浅议国有企业人才流失问题

白智慧 马宏

摘要： 人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。对于一个企业来说，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。

关键词 ： 无形资产人才流失 原因企业管理管理机制

中图分类号：C962文献标识码： A

21世纪最宝贵的人才。“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”，这是历史和现实反复证明的规律。

在科技日新月异的当今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。

一、 人才流失对企业造成的危害

1. 人才资源成本的损失。

人才资源成本，是指“企业为获取人才，而对人才进行招募、选拔、录用、安置、定向以及培训等一系列过程中所支出费用的总和。”    许多高新技术企业中的核心技术人员是企业的支柱，只要他们一离职，公司发展就会受到严重威胁。统计显示：“企业流失一名重要技术人员或者重要职位人才，至少需花两个月的时间、四个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选。此外，还要附加3—6个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。”频繁的员工流动使企业的生产和销售等产生困难，企业无法奠定自己的人才基础，储藏人才资源，企业的发展也就很难得到保证。

2. 降低岗位工作绩效。

首先发生在人才流失之前，由于其对工作已心不在焉而造成效率的低下；其次发生在工作交接的过程之中，无论企业如何避免都会造成岗位工作经验、客户资源等在一定程度上的有意或无意间的流失；最后发生在人才流失之后，由于接替职位的人员未能充分胜任该职位而所造成的空缺损失。

3. 挫伤员工队伍士气。

人才的流失往往可能刺激更大范围的人才流失，离职员工向其他在职员工提示了还有其他选择机会的存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因跳槽而获得更多的收益时，留在原工作岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。

4. 无形资产损失。

企业人才流失将带走企业包括客户资源、商业及技术机密在内的无形资产，对企业产生巨大的杀伤力，同时企业的客户关系也极有可能因老员工的离职或对新员工的信任度不高而丧失。

二、 企业人才流失的原因

我国在正处于经济高速发展的时代，人才流动是一种不可逆转的趋势，下面仅就人才流动的各种原因进行分析：

（一） 社会原因

1.人才流动率提高是不可逆转的趋势。

自改革开放以来，中国经济高速发展，人才市场的开放以及种种促进各类人才流动的利好政策的出台，使得人才流动加速，特别在中国加入WTO之后，“外资企业与国内企业更公平地站在同一起跑线上，迫使中国被纳入世界经济发展的轨道之中，由于物资和服务市场的相互开放，从而使得人才市场和劳动力市场也在一定程度上相互开放。则开放的结果是：越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场，提高竞争力，将遵循人才本地化原则，不遗余力地抢夺国内各行业的优秀人才，从而使国内人才竞争进入白热化状态。”

2. 发达的资讯业和交通手段提供便利条件 。 现代资讯业和交通手段的发达为求职者提供了方便、快捷、高效的求职及应聘渠道。

（二） 个人原因

首先，优秀人才寻找最佳位置。人要生存必然需要资本，追求好的待遇、高的工资、高的福利一直是个敏感的问题，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。其次，事业发展空间不能满足个人期望。对于真正的人才而言，薪酬并不一定是主要的问题，他们关注更多的是自身的长远发展，如何实现自己的人生理想，能够学以致用，对于这种人才，单纯的物质刺激已收效不大，他们需要更高的职位，更大的挑战以及不断拓展自己的发展空间，实现自己的理想，因此一旦发现企业的发展与个人的事业发展产生矛盾，感觉企业无法满足自己的需求时，他们便会迅速得寻找新的，能够帮助实现自己理想的新企业。

（三） 企业原因

1. 国有企业中老同志占有很大比重，年轻人相对较少，论资排辈现象明显；工资待遇相对偏低，而工作氛围单调古板，在一定程度上阻滞了员工的积极性和创造性。企业不能为员工提供相关的业务、理论、职业道德等培训，也无从设计今后的发展方向。

2.管理混乱、管理制度不完善、工作氛围欠佳。由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费相对严重，许多人才无法发挥自己能力的空间；企业内部未形成员工流动机制，许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力；员工认为自己不被领导重视，思想观点、建议、意见往往得不到或者没有机会让领导认可，工作成绩得不到肯定，没有发展前途；员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道。人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，工作程序僵硬，缺乏灵活性。企业无法为优秀人才提供施展才华的舞台，无法为员工解决后顾之忧。

3.“综合引力指数”低。国有企业薪资待遇不尽人意，企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。企业所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差甚远，使得企业的“综合引力指数”较低，无法吸引和留住优秀人才。

4.柔性的人文管理不到位。美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为人的基本需要包括生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要和自我实现需要这几个层次。职工对于工作环境的选择也并不是仅仅以薪酬待遇为标准。事实上近几年员工因为薪水过低而流失的比率并不是人们想象中那么高，而很可能与公司文化、人文关怀、目标管理、远景共享等因素有关。国有企业是国家所有，国企员工往往只有奉献和服从的义务。企业经营者的管理方式粗放简单，休假制度得不到落实，有些领导很少考虑下属的想法，多是采用命令方式的领导方式，有才能、有想法、想干事的人心理长期受到压抑，自然想另谋高就。

总而言之，国有企业的人才流失问题是一个多重因素相互作用又相互影响的结果，并非单一而简单的现象，而最主要的原因仍然在于管理体制。随着社会思想的日益丰富和开放，国有企业也必须建立一套适应于时代要求的管理体制与发展模式。

三、 企业如何避免人才流失

企业只有创造良好的环境，而不能依靠人为的“伎俩”，留人留不住心，企业只有首先把握自己，才能真正寻找到并留住属于自己的员工。    1. 企业管理者思想观念的转变。

企业管理者要把员工看作是顾客一样以诚相待，而不是简单的雇佣关系，在一定程度上实行民主管理，鼓励企业优秀人才加入到企业的决策中去，员工投入的越多，则对企业的依赖性就越强，企业就会产生强大的凝聚力量，而最终的受益者还是企业。

2. 营创优秀企业文化、保证信息交流通畅。 良好的企业文化对企业竞争力的增强起着决定性的作用，能为公司科学合理的薪酬体系的顺利实施提供人尽其才的软件环境。

3. 建立公平的薪酬和激励机制。企业员工由于对薪酬不满而引发流失是比较普遍的。建立客观公正的绩效评价和激励体系，使每个人的工作业绩、工作态度、工作能力一分为二地得到客观公正的评价，是十分有利于人才稳定的。