个人—环境匹配、员工满意度与离职倾向关系的实证研究

□梁 婷，唐贵伍

（1、2.桂林电子科技大学，桂林 541004）

一、引言

雇员离职是指“从组织中获得利益的个体终止其组织成员关系的过程”［1］。雇员离职可以分为主动离职与被动离职。被动离职是指企业作出让员工离开工作岗位或离开企业的行为，如下岗、开除等；主动离职是指雇员作出离开工作岗位或离开企业决策的行为，如辞职等。多数情况下主动离职是组织难以控制的，所以会对企业产生更大的不利影响，故主动离职常常得到研究人员更多的关注。

离职倾向，是员工发生离职行为前所产生的离开组织的意识倾向，对员工的离职行为具有直接的影响，同时又因为离职行为难以测量，故大多数研究都是从离职倾向入手来研究员工的主动离职行为的。国外学者已对离职倾向作了大量的研究，其中Price提出的离职模型得到了广泛的关注［2］。Price认为应当提出通过检验各类变量的交互作用对离职意图的影响，其将离职行为的解释划分为员工的“个人特征变量”、工作场所内部的“结构化变量”、工作场所外部特征的“环境变量”三类。国内学者对离职意图的探索多是根据Price提出的模型来讨论我国情境中的员工离职行为的。本文从员工工作环境的客观因素出发，来分析员工与工作环境的匹配对员工离职倾向的影响作用。

二、理论基础和研究假设

（一）相关理论

人与环境匹配（P-E fit）的概念由来已久，是指个人特征与所处环境的一致性对组织绩效和个人绩效的影响程度，其理论基础为行为交换理论，行为是人与环境特征的函数，表示为B=F（P，E），其中B代表行为，P代表人，E代表环境，该观点认为，不管是个人特质还是环境都不能单独解释行为和态度的变异，人与环境的交互作用最大限度地解释了这种变异，即若个人特质与所在的环境特性相符，则会产生较为正面的作用，这些好的作用进而引发正向的态度与行为［3］。依据概念界定方式的不同，P-E匹配可以细分为：（1）环境所提供的回报或供应与个体的需要或愿望相匹配，即需要与供给匹配；（2）环境的要求或需求与个体的能力或技能相匹配，即需求与能力匹配。P-E fit的概念根据工作环境层面的不同可以被明显地划分为多个维度，包括个人与工作匹配（P-J fit），个人与群体匹配（P-G fit），个人与组织匹配（P-O fit），个人与职业匹配（P-V fit），个人与上级匹配（P-S fit）等。本文是基于员工的视角即测量员工感知P-e fit。

（二）研究假设的提出

本文以个人—环境匹配为自变量、工作满意度为中介变量、员工离职意图为因变量来进行研究。在工作环境的不同层面，“不匹配”现象将会引发个体作出不同的决定，如果P-G匹配较低，员工工作满意度降低，可能会调换岗位；如果P-J匹配程度较低，P-V匹配程度也比较低时，个体可能会考虑重新开始选择职业，产生离开组织的意图，但如果P-J匹配程度较低而P-V匹配程度较高，个体就很难产生离开组织的意图而是首先通过尝试换一份更适合自身技能的工作或通过额外的培训来提升P-J匹配；如果P-O匹配度较低时，如当员工不认同组织的价值观时，就会降低工作的满意度，近而尝试更换新的工作，就提高了员工的离职意图；如果P-O匹配度较低，P-S匹配度也较低时，员工感受到来自组织与上级的双重压力，工作满意度偏低，而离职意图偏高，但如果P-O匹配度较低，P-S匹配度较高时，员工会因为上级领导的人格魅力和对上级的信任而留在组织中；如果P-G匹配较高时，个体更喜欢留在群体或团队中，满意程度较高，离职意图较低。SAKS等认为个人与组织的匹配对离职意图及工作转换有负向的影响［4］，个人与职业的匹配对员工的工作满意度有正向的影响，工作压力对离职意图有负向影响［3］。国内学者张勉等人的研究证实人与工作的匹配，影响员工满意度，与离职意图显著相关［5］。Eisenberger等学者认为个人与上级的匹配［6］，影响员工的态度与行为，与离职行为显著负相关。个人与环境的各个维度的匹配程度都较高时，人与环境整体的匹配程度较高，有利于提高员工的工作满意度，降低员工的离职意图。基于上述分析，我们可以提出以下研究假设：

