职场“婚事”，你知多少

陶家平

休婚假有无时效限制

案例

李女士是一家化妆品公司的销售人员。结婚时正好接到一批大订单，于是便一直没顾得上休婚假。三年后李女士2岁的儿子生重病，需要二十四小时照顾，为了不影响工资收入，李女士向公司申请补休带薪婚假，但遭到公司拒绝。李女士不服，向当地仲裁委申诉。仲裁委认为，婚假是法律赋于劳动者的一项权利，相关法律法规并未就婚假的时效性作出规定，因此，李女士提出休婚假并无不妥，故支持了李女士的诉求。

说法

关于婚假是否有时效限制，法律并无明文规定，因此，用人单位可以通过制定规章制度来设定一定的期限让劳动者在这段期限内休完，如果劳动者在这个假期时限内没有休，则意味着劳动者对自己婚假权利的放弃。但企业规章制度具有法律效力，必须要符合以下两个条件：一是婚假的使用时间限制要合理；二是该规章制度必须经职工代表大会讨论通过并且向职工公示。本案中，单位并没有这样的设定，因此，可以认定李小姐可以随时向公司申请婚假。

职工隐婚是否属欺诈

案例

张女士是一名已婚人士。2010年6月，她到一家酒店应聘大堂经理职位。在填写个人资料时，张女士在婚姻状况登记一栏中填写了“未婚”。经过层层考核，她如愿被录取，双方签订了为期五年的劳动合同。今年年初，张女士发现自己怀孕，在向公司申请“保胎”假时，说出了自己已婚的事实。然而公司不但没有批假，反而以张女士“入职时存在欺诈”为由，解除了与她的劳动合同。

说法

张女士向用人单位隐瞒婚姻状况是否构成欺诈。根据《劳动合同法》第8条的规定，劳动者和用人单位在签订劳动合同时，均具有如实告知的义务。劳动者隐瞒与劳动合同直接相关的基本情况，构成欺诈，所签订的劳动合同属无效合同。但需要注意的是，劳动者对用人单位告知义务仅限于姓名、学历、工作经验等与劳动合同直接相关的基本情况，而非所有个人情况。婚姻状况与签订劳动合同并无关联性，劳动者没有告知义务，因此也就不存在所謂的“欺诈”了。

单位禁婚令是否有效

案例

王女士是某外资企业一名财务主管，工作三年多来一直非常努力。2010年2月，她和新来的同事李先生一见钟情，随即两人坠入情网。但由于公司禁止员工之间谈恋爱和结婚，所以他们一直没有公开关系。2012年元旦，王女士和李先生步入了婚姻殿堂。同年3月份，公司以王女士违反公司规章制度为由，对她作出了开除决定。法院审理认为，公司禁止员工之间恋爱和结婚的规定无效。

说法

根据管理需要，制定相应的劳动规章制度是法律赋于每个用人单位的合法权利。但这不表明，企业可以任意为之。用人单位制定规章制度不得违反法律法规的强行性规定。在我国，婚姻自主权是涉及公民婚姻关系的一项重要的人格权，不受他人干涉。所谓“禁婚令”、“禁孕令”明显违反了法律关于婚姻自由的强行性规定，因此是无效的。

再婚能否再享受婚假

案例

林女士是一银行的普通职员，三年前丈夫去世。后经他人介绍认识了另一家银行的王先生。王先生两年前离异，带着一个5岁的儿子。去年3月，林女士和王先生登记结婚。为增进自己和孩子的感情，他们准备做个短期旅游。但在向单位申请婚假时，单位明确告诉林女士，其已享受过一次婚假待遇，故不能再享受婚假待遇。

说法

根据我国法律规定，公民享有婚姻自由权，这其中即包括结婚自由，也包括离婚自由。在婚假问题上，法律并没有对初婚、再婚作出厚此薄彼的规定。每位公民都有结婚的权利，结婚就有享受婚假的权利，因此，只要是结婚不管结几次，均可以享受婚假。另外，劳动和社会保障部发布的《关于对再婚职工婚假问题的复函》中也曾明确答复：再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定给予同初婚一样的婚假待遇。需要提醒的是，晚婚针对的是初婚者，因此，再婚者不享受晚婚假待遇。

婚假是否影响年终奖

案情

戴小姐是一家私立幼儿园老师，工作以来一直勤勤恳恳，多次被上级机关评为优秀教师。2012年国庆节，戴小姐和大学同学张先生喜结连理。婚后，她向单位书面申请婚假并获得了批准。当年年终时，同事们都拿到了4000元的红包，而戴小姐却仅拿到了3000元。戴小姐为此找到园长，园长告诉她，其因为休婚假，没有出满勤，所以只能按比例领取年终奖。戴小姐不服，向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门责令幼儿园向戴小姐补发年终奖1000元。

说法

我国《劳动法》第51条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。由此可见，职工在休婚假期间，单位也必须向职工足额支付工资。年终奖是公司对员工一年来的工作业绩奖励，目前法律没有规定。但如果单位发放了年终奖，那么根据“同工同酬”原则，每个劳动者都应平等地享有，因此单位不能以员工休婚假为由扣减其年终奖。