创新、提高科技创新效率、提升科技竞争力的有效组织形式。福建省农科院自2007年开始至今，已启动了2轮科技创新团队的建设，在取得丰硕成果的同时，也存在着一些问题，主要有：

2.2.1 缺乏良好的运行管理机制 目前，福建省农科院第二轮科技创新团队共设有21个团队和2个研究专项，从构成上看，主要还是依附在16个研究所的组织架构上。因此，各创新团队的运行管理机制存在着浓厚的院所行政管理色彩，就容易造成观念落后、墨守成规、缺乏制度创新和组织创新，行政手段式的管理取代团队协作式的管理，学术讨论经常变成上下级的命令，这与科技创新团队应体现的开放的、学习型的、包容性的、柔性管理的运行管理机制存在的机制上的不符。同时在目前团队成员以思维活跃的年轻人为主的情况下，这种简单粗暴式的行政管理方式，把科研团队变成了政府机关，容易造成团队内部协助不够，也容易导致有些科研人员为了维护自己所谓的学术地位，不肯交流研究成果，眼光只盯着行政职务，不愿意承担一般性科研辅助工作，这实际上间接导致了学术腐败的产生。同时团队中每个人的能力不同，付出不同，对集体的贡献也不同，缺乏针对个体的激励，就会挫伤成员的积极性和责任感。

2.2.2 缺乏团队文化建设意识 近年来，福建省农科院在凝聚力工程的建设取得了较大的成绩，但同时也应看到，在创新团队的文化建设层面，还存在一些不足，如各创新团队内部的深层次的和谐理念还比较薄弱，各团队间的结合也不够紧密，深层次开展的团队合作不多，对团队的总体绩效产生了不良影响；同时各团队中还存在着只重视科研项目的完成情况，不够重视团队的文化建设，难于形成合作互助、共同学习、互相激励与和谐宽松的工作氛围，这样既不利于科学研究工作的创新，也不利于科技人才的脱颖而出，很难有后续研究的动力，难以产生原创性的高质量成果。

3 福建省农科院人才资源与团队建设创新机制研究

3.1 人才资源管理机制创新

人才战略是现代农业科研院所中事关整个农业科研机构全局性、长远性的重大问题。在现代农业发展的新时期，面临不同发展阶段的不同发展任务，必须树立人才强院的大思路，从人才选拔与引进、人才使用与评价、人才激励与保障等多方面创新人才管理机制。

3.1.1 建立新型人才选拔与引进机制 在人才选拔上，应遵循公开、民主、竞争与择优的选人原则，同时完善事业单位人员聘用制度和岗位管理制度，由固定用人转向合同用人、由身份管理转向岗位管理，形成“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理”的农业科技人才岗位选拔机制，大胆启用中青年农业科技骨干担任重大科研项目的负责人，给年轻人交任务、压担子，为他们开展工作创造良好的条件和环境。

在人才引进上，应采用“请进来”与“走出去”并举的措施，根据农科院各学科、各创新团队的实际情况，优化引进人才学历结构、年龄结构和专业结构。同时搭建高层次人才引进平台，坚持不求所有，但求所用的原则，以开放的环境和灵活的人才机制，聚集各方面的力量，吸引优秀人才，形成人才尤其是高层次人才的共享多赢的机制。

3.1.2 建立新型人才使用与评价机制 在人才使用上，应坚持正确的用人导向，逐渐从以职务管人，以权威服人，向以制度管人，以学识服人转变。坚持人尽其用的原则，根据每个人才不同的专业背景、个人能力、性格特点等，安排到各自适合、能够最大发挥效能的工作岗位上去，优化人才能级结构。贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，统筹协调好以高层次人才与其他类型专业人才的使用，开创人尽其才、人才辈出的新局面。

在人才评价上，应完善各专业类型人才职称的评价机制，坚持分类评价的原则，建立农业科技人员分类考核评价和职称评审制度，采用定性考核、定量考核与上级考核评价相结合的评价方法，构建适合不同工作岗位类型的科学评价体系和人才评价标准。同时逐步改变单纯以论文数量、成果数量为标准的评价准绳，建立论文质量评价、成果应用评价的考核机制。

3.1.3 建立新型人才激励与保障机制 在人才激励上，应完善岗位绩效工资制度，建立留得住人、确保人的发展的激励机制，让科研业绩、岗位贡献与实际所得成正比、紧密相连的良性制度，充分体现科研人才价值，充分调动人才积极性。坚持精神鼓励和物质奖励二手都要硬，按贡献参与分配，向科研关键和攻关岗位、科研拔尖人才倾斜的人才奖励体系。建立灵活的人才激励机制，如对从事成果转化的科技人员可根据其创造的经济效益，给予一定比例的奖励，对成绩突出的个人予以表彰。在编人员持技术成果离岗创业的，在一定年限内在原单位可参加竞聘上岗，上岗后的工龄连续计算。对这类人员的职称评聘采取特殊政策，对论文、著作、外语等条件可以适当放宽等[3-4]。