假设1：个人—环境匹配对员工满意度显著正相关；

假设1a：个人—职业匹配对员工满意度显著正相关；

假设1b：个人—工作匹配对员工满意度显著正相关；

假设1c：个人—组织匹配对员工满意度显著正相关；

假设1d：个人—群体匹配对员工满意度显著正相关；

假设1e：个人—上级匹配对员工满意度显著正相关；

假设2：个人—环境匹配对员工离职意向显著负相关；

假设2a：个人—职业匹配对员工离职意向显著负相关；

假设2b：个人—工作匹配对员工离职意向显著负相关；

假设2c：个人—组织匹配对员工离职意向显著负相关；

假设1d：个人—群体匹配对员工离职意向显著负相关；

假设2e：个人—上级匹配对员工离职意向显著负相关。

假设3：员工满意度对员工离职意图显著负相关。

三、研究方法

（一）样本来源

基于钢铁行业员工的离职率较高，本文选取河北省某家钢铁企业的基层员工为调查对象，采用匿名的方式，通过网络填写问卷和邮件发送的形式。共收回问卷180份，剔除数据缺失较多或明显有偏差的问卷，最终回收获得有效问卷138份，有效回收率为76.7%，达到分析的要求。

从性别比例来看，男性比重明显高于女性比重，占79.7%；从年龄结构来看，35岁以下的为主，约占总人口的63.8%，从文化程度上看，专科与本科总共占21.7%，高中及以下学历占68.1%。由于钢铁企业属于劳动密集型企业，可以看出其基层员工具有以男性为主、年轻化、文化程度较低的特征，符合钢铁企业的基本情况，说明样本来源具有较高的表面效度［9］。

（二）实证分析

本文是采用SPSS17.0统计软件对收回的问卷进行分析的。

1.信度与效度分析

由表1，可以对数据的信度进行分析。本文主要采用Cronbach's Alpha信度来衡量量表的内部一致性，通常认为只要Cronbach's Alpha系数在0.7—0.98之间表示量表的信度良好，0.35—0.7之间表示信度可以接受，0.35以下则信度应予以拒绝。从图中可以得出Cronbach's Alpha的值均大于0.7，基于标准化项的Cronbach's Alpha的值也大于0.7，可见该量表具有较高的内部一致性，所以，信度较高，故此问卷可以用来进行实证研究；在Bartlett检验的Sig.=0.000的水平下各变量的KMO值均大于0.7，说明各变量的信度也均符合要求；描述性统计分析是对数据进行基础性的描述，由图表可知，个人与环境匹配的五个维度的均值都大于平均值3，说明这五个维度的匹配都较高；员工的工作满意度的均值为3.446大于平均值3，说明员工们的工作满意度也较高；员工的离职意图的均值为2.884小于均值3说明，员工的离职意图较低。

表1 信效度分析及描述性统计分析

表2 Pearson相关分析

2.相关分析

采用Pearson相关分析法分析各变量之间的相关关系，从而明确各研究变量之间的内在联系。由表2，个人—环境匹配（依次为r=0.644；r=0.648；r=0.726；r=0.358；r=0.619）的各个维度在0.01的显著性水平（双边检验）上与工作满意度都非常的显著，并且表现为明显的正相关关系；个人—职业匹配（r=-0.430）、个人—工作匹配（r=-0.480）、个人—组织匹配（r=-0.508）、个人—上级匹配（r=-0.355）这四个维度在0.01的显著性水平（双边检验）上与离职意图表现为显著的负相关关系；个人—群体匹配（r=-0.269）在0.05的显著性水平上与离职意图表现为显著的负相关关系；工作满意度（r=-0.473）在0.01的显著性水平上与离职意图表现为显著的负相关关系。

