威廉·大内的“Z理论”对构建中国管理模式的启示

□李 沫

（1.首都经贸大学，北京 100026；2.内蒙古工业大学，呼和浩特 010051）

由日裔美籍学者威廉·大内先生撰写的《Z理论》［1］一书是经典美日管理模式比较分析的理论指南。虽然距离《Z理论》的首次出版已经过去三十年的时间，但作为管理学领域的一颗耀眼明星，它依然对中国管理模式的研究方法以及研究范式具有深刻的指导意义和启示作用。

一、Z理论产生的时代背景和理论背景

20世纪70年代后期，日本经济咄咄逼人，气势恢弘，成为了世界瞩目的经济强国。作为世界经济领头羊的美国惊异于这个岛国经济的迅速崛起，困惑于究竟是什么原因使得日本的经济发展在某种程度上达到甚至超越美国的境界。威廉·大内从1973年开始转向研究日本企业管理，试图找出日本崛起的恰当答案，能够为美国企业的发展找到一条合适的可以借鉴日本模式的道路，Z理论也从此诞生。

从时代背景来看，Z理论产生于管理理论丛林发展的时期。在Z理论产生之前，早期的古典管理理论学家泰勒、法约尔、马克斯·韦伯等人都把人只看成是“经济人”，因此采取严格的科学办法来进行管理，强调组织和管理的科学性、精密性而忽视了人的因素，把工人只是看成组织中的一个零件。从行为科学引入管理学研究开始，管理对象的重心发生了转变，从传统的“对物为中心的管理”发展到“以人、行为为中心的管理”。随着对人性的认识和管理对象的变化，管理的方法也发生了重大的变化：由原来的监督管理，转变到更加人性化的管理。威廉·大内的《Z理论》就是在这样的历史背景下产生的。他的研究对象是美、日的知名企业，研究方法是以这些企业的管理模式为模型进行比较研究，研究内容是人与企业、人与工作的关系。不但重视人的因素，还扩大到行为科学的研究范畴。所以，从Z理论产生的时代背景以及理论背景来看，在管理学领域这片浩瀚汪洋中，Z理论应该属于根植于管理理论丛林中的经验管理学派的组织行为学研究范畴。

二、Z理论的研究逻辑

纵观Z理论一书的行文，其主要篇章可以分为两大部分：第一部分“向日本学习”堪称Z理论的理论篇；第二部分“让Z理论发挥有效的作用”是Z理论如何从理论转变为现实成为企业改革发展指南的实践篇。“向日本学习”部分揭示了美日公司管理上的深刻差异，刻画出Z型企业所具有的“信任、微妙性、密切的关系”等本质特征。Z理论使用的研究方法虽然没有按照理论研究文献的方法罗列出大量实证调查的数据资料，但是Z理论确实是在进行了大量的实证调查研究的数据分析的基础之上成形的。而为了探究日本企业所具有的管理特质，作者挑选研究样本的方式也非常独到。从在美国经营的日本企业身上寻找日本模式的特征，因为“在这个混合型环境中，日式与美式管理方式所存在的根本差异发生了碰撞，从而把那些更深层次的、在日本的日本公司没有显山露水地表现出来的特征呈现在人们眼前”。在“让Z理论发挥有效的作用”部分，作者力图通过严谨的逻辑分析罗列出从A型到Z型公司的演变路径，并通过五个案例来说明这种演变的现实性和可操作性。在现在看来，虽然Z理论中所给出的演变步骤以及所列举出的成功案例均具有模糊性、片面性和缺乏检验性等缺陷，但从Z理论产生的时代背景来看，正是美国企业企图探究日本企业的成功奥秘，而希望通过一定方式尽快向日本企业学习并争夺失去的市场的契机，《Z理论》作为当时时代背景下的一本畅销而非严谨理论研究的书籍，既有理论而又具有实践价值（虽然这种实践价值并未经过实践的检验），这也不得不看做是它的一个成功之处［2］。

从Z理论核心思想的产生逻辑来看，威廉·大内首先从日本社会的宏观环境以及文化背景入手，揭示日本企业所具有的终身雇佣制、缓慢的评估与升级以及非专业化的职业发展模式等本质特征，同时与美国企业进行比较，得出了如表1所示的比较结果。但在对美日企业的基本特质进行比较过后，大内并没有直接指出美国企业应该就与日本企业的不同之处向日本企业学习，而是说明在不同的社会以及文化环境之下，直接学习的不科学性以及不现实性，但如何能够使美国借鉴日本管理方式，有没有一种可以超脱环境乃至文化约束，“放之四海而皆准”的管理模式能够替代直接向日本企业学习呢。大内在比较研究的历程中发现，某些美国成功企业所具有的管理特质，正是具有他笔下所描绘的惯常日本企业所显现出的特征，这样的公司包括：IBM、宝洁、惠普、伊斯曼柯达和美军。在此基础之上，大内提出了自己的Z理论并构造出凝集Z理论核心思想的Z型组织［3］。

