浅析企业培训体系的建设

刘智冬

（大连中远川崎船舶工程有限公司，辽宁 大连 116052）

1 培训体系建设的必要性

通过建立完整的培训体系，能够更好地整合公司内部培训资源，使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率；可以进一步规范培训的管理，提高培训质量，增强培训效果；按照员工职业生涯发展规划，通过持续开展各层级人员的培训，促进整体员工队伍的能力提升。

2 培训体系的建设

培训体系的建设包括制度层面、资源层面和运作层面的建设。

2.1 制度层面

完善的培训体系需要与之配套的培训管理机构，这样能够做到有效的分工。通常认为培训只是由人事部门来做的事情，这导致培训项目的实施存在一定困难，对于培训过程的监管不到位。部分造船企业对于安全、焊接、涂装等工作都成立相应的委员会，其职责在于协调解决工作中存在的问题，推进各项工作的开展。培训工作也应该效仿这样的方式。具体来讲可以由一名生产部门的领导作为教育培训统括，人力资源部负责推进跟踪年度计划内的培训事项的开展情况，各科培训担当具体落实培训项目。定期召开会议就当前培训需求进行沟通并及时地开展针对性培训。这样培训分工进一步明确，培训及时性得到保证。

除了有相应的管理机构，还应该制定与培训工作有关的规章制度以进一步规范培训工作，建立各项工作开展的流程并不断改进和完善。

2.2 资源层面

资源层面的建设分为硬件资源的建设和软件资源的建设。

硬件资源建设可通过在企业内建立专门进行教育培训的培训中心，同时也要进一步拓展生产现场的培训功能，根据培训需求量配备相应的多媒体办公设备设施，制作相应的教学教具，完善车间各工种培训所需的工器具。

软件资源建设主要包括内部讲师队伍的建立、各层级人员培训课程体系的建立、各类培训资料库的建立以及各级员工培训档案的建立。

其一，内部讲师应考虑不同层级培训的需求，具体可分为高层管理者、中层管理者、技术骨干以及具有一技之长的员工。讲师一定要具备良好的综合素质，不仅要有理论基础，同时应兼备表达能力。更重要的是应具有责任心，对于每一堂课都能精心准备，这样可以提升培训的效果。

其二，课程体系可以按照课程的内容以及人员开发的各个阶段进行分类。具体来说按照课程的内容课程体系可分为人力资源类、生产技术类、设计研发类、财务营销类、技能操作类等；人员开发课程体系可分为新员工培训课程、基础岗位技能培训课程、岗位技能提升培训课程。因此今后在设定培训课程的时候可考虑先从培训者所在的层级和培训开发所处的阶段进行分析，选择内容符合该层级培训需求的课程。

其三，培训资料库的建立应按照各课程体系所涉及的课程进行分类，多渠道、多方式收集网上以及其他公司开展各类培训的资料，经过整理形成案例库、课件库、素材库等。同时对于建立的资料库应该形成一种资源共享，为后续的培训实施者提供借鉴参考。

其四，建立员工培训档案可以更好地了解员工所接受的培训情况，并为员工管理提供依据。

2.3 运作层面

培训的实施应符合ISO10015以及ISO9001体系要求，结合PDCA工作方法，按照培训需求的识别→培训计划的制定与预算→培训组织与实施→培训考核与评估四步实施培训。

2.3.1 培训需求的识别

培训需求的识别主要包括组织、岗位以及个人三个层面。其中组织层面需求主要根据公司长期、中期和短期的目标，结合公司人员状况确定培训需求。以一个刚成立6年的企业为例，前两年初建期培训需求主要是对招聘的骨干人员进行技能和理念的培训，随着企业的建成投产培训需求重点转移到后备新人的培训，再随着组织机构的完善，生产的正常展开，培训的需求也逐渐涉及更多的方面，各层次人员的培训都被列入了年度培训计划。

岗位层面的培训需求识别在制造类企业中更多地体现在生产一线岗位。通过加强对一线岗位人员的培训，提升他们的技能，这样可以提高生产效率，为企业创造更大的效益。

个人层面的培训需求主要结合了员工的职业生涯规划以及自身期望。目前大多数企业招收的80、90后对于自身的定位与实际工作存在着一定的矛盾。作为企业应该提前认识到这一现象的本质在于员工对于自我价值无法体现而产生的。在他们达到了一定技能水平之后，应该为其提供更广的发展空间以实现其自我价值。培训需求也应该针对性地向这方面转移。

2.3.2 培训计划的制定

培训计划的制定应按照5W1H的工作方法，充分考虑培训的各个环节。要结合企业发展的实际情况分析目前各层级人员处在什么水平，开展什么类型的培训，通过培训要达到哪些目的，用什么方式去培训，谁来培训，在哪里培训，等等，一步步思考，带着目的去制定计划。

2.3.3 培训组织与实施

培训的组织与实施在整个培训工作PDCA循环中属于D环节，它需要整合软硬件资源，对培训计划的合理性进行验证。这其中整合软件资源即内部讲师队伍、培训资料库等将是此环节的重点。

2.3.4 培训的评估

作为检验培训效果的重要方式，按照时间的长短可分为反应层评估（培训之后通过调查问卷的方式及时了解培训的组织、讲师的评价以及员工是否得到启示）、学习层评估（通过对培训内容考核的方式检验培训人员掌握的效果）、行为层评估（培训结束后一段时间检查培训员工是否有了行为或者技能的提高）。

3 工作展望

企业培训体系的建立是一个需要持续改进的漫长过程，它的质量决定着企业发展的态势，一位日企的高管曾经说过：“改善活动的原则之一就是不要力求完美，立即实行”。培训体系的建立也是一个逐步完善的过程，只有通过点滴的改善才能逐步走向成功。