3.回归分析

表3为各变量之间的回归分析模型，其中模型3个人—组织匹配的标准系数最大为0.726，认为各维度中个人—组织匹配对工作满意度的影响是最大的，与王忠等人的研究结果相一致［3］；其他依次为模型2个人—职业匹配标准系数为0.648、模型1个人—工作匹配标准系数为0.644、模型5个人与群体匹配标准系数为0.619；而模型4个人—上级匹配对工作满意度的影响最小，标准系数为0.385；同时也表明了个人—环境匹配各维度都与工作满意度呈正相关关系，进而得出个人—环境匹配与工作满意度呈正相关关系，即证明假设1及假设1的各分论点。模型8个人—组织匹配的标准系数的绝对值最大为0.508，认为各维度中个人—组织匹配对工作满意度的影响是最大的；其他依次为模型7个人—职业匹配标准系数的绝对值为0.480、模型6个人—工作匹配标准系数的绝对值为0.430、模型9个人—上级匹配标准系数的绝对值为0.355；而模型10个人—群体匹配对离职的影响最小，标准系数的绝对值为0.269；标准系数的符号表示个人—环境匹配各维度都与离职意图呈负相关关系，进而得出个人—环境匹配与离职意图呈正相关关系，即证明假设2及假设2的各分论点。同时从模型11中，可以得出工作满意度对离职意图也具有重要的影响，并且负向影响离职意图，其标准系数为-0.473，证明了假设3。将个人与环境匹配各维度设置为自变量，

将工作满意度设置为中介变量，将离职意图设置为因变量来进行研究，目的是为了更好地说明工作满意度在个人与环境匹配对离职意图的中介作用。观察表3的sig.项，可知模型12中，个人—工作匹配和工作满意度的sig.项均不为零，说明工作满意度对个人—工作匹配起到了部分中介作用，同理可知模型13和模型14，工作满意度对个人—职业匹配和个人—组织匹配都起到了部分中介作用；在模型15中，个人—上级匹配的sig.项不为零，而工作满意度的sig.项为零，说明工作满意度对个人—上级匹配起到完全中介作用，同理可知模型16，工作满意度对个人—群体匹配起到完全中介作用；综合可知工作满意度在个人与环境匹配对离职意图中起到了中介作用。

表3 回归分析模型

四、结语

环境因素是影响员工态度和行为的一种客观因素，在以往的研究中多数都为主观因素的研究，而在以往为数不多的客观因素研究中，多是对组织环境对员工行为和态度的影响，本文从整体环境入手，运用多层回归分析和相关分析等方法进行研究，进而得出以下结论：

第一，个人—环境匹配对员工的工作满意度有显著正向的影响，对离职意图有显著负向的影响。说明与员工个人性格特征和技能特长匹配的环境，有利于提高员工的工作满意度，激发员工的工作热情，降低员工的离职意图，从而可以防止员工的主动离职行为。

第二，工作满意度对离职意图有显著的负向影响，并且在个人—环境匹配对离职意图的影响中起中介作用。说明在工作中可通过提高员工工作满意度，如：让员工充分发挥自己的特长、上级领导给予更多的支持、给员工满意的薪酬等方法，来降低员工的离职意图；同时在工作环境已定的情况下，员工的离职意图更多的取决于他们对企业的满意程度，如上级领导的个人魅力、同事关系、对企业价值观和文化的认同等。

同时，本文还有一些不足之处：第一，本文只针对基层员工来进行研究，对中层和高层不一定适用，在未来的研究中应适量增加中层与高层人员的比例；第二，本文数据量较有限，有些影响因素还不能得到充分的证明；第三，员工的个性特征变量在本研究中并未引入，在以后的研究中应予以注意。

［1］Mobley W.H..Intermediate Linkage in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover［J］.Journal of Applied Psychology，1977，62（2）：237—240.

［2］Price J.L..Reflections on the Determinants of Voluntary Turnover［J］.International Journal of Manpower，2001，22（7），600—624.

［3］王忠，张琳.个人—组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究［J］.管理科学，2010，（3）.

［4］Saks，A.M.，&Ashforth，B.E.（1997）.A Longitudinal Investigation of the Relationships between Job Information Sources， ApplicantPerceptions ofFit， and Work Outcomes.Personnel Psychology，50，395—426.

［5］张勉，等.IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究［J］.南开管理评论，2003，（4）.

［6］Eisenberger R.，Huntington R.，Hutehison S.，Sowa D..Perceived Organizational Support［J］.Journal of Applied Psychology，1986，71（3）.