Z理论的提出是管理思想史上一次创造性开发的实例，他借鉴了麦格雷戈的X和Y理论的命名方式以及寓意，将企业类型分成A型（美国型），J型（日本型），以及Z型。也许是巧合，从字母表的顺序来看，J与Z之间的距离比A到Z之间的距离要接近得多，这也寓意着典型日本企业与Z型企业之间的差距要比典型美国企业与Z型企业之间的差距要小得多。Z型组织的建立，打破了传统思想中不同文化环境下管理方式难以相互借鉴的状态。大内剔除了环境和文化等影响因素，建立起了Z型组织，以使美国企业面临日本的挑战，不至于束手无策，而是能够通过从A到Z的转变，具有同日本企业一样乃至更加优良的基因。

表1 美日组织比较［1］

三、Z型组织的特征分析以及与传统日本企业之间的比较

回顾Z理论的产生过程，能够发现威廉·大内对日本管理模式的褒扬以及对Z型组织在企业竞争当中取得成功的信心。但在今天看来，我们已经有足够的证据证明Z型组织所存在的不足之处以及大内当初所提出的Z理论在理论和比较分析时的缺憾。下文将就Z型组织与它相“类似”的日本企业的特征进行分析，揭示Z理论所存在的缺憾。对A型组织、J型组织以及Z型组织的特征比较可见表2。

表2 A型、J型和Z型企业特征的比较

日本型（J型）美国型（A型）混合型（Z型）暗示性控制明文规定的控制非专业化职业发展道路专业化职业发展道路基本上暗示性控制兼有若干明文规定一定程度的专业化发展道路对职工全面关心 对职工局部关系 对职工全面关心

按照大内对Z型企业的解释，Z型企业来源于日本，与日本企业之间具有更加接近的基因。因此可以从日本企业和Z型企业看似相似的地方入手，分析Z型企业与日本企业的不同之处，进而揭示出Z理论的缺憾。

第一，在雇佣模式方面，日本企业所采取的是终身雇佣制，而与之相似的Z型组织所采用的是长期雇佣制。从时间差异来看，“终身”与“长期”之间似乎无甚大差别。但通过对日本社会体制的了解可以知道，日本的终身雇佣是基于日本社会等级制度的日本独特的社会和经济结构的产物，日本公司灵活的奖金支付，临时雇佣制度以及卫星公司的存在是它的终身雇佣可以成形的三大缓冲机制。而终身雇佣制产生的更多目的是作为劳动力的退出机制，是缺乏社保机制的一种补充。与之相对比的Z型组织的长期雇佣制所产生的原因则是在企业的复杂性，大量的在职培训的基础上，企业希望留住员工，同时雇员技能只能在一个公司发挥作用，难以找到有挑战性的工作，造成长期雇佣关系的存在。如惠普公司在企业目标手册中提出：根据员工的绩效，提供相对稳定的工作；员工对企业不存在人身依附。这些差异至少说明Z型组织的长期雇佣是企业为了稳定员工所形成的企业内部的管理模式而并非日本企业由于其社会等级特征所造成又由等级制度加以维系的终身雇佣。而且，从目前日本社会以及企业的发展态势来看，这种终身雇佣制度的生存土壤正在逐步瓦解，而日本企业的终身雇佣也很难对员工起到真正意义上的吸引作用。

第二，在决策方式上，日本企业与Z型企业采用的均是集体决策方式，但深究其背后的具体方式，就能发现二者的巨大差异。日本企业的集体决策是基于员工对哲学观、价值观和理念基本没有异议的框架内进行的，而这种默契的形成是在日本式的终身雇佣制的基础上，大家都曾在同样的部门工作过，有过相似经历所形成的，因而它进行集体决策的人数可以达到60─80人。当然，为了完成决策任务进行充分的沟通导致日本的集体决策时间较长。与之相对比下的Z型组织的集体决策更像是员工参与管理的一种具体方式。决策的人数大大低于日本企业，一般只有8─10人，而在美国的社会背景和文化传统下员工个体也不可能形成共同的价值前提，决策只是促进员工工作内容的扩大化和丰富化，保留员工并且提高决策的执行效率的一种手段。

