石家庄地区妇产科护士满意度调查分析与对策

王 惠

妇产科因工作量大、病情突发、职业风险高、床位周转快、家属对妇女儿童关注度较高、患方大都要求住单间等诸多因素，导致妇产科护士每天从事着高强度的工作，心理紧张，精神压力大，生活不规律，造成护理人员很高的离职率。本科研小组针对以上情况，对石家庄地区妇产科护士的满意度进行调查，为专科护理人力资源的合理配备及长远规划奠定基础，为相关的行政部门、医疗管理部门合理配置和开发人力资源提供科学依据。现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 对2012年3～5月石家庄地区28家医院的妇产科护士共1198名进行问卷调查。

1.2 方法

1.2.1 一般资料调查表 调查项目包括所在医院等级、工作年限、技术职称、受聘方式、平均月收入等。

1.2.2 护士工作满意度问卷(NJSQ) 通过对国内外数种常用的护士工作满意度量表的筛选，选择了国内学者周小利[1]研制的NJSQ为本次的调查工具，其Cronbach's α系数为0.9411，分半信度系数为0.8806，重测信度为0.9040，内容效度和结构效度良好。调查项目包括职业认同、医院管理与政策、科室管理、家庭支持与同事关系、收入与福利、工作环境与压力、专业提升与个人发展、总体满意度、离职倾向共9个维度，50个条目，总分250分，单项最高分为5分，最低分为1分。

1.2.3 资料收集 将调查问卷发放至28家医院的护理管理部门，各医院护理部统一发放和收集，要求护士本人亲自填写。共发放问卷1198份，回收问卷1145份，回收率95.58%，其中无效问卷35份，最终回收有效问卷1110份，占92.65%。

1.3 统计学方法 采用SPSS 13.0统计软件进行分析，对护士满意度的总分和各维度采用描述性分析。

2 结果

2.1 一般资料 三级医院817名，占73.60%;二级医院293名，占26.40%。工作年限:5年以下676名，占60.90%;6～10年191名，占17.21%;10年以上243名，占21.89%。技术职称:初级638名，占57.48%;中级401名，占36.12%;高级71名，占6.40%。受聘方式:正式在编634名，占57.12%;合同聘任制476名;占42.88%。平均月收入:小于2000元645名，占58.11%;2001～3500 元 440 名，占 39.64%;大于3500元 25 名，占2.25%。

2.2 石家庄地区妇产科护士的工作满意度调查结果 本组护士满意度平均得分为(164.38±21.77)分。1110份有效问卷中最高229分，最低76分。其中得分最高的是家庭支持与同事关系、科学管理、专业提升与个人发展，得分最低是工作环境与压力、医院管理与政策、收入与福利。具体得分见表1。

表1 妇产科护士的各项工作满意度调查结果(分，±s)

表1 妇产科护士的各项工作满意度调查结果(分，±s)

测评维度 得分家庭支持与同事关系13.72 ±0.87 19.99 ±0.36科室管理 19.66 ±0.58专业提升与个人发展 19.54 ±0.97总体满意度 18.07 ±0.47离职倾向 17.94 ±0.59职业认同 17.48 ±0.76收入与福利 14.61 ±0.43医院管理与政策 14.51 ±0.34工作环境与压力

3 讨论

本次研究对象的工作满意度平均得分为(164.38±21.77)分，平均分数占总体分数的57% ～74%，处于中等水平，说明研究对象对自身的工作状态不是很满意。现就得分最低的3项进行分析:(1)工作环境与压力。随着民众生活质量和重视健康观念知识的提高，尤其是我国实行的独生子女政策，产妇希望在生产前后能得到最好的医疗和护理服务，对护理质量提出了更高的要求。护理专业领域知识和技术不断更新，护理人员面临的工作挑战日益增加。此外医疗机构精简护理编制，使临床一线人数不足，工作负荷相对增多，形成的工作压力增大[2]。(2)医院管理与政策。招聘护士作为护理人力资源的重要组成部分，在医院政策上工资水平、津贴补助等方面与在编护士差距较大;临床管理中不能实现同工同酬，缺乏归属感，同时繁重的工作和频繁的轮值夜班，使护士产生厌倦、抵触心理。(3)收入与福利。护理人员年龄偏低，技术职称多处于中低水平，收入与其他专业人员相比处于较低水平。有研究表明[3]，收入与福利待遇低是人才流失的主要原因。

4 对策

工作满意度是了解员工对工作中的需求与满意最重要的指标，对未来人力流动的预测力强[4]。从管理者角度出发，定期调查护理人员对工作的感受，是当今重要的管理策略。

4.1 争取国家基础支持，提高管理者对护理工作的重视程度国家医疗政策是医院制定各种政策的基础，医院积极融入大的医改环境，护理人员的福利待遇才会调整和改善。加强医院领导及科室主任对护理工作的重视，护理管理者应积极主动协调沟通。对护理人员进行宏观调控和动态调整，合理配置护理人力资源，保证工作的连续性和有效性，有利于提高护理工作质量及效率。

4.2 建立和完善激励机制，保障护理人员福利待遇 要改善满意度首先要考虑其物质水平、经济待遇，满足各种社会保障如医疗、养老、失业、生育等保险。再次要提高护理人员的政治待遇，增加优秀和先进评选、外出进修机会，健全培训、晋升、评价、薪酬和职业发展等相关制度。完善激励机制，表彰先进，树立典型，在团队中形成争先创优的良好风气。

4.3 塑造良好的工作环境，培养护理人员爱岗爱院精神 建立良好的沟通渠道，通过不同途径增加同事之间的沟通，定期举办团队活动，激发护理人员爱单位、爱岗位的精神，增加护理人员对医院的向心力和认同感。对护理人员“赋权”[5]，包括目标制度、对进度成果或考核的评估方法等，摒弃为了工作而工作的做法，有助于改善护理人员的不满情绪，提高护理人员的工作满意度，降低工作倦怠感[6]。

4.4 建立规范的培训体系，促进护士的职业成长规划 医院建立培训体系，定期举办在职训练，满足护理人员的求知欲，增进其专业知识或能力，不仅能够提高护理人员的专业素养，而且更能提升护理人员自我价值和自我实现。对于在职进修的护理人员可给予经费上的补助，还可将护理人员参与在职教育列入工作绩效考评的依据，以期达到护理人员自我进修与专业成长的目标。

[1]周小利.重庆地区护理人力资源保护的策略研究[D].重庆:重庆医科大学，2007.

[2]张立颖，李亚洁，周宏珍.对护理人力资源管理的思考[J].护理研究，2006，20(11A):2891 －2893.

[3]王家友.聘用护士流失原因分析与管理举措[J].西部医学，2010，22(4):773 －774.

[4]章新琼，赵 梅，谢伦芳，等.13所医院护理人力资源现状分析及改革对策[J].护理研究，2006，20(2B):403 －404.

[5]张莉莉，王冀芷.护理人力资源配置现状研究进展[J].现代护理，2008，14(4):474.

[6]王 侠，牛雅君，李冬梅，等.护理人员与工作环境职业倦怠的相关研究[J].河北医药，2011，33(15):2389 －2391.