论企业人力资源管理的策略

■黎 婧 辽宁理工职业学院

改革开放以来，科学技术迅猛发展，市场经济体制经历了多次改革，这些使得各种各样的企业都得到了很好的发展。从客观角度上来说，高校也是企业的一种，经济的发展和制度的改革对其也产生了很大的影响。对高校来说，同样的人力资源管理是它作为一个企业运营下去的关键所在。但是目前高校的人力资源管理还存在很多不足，如何提高高校的人力资源管理、将其最大效益发挥出来，是目前高校管理人员应该思考和要首要解决的问题。提高高校的人力资源管理，加大高校人力资源管理的研究力度对高校的持续发展意义重大。

一、高校人力资源管理存在的问题

人力资源管理问题包括主体和组织变革两方面，主体指的是人力资源管理的对象，而组织变革针对的是主体中各种成分的关系变化。高校人力资源管理包括学校各种管理制度的硬管理和辅导老师的软管理两方面，要分析现阶段高校在人力资源管理上存在的问题，就得分别从这两个方面进行考虑，其具体问题分析如下：

1.高校的管理理念和制度陈旧，评估考核机制不健全：目前，绝大多数高校的人力资源管理理念还停留在传统的落后管理制度水平，没有根据时代的发展制定新的人力资源管理制度，如高校人事部门还是采用传统的高学历、高职称标准来招聘人才。中国是一个文明古国，一直以来都讲究尊老爱幼，因此“论资排辈”的现象在高校比较严重的。这不仅这的高校出现人才不能被重视、打击青年工作人员的热情和积极性，还使得高校出现不良的风气、严重影响到人力资源的管理和开发，对高校的形象树立产生不利后果。在评估考核机制方面，高校大多偏重于教学和科研方面，不注重多方面的综合考核。这个过于单一的评估考核内容，使得高校师资队伍整体水平不怎么高，难以在各种各样的学校中脱颖而出。而且，很多高校单方面过度注重科研工作，强调文章的发表和项目申报，没有注重实质方面的项目建设，这些都属于高校人力资源管理存在的问题。

2.高校师资管理理念和队伍建设不合理，教师缺乏实践能力：高校师资管理理念和队伍建设关系到学校整体的教育水平和进一步发展。现在一些高校还在沿用以前的管理理念，使得那些高层次的人才得不到应有的重视和发挥平台，降低了高校师资的整体质量，不利于今后的持续发展。在师资队伍建设中，高校为了适应当代社会的发展都在开设新的热门课程，从而导致教师资源出现缺乏，进一步出现教课教师专业不对调、教学经验严重缺乏等问题。这不但使得高校原有的专业在缩水，还影响到新开课程的质量，整体上不利于学校的进步。对于高校的教师招聘，大多是毕业后直接就招进学校来了，因此这些教师队伍在教学能力、管理经验和科研水平上都还存在或多或少的不足。高校缺乏真正有能力和有素质的高层教师，在很大程度上对高校的建设和发展产生了影响。

二、解决高校人力资源管理问题的策略

高校要在新时期在得到继续发展，总的来说要在人力资源管理上要实现各种现代化，这就包括人和硬的机制等方面考虑问题。针对目前高校人力资源管理存在的问题，解决的策略也应对症下药，具体从以下这些方面着手进行：

1.转变高校管理理念和陈旧制度，完善科学的评估考核机制：高校要从落后的管理理念中跳出来，制定符合社会发展的新管理制度。高校要认识到人才对学校发展的推动作用，要摒弃传统的人才招聘思想，树立以人为本的管理方式。不能再出现过去的“论资排辈”现象，要重视客观因素，以发掘和培养人才为出发点，建立起一套客观、公平的人才培养制度，真正为高校的发展增强软实力。要建立有效的竞争机制，要有人力资源竞争的想法，在不断完善和提升中提高高校的竞争力。在评估考核方面，要丰富考核的方面和内容，增加激励和引导力度。高校不能单一的只注重教学和科研，要多鼓励师生参与其余的学术活动和开展文艺活动，这不仅对于进一步提高高校的风气风貌、创新能力和实践能力有帮助，还可以从整体上提高高校的综合能力和竞争力。

2.加强高校师资管理理念的完善，提高教师队伍的创新建设：高校要完善管理理念，对高层次的人才进行发掘和重视，给他们提供发展的平台，要选择性的保留以前的管理理念，结合时代特点和社会发展要求，制定符合新时期发展需要的合理的管理制度。在教师队伍建设上，要贵精不贵多，要致力于建设一支教学经验丰富、师德素质高尚、文化和科研创新能力都强的教师队伍。要从分利用高层次人才的带头作用，从创新能力上增添新的科目，调动师生的积极性和自主学习的热情。高校教师队伍是高校教育和发展的核心力量，高校要健全培养机制，从全局的角度出发，制定全新的教师发展计划和思路，让师资队伍在一个和谐、积极、可持续的氛围下得到整体的提升，并全力提高学校整体综合质量的竞争力。

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[2]李颖，孙健鹏.战略性人力资源管理与高校师资队伍建设探析.科技与管理.2013，3，15（2）：119-122

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