第三，在工资考核制度方面，日本企业和Z型组织均具有被描述成“缓慢的评价与晋级”的考评体制。但是，日本企业的缓慢的考评制度是日本社会等级制延伸到企业内部的一种体现。这种考评，更多的不是基于员工绩效和能力的测评，而是基于对“人”的综合评价和整个职业生涯的长期预期。也正因为如此，在日本企业中普遍存在正式职务与实际责任相脱离的情况，致使搞不清楚状况的合作者无所适从。日本的考评制度最重要的是由具有同等级别的同事实施的、体现出密切关系的、微妙性和错综复杂的评估体制，对于员工而言，职业生涯仿佛一条看不到头但却明朗的康庄大道，员工也只能够被动地接受结果和时间上的等待。而Z型组织所具有的缓慢的评价与升级更像是对于Z型组织严格的业绩评价标准体系的严谨描述，在Z型组织中存在明确的目标管理机制和明确的职业发展通道，员工被给予定期的业绩评估报告以及个人职业发展目标的设定，对于晋级资格，Z型组织给予严格的承诺并尽量尊重个性和承认个人价值，以期达到公司和个人的双赢。在Z型组织中迎接员工的不是漫长的职业生涯等待而是基于自身能力的个人和组织的双向选择。在这一点上，Z型组织似乎更靠近于美国型企业，是在美式考评体系上所添加了人性化因素的体现。

第四，在控制管理方式方面，日本企业和Z型组织均采用暗示性控制。所不同的是，日本企业暗示性控制的操作前提是日本稳定的雇佣机制、缓慢的评估与升职过程以及较低的岗位专门化程度。暗示性控制的完成是基于员工对组织价值观的认同以及在长期雇佣制度下集体的归属感以及压力的存在，个体别无选择只能被同化。而Z型组织的暗示性控制更像是美日模式的集合体：基本上采用暗示性控制，但兼有若干明文规定。强调“在正规化的控制和分析制度的支持下，拥有微妙的人际关系和含蓄的控制手段”。这种模糊性的描述更像是给美国模式披上含蓄而微妙的外衣以使明文规定的力量更容易得到发挥。

第五，在对职工的关心方面，日本企业和Z型组织都强调对员工的全面关心。其不同之处在于，日本企业对员工全面的关心是基于日本文化中包含一切的整体化关系，日本企业中的员工与企业，同事之间的关系就好像父子兄弟一般，他们可以采用象征性的改变角色机制（如换帽子，换环境游戏）来达到和谐的目的——全面关心代表着员工的经济和社会生活融为一体。而在美国文化中工作同事之间、员工与公司之间永远是部分包含的关系。因此Z型组织对员工的全面关心只是强调组织要团结和具有凝聚力，组织要更多的尊重员工个性，认可个人成就，帮助个人获得成就感而并非毫无距离。

从以上比较分析来看，大内所论述的Z型组织和J型组织表面上看具有程度很高的相似性，实际内涵则差异明显。大内更多的将美国获得成功的企业典范解释为Z型组织，使读者就Z型组织与日本企业的相似性产生怀疑。从开篇部分大内对美日管理方式的差异分析时就作出解释：日本的管理方式与美国的管理方式不同，但仅以为这些差异是两国文化差别的原因造成，不符合科学的思想观念。他比较了日本和美国的情况，发现这两种文化都具有的基本特征并搞清楚在行为方式上为什么会出现这种差异。研究发现，将具有日本特色的管理方式移植到美国获得了成功（根据美国需要进行了一定的改变），但典型的美国管理方式到了日本却失败了。（但也存在反例，如麦当劳和IBM，在日本由日本人经营获得了成功。）为了更明确地揭示日本企业的特征，为Z理论存在的价值证明，或许大内在论述时能够更多的以在美国的日本公司所获得的成功案例来进行解释就更加具有说服力了。

四、Z理论研究的局限性以及对构建中国管理模式的启示

总结来看，Z理论的主要局限性可以分成两个方面。第一，未形成理论化的研究模式。文中所进行的美日公司比较以及Z型组织的建立没有形成相对固定的分析模式，提出的如信任、微妙性、密切关系等特征只是作为通向理论道路的零星的“灯塔”存在，但并未形成可以复制的理论模式。这也进一步造成从A到Z的转变步骤的不可操作性。第二，对形成的Z型组织特征的适用性并未进行深入研究。具有非内部竞争性，倾向于长期雇佣等特征的Z型组织是否真能够在美国或者是其他国家适用并取得成功，未进行讨论，缺乏实证研究资料，也就没有了说服力。