在人才保障上，坚持用制度保障人才，改善农业科研人员的工作和生活条件，改善工资福利待遇，营造有益于聚才、育才、凝才的环境，让农业科研人员没有后顾之忧，潜心研究，争取更大科研成果。

3.2 团队管理机制创新

3.2.1 培育分层次科研创新团队 围绕现代农业产业体系、学科体系和科技创新平台建设，做有用的科研，创颠覆性的技术，整合全院的科技资源，建立一批学科专业布局合理、整体素质能力较强、自主创新能力较强的分层次、具有福建省农科院研究特色的农业科研创新团队，引领前沿性研究，开展原创性研发。可将院科研创新团队分成3个层次：第一层次为面向省级的科研创新团队，以学科带头人、拔尖人才、杰出人才组成的科研创新团队；第二层次为面向院级的科研创新团队，以拔尖人才带领，由中青年研究骨干组成的科研创新团队；第三层次为面向所级的科研创新团队，由各研究所按照各自学科的特点，以研究室为基本单元组建的学科团队。3个分层次的科研创新团队组成后，可结合院产业体系、生产性工程化实验室、设施农业体系等创新平台进行扶持培育，每个团队培养10名左右的核心成员，引领本学科领域的农业科技开展研究。

3.2.2 建立科研创新团队考评体系 建立根据各个科研创新团队自有学科特点，以团队分层次分类管理为基础，以提升科研创新能力为核心的开放式考评体系，按照团队绩效与个人绩效结合、定性与定量结合、过程与结果结合的原则，设定科学合理、系统全面、具体可行的考核评估指标[5]。对创新团队中学科带头人、研究骨干、一般人员实行分层次、分角色的评估；同时根据团队目标和特点，实现2年或者3年中期评估考核，以及5年终极考核，考核采取学术汇报结合专家评审的方式，根据团队目标和考核结果，对人才实行动态优化调整，并将考核结果作为团队扶持计划实施的唯一依据，与扶持项目数量、项目经费、绩效等进行挂钩。建立与科研业绩、科研贡献紧密联系、充分体现人才价值、有利于调动人才积极性的科研创新团队保障机制，对表现突出的单位和科研团队在科研立项、资金扶持等方面给予倾斜与优惠政策。

3.2.3 塑造团队创新文化氛围 作为科研软实力的重要衡量标准，团队文化对于建立具有高凝聚力的科研创新团队是至关重要的。塑造良好的科研创新团队文化首先应创造良好的学科团队气氛，团队带头人应通过各种手段与方式强化团队的共识与认同感，要善于放权，在态度上充分信任团队成员，减少行政命令式的管理模式，在行动上率先垂范、督查促进[6]；其次应培养高素质的团队成员，将团队目标和个人目标统一起来，使团队发展的目标融合到团队成员个人的目标追求中，最大化、最优化地激发团队成员的活力与调动团队成员的创造力；第三应建立团队内部良好的沟通机制，使团队成员间能够有效沟通与合作，使团队成员认清外部竞争性环境和内部引导性环境的关系，增强团队成员的归属感、荣誉感和主人翁责任感，以达到提高团队凝聚力的目的。

4 结论

农业科研院所作为我国公益类科研机构的重要部分，根据现代农业发展新需求、国家科技政策新导向、农业科技领域和层次等新形势变化，迫切需要建立现代科研院所制度，而新的科研人才和科研团队管理机制是建立现代农业科研院所的核心[7-8]。因此应该结合目前农业科研院所在人才与团队管理方面存在的问题，提出人才资源和团队建设的创新机制对策，为农业科研实现自主创新、支撑发展提供充足的人才支撑和团队保障。

参考文献：

[1] 申琪凤，漆林花，吴昌华，等. 江西农业科技创新体系科技平台建设探讨——以江西省农业科学院为例[J]. 农业科技管理，2011，30(4)：52-55.

[2] 殷瑜. 论人力资源管理中的绩效评价[J]. 管理科学文摘，2005(8)：30-31.

[3] 崔太昌. 地方所属非营利性农业科研机构运行和管理初探[J]. 农业科技管理，2005(1)：24-25.

[4] 丁芬，邓媛，王艳华. 论农业科研单位实施聘任制后的绩效考评[J]. 农业科技管理，2007(3)：97-98.

[5] 李婉，谭金明，朱琨. 高校科研创新团队建设存在的问题及对策研究[J]. 黑龙江教育：高教研究与评估，2010(3)：51-52.

[6] 金喜成，杨大瀚. 科研单位如何调动专业技术人员的积极性[J]. 人力资源，2008(7)：34.

[7] 陈志祥. 广东省属开发类科研院所体制改革问题研究[D]. 广州：华南理工大学，2011.

[8] 王萌. 河南省农业类科研事业单位管理体制改革效果评价——以河南省林业科学研究院为例[D]. 郑州：河南农业大学，2009.