虽然在Z理论的论述上以及理论解释上存在着不少的缺陷，但仍然不能够湮灭它在比较管理学研究领域的重要位置。Z理论对构建中国管理模式研究的启示作用至少有三大方面。

第一，Z理论的形成对于建立中国管理模式具有重大的启示和借鉴作用。目前，整个国际都在关注中国的发展，“中国模式”这个时髦的词汇似乎成为理论和实践领域翘首以待的产物。这就对我国学者进行中国模式的研究提出了迫切的需求。但究竟存不存在“中国模式”，什么才是“中国模式”，如何能够找到和发现“中国模式”，Z理论也给了我们指引。从Z理论的产生和形成过程可以看出，在中国的企业中也必定存在不同于日美特色但又非单纯由中国环境、制度因素所造成的中国企业的管理特征。如同Z型组织并非典型日本企业也非典型美国企业一样，中国模式也未必只发生在中国本土企业之中。在中国企业迅速扩大海外投资规模的今天，大量的驻外的中国企业的发展为我们研究中国模式提供了大量的样本，寻找和建立带有中国文化烙印但同时又具有一定普遍适用性的中国管理模式，也是比较管理学研究的一个重要内容和发展方向。

第二，Z理论采取实证的比较研究方法，对日本、美国的企业管理方式进行大量的比较，通过比较，大内主张取日本之长来补美国之短，但并未让美国企业直接向日本企业学习，而是通过Z理论的提出以及Z型企业的特性分析，剔除环境和文化等影响因素。在以往对中国管理模式进行总结的研究中，总是将“中国情景”作为管理模式研究的一个重要方面。事实上，管理的情景是不可复制的，而在不同情景下的管理模式中，是否存在可复制的一种基因，以保证该模式在不同的管理情景中都能够发挥作用，才是构建中国管理模式的意义所在。这也就意味着在建立中国管理模式时，不应该光是就事论事，而是可以借鉴Z理论中的比较研究方法，剔除环境和文化等影响因素对中国企业实践的影响，找出中国管理模式中那些可以复制的基因。

第三，由Z理论的研究路径以及它的成功和失败之处推论，构建中国管理模式，不在于找出可以仿效的模式，而在于通过比较的方法，认识差异形成的机制，提供引进或模仿的可行性论证。构建一种管理模式，其最终目的是将这种模式推广到企业实际的经营管理过程中去并创造效益。Z理论所采用的研究路线也是这样的一种模式，通过经验的总结以及如何从理论走向实践，扩大Z理论的影响效力。但是采用理论研究所得出的结论是否能够快速应用于实践并取得成果，如何将理论“分解”为可操作的步骤？Z理论第一篇章的成功以及第二篇章的局限恰好说明科学研究作为解释性研究而非应用性研究将更加具有说服力。在构建中国管理模式时，所构建成功的模式该如何被其他企业所效仿，是完全的继承，还是批判的采用，还是只汲取其思想的精华，有待于构建中国管理模式的学者及实践中国管理模式的企业管理者进行合作研究得出结论。

五、结语

在Z理论盛行的年代，日本企业的管理模式成为全世界企业效仿的翘楚，随着近年来丰田等日本企业在产品安全等方面出现的一系列问题，日本管理模式也受到了研究者们的质疑，日本式管理开始走下神坛。究竟是管理模式出错还是管理的实践者操作不当，管理实践的不可再现性给管理学研究者留下了重大的谜题并也引导着好奇的人进行更深层次的探讨。与此同时，中国企业在国际上的崛起受到了世界的关注，中国企业的研究者和实践者们正跃跃欲试地进行着中国管理模式的构建。在这个时候，再读“Z理论”这一揭示三十年前日本管理模式的真谛的书籍，能够为我们理解日本模式的成功，如何构建我们自己的管理模式提供理论上的指导和方法上的建议。中国管理模式的构建既需要研究者按照科学严谨的研究方式进行理论上的探讨，同时也需要企业管理中的实践者对这种管理模式加以无数的验证并总结。

［1］威廉·大内.Z理论［M］.朱雁斌译，北京：机械工业出版社，2007.

［2］严汇.企业文化研究路径的新探讨——《Z理论》方法论的应用［J］.山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2006，（4）.

［3］刘文瑞.探寻美日管理模式交融的经典著作——《Z理论》评析［J］.比较管理，2009，（1）.